為什么茅臺公司技術人員少，管理中的不足之處會對公司產(chǎn)生什么危害

管理體制不完善，面臨問題很多。比如采購與供應，管理不好的話，采購的東西肯定是價格中只最高的，質(zhì)量肯定是最糟糕。采購人員就會供應想勾結，不斷從中吃回扣。比如采購鋼材，如果沒有很好的把關，那么你將面臨很大損失。何況鋼材漲了1600多元噸。供應管理不好的話，那吃回扣就厲害的狠。成品倉，如果管理不好。產(chǎn)品擺放就會很亂，當你發(fā)貨的時候就會面臨找不到，就會變成呆滯品，增加了庫存量，那庫存很快就會亮紅燈。營銷部，如果文件不完善，領導沒能力，那將會出現(xiàn)混亂，管理費用直線上升，發(fā)貨不及時，周期很長，錯發(fā)。有很多想像不到問題隨之出現(xiàn)。整個公司就會出現(xiàn)經(jīng)營困難，更嚴重的就是面臨關門大吉。

公司效率降低，成本增加，人員離心，公司面臨倒閉

一句話。就是負債，

貴州茅臺創(chuàng)造奇跡的10年，正是中國經(jīng)濟高速發(fā)展的10年。從2012年開始，在經(jīng)濟增速放緩、塑化劑風波、反腐抑制“三公”消費等影響下，白酒行業(yè)景氣度持續(xù)下滑，原有的成長模式被按下暫停鍵。 僅從財務數(shù)據(jù)來看，貴州茅臺2013年半年報顯示，公司二季度凈利潤下滑9.23%，而作為公司業(yè)績蓄水池和緩沖墊的預收賬款更是從年初的50.90億元下滑至8.35億元。經(jīng)銷商的積極性降低也導致公司貨幣資金自上市以來首次出現(xiàn)負增長。 未來白酒行業(yè)，尤其是高端白酒行業(yè)風光不再，合理的規(guī)避風險還是必須的。

1. 高級技工短缺的主要原因是專用性人才資本投資風險大。2. 人力資本投資分為通用性人力資本投資和專用性人力資本投資兩大類型。一般來說，正規(guī)學校中的學歷教育培養(yǎng)的主要是通用性人力資本，而職業(yè)技術學校中的職業(yè)教育和企業(yè)或其他機構中的職業(yè)培訓主要培養(yǎng)的是專用性人力資本。這樣，技術員工短缺問題本質(zhì)上就可以歸結為專用性人力資本投資不足的問題。3. 人力資本投資的固有特點，決定了對其投資將會面臨較大的風險，需要有適當?shù)娘L險防范和投資激勵機制。因此，專用性人力資本投資激勵機制的缺失應當是當前我國企業(yè)技術員工短缺的較大原因之一，而本著激勵原則進行風險防范與相關制度的建構可能是解決此問題的重要途徑之一。

中國最缺傻子，錢少環(huán)境差累的沒人干。干數(shù)控操機很多廠不如普工，這就為什么學校大量培養(yǎng)數(shù)控人員還是缺人的原因

由于知識型員工的受教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境等與眾不同，使其形成了不同于普通員工的特征。綜合中外學者研究成果，歸納出知識型員工具有以下一些特點：首先，知識型員工的個人素質(zhì)較高，并且具有強烈的自我增值的意愿和能力。知識型員工一般受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定的專業(yè)知識和技能。為了適應竟爭越來越激烈的市場，都會主動的進行自我增值，具有良好的學習能力和強烈的學習欲望，注重個人能力的不斷提高。第二，知識型員工工作復雜，績效難以考核。知識型員工其工作主要是在解決問題過程中的思維性勞動，往往是無形的，成果難以量化，個人績效難以進行準確的評價。第三，知識型員工的自我實現(xiàn)動機較強。知識型員工關注專長發(fā)揮和追求事業(yè)成就，期望贏得社會的認可和尊重。第四，知識型員工掌握的知識是組織不可或缺的財富。企業(yè)知識資源可包括顯性和隱性知識。顯性知識是指可以用文字、公式、圖表等結構化且易于分享的知識。而隱性知識構成了知識型員工個人獨有的知識和經(jīng)驗體系，對于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展起到重要作用。這些隱性知識只有通過知識型員工主動貢獻，才能實現(xiàn)共享。第五，知識型員工對組織忠誠度低，流動性強。知識型員工擁有企業(yè)無法保存的知識資本，并且有能力接受新的工作，個人成長機會和發(fā)展空間對他們有著較強的吸引力，他們更愿意追求富有挑戰(zhàn)性的工作，追求自我價值的實現(xiàn)。因此，知識型員工對組織的依賴性較低，他們一旦有了更高的追求而公司又忽視或不能滿足這種需求，他們便會選擇離開，尋找更廣闊的發(fā)展空間。

國內(nèi)企業(yè)在人員上缺失: 不具備挑選人才的能力(這個人對公司是否有幫助,,這個人是否能跟沃互補) 血型和人性格的關系. A(注重細節(jié),仁和) ? B(馬虎) ? O (強勢A 共振現(xiàn)象,搭配原則(用人出現(xiàn)偏差) 缺乏對人才的信任 外顯::我相信員工,我信任員工 內(nèi)心::除了自己任何人都不要相信 不注重也不開發(fā)人才的價值(不適合的人才不即時拿掉) 招聘面試時對人才價值的研究,就算過價值嗎 每位員工的價值是否增加(能力,職位,加薪) 員工的增值是哪里出來的 三星案例?(best ten,,100個人當中,只有一個扯后腿的人,也要將他趕出公司) 案例: 上海波特曼麗嘉酒店 執(zhí)行力的首要在于員工的士氣(承認員工成績,,激勵員工士氣) 企業(yè)關心員工?員工關系顧客?顧客對酒店忠誠. 招聘網(wǎng) 選人首先要誠信,沒有誠信,執(zhí)行就會偏離 執(zhí)行有三個方面 明確目標(方向正確)有創(chuàng)造性(會做判斷),有韌性(求勝欲望) 如何挑選有執(zhí)行力的人(法國歐萊雅已經(jīng)它的KPI keep performance indicator) KPI哲學:一切作為表現(xiàn)均按照預先的指令行駛),戰(zhàn)略講的漂亮沒有用,問題是能不能有效執(zhí)行,光是執(zhí)行也不夠,重點是有沒有偏差或出軌(脫鉤) 分析: 國人對問題的解碼能力 不會自己發(fā)現(xiàn)問題 與”希望” 或 “標準” 比較如何 不會自己思考問題 造成這個結果的”原因”是什么呢 不會自己解決問題 我自己有什么”方法”,我在別人哪里學到了什么”技巧” 有執(zhí)行力的人的特色 自動,自發(fā) 注重細節(jié) 為人誠信,負責 善于分析,判斷,應變 樂于學習,求知 富有創(chuàng)意 韌性—對工作投入(積極的心態(tài)) 人際關系(團隊精神)良好 求勝欲望強烈 華為公司的狼性(企業(yè)的發(fā)展就是要發(fā)展一批狼) 狼嗜雪,嗅覺特別的靈敏((血代表商機) 狼寒天出動(寒天代表市場變化,沒有不景氣,,只有不爭起) 狼成群結隊(發(fā