茅臺技術(shù)人員國家給多少錢，技工技術(shù)人員工資平均到多少了

沿海4500元左右，內(nèi)地3000元左右。工程師級別7000左右。

你是什么技術(shù)人員 問題沒說清楚 不同的技術(shù)人員工資定位不一樣 而且還有地區(qū)和環(huán)境決定

2000

茅臺酒除了52度飛天和五星是茅臺股份有限公司出的高端酒之外，其它品牌都是中低端白酒。價(jià)格自然無法與高端酒比較。所以大多數(shù)都在百元以下。僅供參考謝謝。

茅臺財(cái)溢人生6典藏52度多少錢一瓶

15典藏2升的 700元。6年500ml的120元

基層員工的真實(shí)工資肯定不是這樣，不然的話中國就不會有窮人了。一個(gè)公司員工的平均工資，并沒有多大的參考意義，因?yàn)橥軌蚰玫礁吖べY的只有上層的管理人員。希望中國所有員工的工資都能夠有所提升。根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，中國茅臺員工的平均工資年薪竟然達(dá)到了30萬元?？吹竭@個(gè)平均工資，很多網(wǎng)友都想要去茅臺工作。關(guān)于基層員工的真實(shí)工資也是如此嗎？以下是我的看法：一、基層員工的真實(shí)工資，肯定不是這樣如果貴州茅臺這個(gè)公司基層員工的工資能夠達(dá)到每年30萬元，那么貴州茅臺這個(gè)公司就可能是中國薪資待遇最好的公司了。很多基層的員工，每年能夠掙到10萬，已經(jīng)是很高的工資了，所以貴州茅臺這個(gè)公司一層員工的真實(shí)工資，肯定不能夠達(dá)到30萬元。能夠拿到30萬元年薪的肯定都是一些管理層，或者是掌握了先進(jìn)技術(shù)的人員。二、平均工資并沒有多大的參考意義其實(shí)對于一個(gè)公司來說，平均工資并沒有多大的參考意義。如果一個(gè)管理層每年能夠拿到200萬的工資，而4個(gè)基層員工每年能夠拿到10萬的工資，那么這五個(gè)人的平均工資也達(dá)到了四十多萬元。雖然平均工資達(dá)到了四十多萬元，但是基層員工的工資還是非常低的。三、希望中國所有員工的工資都能夠有所提升中國很多員工每天都在辛苦的工作，但是他們能夠拿到的薪資卻非常的低，他們的生活水平也沒有得到太大的提升。所以希望中國所有基層員工的工資都能夠有所提升，這樣基層員工就不用再那么辛苦的工作了。那么你覺得茅臺基層員工的真實(shí)工資也是這樣嗎？歡迎評論區(qū)下方留言。

是否需要繳納個(gè)人所得稅不是公司規(guī)定的，是國家稅法規(guī)定的，作為公司員工，公司在發(fā)放工資時(shí)必須履行個(gè)人所得稅的代扣代繳的法律義務(wù)；另，勞動合同的簽訂，也是勞動保障法規(guī)定的，是對公司及個(gè)人雙方權(quán)利、義務(wù)的約束，能夠保護(hù)雙方的權(quán)益，只要雙方簽字蓋章，就產(chǎn)生應(yīng)有的法律效力……根據(jù)國家勞動法硬性條款，特別是對勞動者本人具備保障作用…

當(dāng)然有。簽普工合同是讓你少交費(fèi)用嘛再看看別人怎么說的。

貴州茅臺員工人均年薪31萬，這一薪資在白酒行業(yè)處于第一的位置，就算在全行業(yè)比較也是屬于高收入的水平。 根據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)，在白酒行業(yè)中，2020年員工人均年薪上，19家白酒上市企業(yè)中，貴州茅臺排名第一，員工人均年薪為31.04萬元，是排在末位企業(yè)員工人均年薪的6倍多；瀘州老窖則以29.33萬元排名第二，水井坊、古井貢酒分別以25.61萬元、24.69萬元位列三四名。 茅臺高級管理人員實(shí)行年薪制；中級管理人員實(shí)行準(zhǔn)年薪制；普通員工主要實(shí)行崗位績效工資制和承包工資制。而且真實(shí)薪資到手也確實(shí)高于同行，甚至可以說是比大廠還香，比體制還好。茅臺這樣的企業(yè)只能是獨(dú)一無二的，只有貴州茅臺鎮(zhèn)這個(gè)地方，只有這個(gè)地方特有的地理氣候和自然資源，才能產(chǎn)生茅臺這樣的釀酒企業(yè)，即使是同樣的糧食，同樣的釀造方法，同樣的工程技術(shù)人員，同樣的工人，把茅臺的生產(chǎn)流程原樣搬到其他地方，它就是生產(chǎn)不出來茅臺這樣的白酒。所以，茅臺的唯一性，確定了它只能在貴州茅臺鎮(zhèn)生產(chǎn)、發(fā)展和壯大，其他地方只能是它的銷售地和消費(fèi)地，想學(xué)它是沒有出路的。 進(jìn)茅臺，競爭比鐵飯碗還激烈想進(jìn)茅臺也不容易，因?yàn)槊┡_酒廠就連招個(gè)一線操作工，都大把的人上，在當(dāng)?shù)?，在茅臺工作比編制內(nèi)的都香。畢竟茅臺的工作時(shí)間：一年只工作160天，年薪23萬，有半年時(shí)間可以躺平或者干點(diǎn)別的，別說996了，連955都不用，這薪水這算下來的時(shí)薪比大廠都高。當(dāng)然，沒兩把刷子也進(jìn)不了茅臺。就算是做基層工作的茅臺人，學(xué)歷都是一水的重點(diǎn)大學(xué)和海歸，好多還是研究生。之前就有學(xué)霸分析過：“與其進(jìn)北上廣飄搖，不如在茅臺鎮(zhèn)醉倒”。

貴州茅臺集團(tuán)祝尊富貴15年典藏濃香型白酒具有窖香濃郁、在口中綿甜甘洌、香味協(xié)調(diào)、尾凈余長之特點(diǎn)。目前貴州茅臺集團(tuán)祝尊富貴15年典藏濃香型白酒52度500ml每瓶市場價(jià)在468元，是招待親朋好友和節(jié)假日送禮首選佳品。若有幫助望采納，多謝！

品味特佳，贊！

價(jià)值不高，屬于茅臺帖牌產(chǎn)品?？梢缘矫┡_客網(wǎng)去發(fā)出售帖，也可以在里面請專家鑒定交流。百度：茅臺客網(wǎng)

茅臺的特長是醬香 濃香型酒都是這個(gè)什么技術(shù)開發(fā)公司搞的 搭著茅臺的名氣賣包裝而已！酒質(zhì)在市場上跟同等價(jià)位其他濃香型酒沒一比 ！賣酒的會忽悠你買這個(gè) 但真正懂酒的 這種酒再便宜都不要！

像你這種情況應(yīng)該分別按各年的獎金計(jì)算個(gè)人所得稅！ 國 家 稅 務(wù) 總 局 文 件 國稅發(fā)[2005]9號 國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎金等計(jì)算征收 個(gè)人所得稅方法問題的通知 各省、自治區(qū)、直轄市和計(jì)劃單列市地方稅務(wù)局，局內(nèi)各單位： 為了合理解決個(gè)人取得全年一次性獎金征稅問題，經(jīng)研究，現(xiàn)就調(diào)整征收個(gè)人所得稅的有關(guān)辦法通知如下：? 一、全年一次性獎金是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。? 上述一次性獎金也包括年終加薪、實(shí)行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。? 二、納稅人取得全年一次性獎金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，并按以下計(jì)稅辦法,由扣繳義務(wù)人發(fā)放時(shí)代扣代繳：? （一）先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。? 如果在發(fā)放年終一次性獎金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。? （二）將雇員個(gè)人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項(xiàng)確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算征稅，計(jì)算公式如下： 1.如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：? 應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)? 2.如果雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：? 應(yīng)納稅額=(雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金-雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數(shù)? 三、在一個(gè)納稅年度內(nèi)，對每一個(gè)納稅人，該計(jì)稅辦法只允許采用一次。? 四、實(shí)行年薪制和績效工資的單位，個(gè)人取得年終兌現(xiàn)的年薪和績效工資按本通知第二條、第三條執(zhí)行。? 五、雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進(jìn)獎、考勤獎等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。? 六、對無住所個(gè)人取得本通知第五條所述的各種名目獎金，如果該個(gè)人當(dāng)月在我國境內(nèi)沒有納稅義務(wù)，或者該個(gè)人由于出入境原因?qū)е庐?dāng)月在我國工作時(shí)間不滿一個(gè)月的，仍按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于在我國境內(nèi)無住所的個(gè)人取得獎金征稅問題的通知》（國稅發(fā)〔1996〕183號）計(jì)算納稅。? 七、本通知自2005年1月1日起實(shí)施，以前規(guī)定與本通知不一致的，按本通知規(guī)定執(zhí)行?！秶叶悇?wù)總局關(guān)于在中國境內(nèi)有住所的個(gè)人取得獎金征稅問題的通知》（國稅發(fā)〔1996〕206號）和《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者試行年薪制后如何計(jì)征個(gè)人所得稅的通知》（國稅發(fā)〔1996〕107號）同時(shí)廢止。 二○○五年一月二十一日

銷售工程師負(fù)責(zé)接項(xiàng)目，爭取這個(gè)項(xiàng)目，而實(shí)施工程師負(fù)責(zé)把項(xiàng)目實(shí)施下去。這個(gè)朋友告訴我，他們公司銷售工程師的目標(biāo)就是盡量把顧客的胃口吊得很高，而實(shí)施工程師的目標(biāo)是盡量把顧客的胃口降得很低。為什么會有這樣不同的想法呢？銷售工程師的目標(biāo)是接項(xiàng)目，實(shí)施工程師是做項(xiàng)目，接項(xiàng)目的肯定是把自己包裝得無所不能，這樣才能比較容易地接下項(xiàng)目來，可實(shí)施工程師為了實(shí)施下去把錢收到手，他的目標(biāo)是盡量降低顧客的胃口，這樣做好驗(yàn)收。結(jié)果會怎樣呢？前面的人說得天花亂墜，后面的人講這個(gè)也不行，那個(gè)也不行。這樣，就會使顧客滿意度降低。本來實(shí)施工程師和銷售工程師是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他們都要為同一個(gè)客戶提供服務(wù)，只是他們的利益不一致而已。因?yàn)轫?xiàng)目接下來后，客戶是分期付款的，只要銷售工程師把項(xiàng)目接下來，客戶付首期款的時(shí)候，銷售工程師就可以兌現(xiàn)大部分獎金，而實(shí)施工程師卻要等到項(xiàng)目結(jié)束后才能拿到大部分獎金。這樣一種方式就導(dǎo)致他們的利益不一致了。朋友說這叫“屁股決定大腦”——坐在什么位置就考慮什么事情。我給他建議，將銷售工程師獎金的大部分放在項(xiàng)目結(jié)束的最后和實(shí)施工程師一起發(fā)，就能在一定程度上緩解這個(gè)問題。企業(yè)里有很多這樣的情況，大多數(shù)工作是需...銷售工程師負(fù)責(zé)接項(xiàng)目，爭取這個(gè)項(xiàng)目，而實(shí)施工程師負(fù)責(zé)把項(xiàng)目實(shí)施下去。這個(gè)朋友告訴我，他們公司銷售工程師的目標(biāo)就是盡量把顧客的胃口吊得很高，而實(shí)施工程師的目標(biāo)是盡量把顧客的胃口降得很低。為什么會有這樣不同的想法呢？銷售工程師的目標(biāo)是接項(xiàng)目，實(shí)施工程師是做項(xiàng)目，接項(xiàng)目的肯定是把自己包裝得無所不能，這樣才能比較容易地接下項(xiàng)目來，可實(shí)施工程師為了實(shí)施下去把錢收到手，他的目標(biāo)是盡量降低顧客的胃口，這樣做好驗(yàn)收。結(jié)果會怎樣呢？前面的人說得天花亂墜，后面的人講這個(gè)也不行，那個(gè)也不行。這樣，就會使顧客滿意度降低。本來實(shí)施工程師和銷售工程師是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他們都要為同一個(gè)客戶提供服務(wù)，只是他們的利益不一致而已。因?yàn)轫?xiàng)目接下來后，客戶是分期付款的，只要銷售工程師把項(xiàng)目接下來，客戶付首期款的時(shí)候，銷售工程師就可以兌現(xiàn)大部分獎金，而實(shí)施工程師卻要等到項(xiàng)目結(jié)束后才能拿到大部分獎金。這樣一種方式就導(dǎo)致他們的利益不一致了。朋友說這叫“屁股決定大腦”——坐在什么位置就考慮什么事情。我給他建議，將銷售工程師獎金的大部分放在項(xiàng)目結(jié)束的最后和實(shí)施工程師一起發(fā)，就能在一定程度上緩解這個(gè)問題。企業(yè)里有很多這樣的情況，大多數(shù)工作是需要多人共同努力完成的，如果拆散了大家的利益機(jī)制，就可能會導(dǎo)致個(gè)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，而整體的目標(biāo)卻無法實(shí)現(xiàn)。例如，顧問公司是項(xiàng)目性質(zhì)的公司，企業(yè)的研發(fā)部門也是項(xiàng)目性質(zhì)的工作，另外，裝修公司、軟件公司等等也都是具有項(xiàng)目性質(zhì)的公司。下面，我們一起來探討項(xiàng)目性工作獎金發(fā)放需要注意的問題。項(xiàng)目金額可以作為發(fā)獎金的基礎(chǔ)嗎要討論項(xiàng)目性工作的獎金發(fā)放問題，首先要考慮獎金的總額問題。很多公司在確定項(xiàng)目獎金總額的時(shí)候，往往用項(xiàng)目整體金額的一個(gè)比例來作為項(xiàng)目獎金的總體額度。比如：某軟件公司接到一個(gè)軟件項(xiàng)目為200萬，那么200萬的10％作為項(xiàng)目的總體獎金，也就是20萬。有些企業(yè)的研發(fā)部門拿項(xiàng)目預(yù)算的總體額度來確定獎金，比如，一個(gè)項(xiàng)目預(yù)算100萬，拿出10%作為獎金。這樣的方式好處是比較簡單，但是也存在很大的問題。有一個(gè)裝修公司遇到過這種情況，公司里有A和B兩個(gè)項(xiàng)目，A項(xiàng)目的金額比較大，但顧客是老顧客，公司以往也具備了這樣的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，容易做起來，而且這個(gè)顧客也不是特別較真。B項(xiàng)目是一個(gè)新接觸的顧客，是一個(gè)新型項(xiàng)目，項(xiàng)目金額又比較小，客戶比較嚴(yán)厲，比較挑剔。在這種情況下，肯定是A項(xiàng)目的獎金拿得比B項(xiàng)目的要多，這就會導(dǎo)致一個(gè)結(jié)果，大家都去搶A項(xiàng)目，因?yàn)樗痤~大又好做。這時(shí)，公司如果有C和D兩個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，C項(xiàng)目經(jīng)理很能干，D項(xiàng)目經(jīng)理的能力比C要差一點(diǎn)。公司領(lǐng)導(dǎo)肯定是要把A項(xiàng)目給D去做，把B項(xiàng)目給C去做，結(jié)果C項(xiàng)目經(jīng)理的獎金就會少了很多。這樣的制度有點(diǎn)像在懲罰有能力的人。所以，單純以項(xiàng)目金額作為獎勵(lì)的基數(shù)是有問題的，這個(gè)時(shí)候，我們需要對項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)，既要考慮項(xiàng)目的金額，還要考慮項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)、客戶難易以及項(xiàng)目的創(chuàng)新性，也就是說要綜合各種因素對項(xiàng)目進(jìn)行評級。不同級別的項(xiàng)目有不同的獎勵(lì)比例，千萬不能一刀切，單純按照一個(gè)獎金比例乘以項(xiàng)目的總體金額。按照固定的比例發(fā)是大鍋飯嗎項(xiàng)目獎金的總額確定以后，項(xiàng)目內(nèi)部成員的獎金應(yīng)該如何發(fā)放呢？是否也要給項(xiàng)目內(nèi)部成員進(jìn)行業(yè)績評估，按照評估的結(jié)果來發(fā)呢？針對這個(gè)問題，一般有兩種不同的做法。一種是分別設(shè)定項(xiàng)目內(nèi)各個(gè)成員的考核標(biāo)準(zhǔn)，然后按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放；另外一種是項(xiàng)目內(nèi)部成員不進(jìn)行評估，而是按照固定的比例進(jìn)行發(fā)放。這兩種做法很難說誰對誰錯(cuò)，它們適用于不同的情況。但是，項(xiàng)目內(nèi)部成員設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，按照各自的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放有一個(gè)前提，就是項(xiàng)目內(nèi)部的分工是比較明確的，而且每個(gè)分工的成果相對而言比較清晰。只有在這種情況下，項(xiàng)目內(nèi)部成員按照各自的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金才可行。而當(dāng)項(xiàng)目內(nèi)部成員的工作界限不明晰，或者各自的工作成果不是非常清晰的時(shí)候，這種方式就不可行了。因?yàn)轫?xiàng)目性工作往往需要內(nèi)部成員互相協(xié)作，各自的成果往往建立在別人成果的基礎(chǔ)上，非常需要項(xiàng)目成員之間的交流、溝通、協(xié)作、互相啟發(fā)。一旦按照各自的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金，在獎金總額一定的情況下，成員之間的互相競爭就在所難免，所以，在分工不清晰或者各自成果不明確的情況下，按照固定比例發(fā)放就成為了一個(gè)比較好的辦法。但按照固定的比例發(fā)放，也許有人認(rèn)為這樣的方式可能帶來新的大鍋飯。當(dāng)然，單純按照固定比例發(fā)放會在項(xiàng)目成員之間產(chǎn)生不公平。比如，A、B、C三人同時(shí)參加一個(gè)項(xiàng)目，A是項(xiàng)目經(jīng)理，B、C是項(xiàng)目成員，A發(fā)放項(xiàng)目獎金總額的40%，B和C各自發(fā)放項(xiàng)目獎金的30%.假如C工作非常不積極，差錯(cuò)也很多，這樣，A和B為了項(xiàng)目有更好的結(jié)果必須付出更多的努力，但是獎金的比例又是固定的。這時(shí)，A和B就吃虧了，產(chǎn)生了不公平的現(xiàn)象。為了解決這個(gè)問題，很多公司采取一種自由組合的方式，就是項(xiàng)目經(jīng)理可以挑選項(xiàng)目成員，而項(xiàng)目成員也可以挑選項(xiàng)目經(jīng)理。在這樣的情況下，如果C的表現(xiàn)經(jīng)常很差，時(shí)間長了，自然就沒有任何一個(gè)項(xiàng)目愿意要C這樣的成員，C肯定會被淘汰，這就可以解決項(xiàng)目成員之間不公平的問題。也有人認(rèn)為按照固定比例發(fā)放，再加上自由組合的模式，雖然可以在一定程度上解決發(fā)獎金的問題，但同時(shí)帶來了新的問題，就是不但工作態(tài)度不好、差錯(cuò)多的人沒有人愿意要，新手也同樣沒有人愿意要。因此不少公司在自由組合的時(shí)候，采取的是有限制的自由組合，就是每個(gè)項(xiàng)目采取搭配的組合模式和老帶新的模式，這樣就可以解決這個(gè)問題了。小結(jié)總之，項(xiàng)目性工作的獎金發(fā)放要綜合考慮幾個(gè)方面：項(xiàng)目的獎金總額怎么確定？項(xiàng)目整體的標(biāo)準(zhǔn)是什么？項(xiàng)目內(nèi)部成員之間到底要不要再設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)？但無論如何設(shè)計(jì)項(xiàng)目獎金模式都必須考慮一個(gè)前提，就是不能拆散項(xiàng)目內(nèi)部成員之間的利益關(guān)系，當(dāng)項(xiàng)目成員各自的利益與項(xiàng)目整體利益不一致的時(shí)候，這樣的獎金模式就和發(fā)獎金的初衷背道而馳了。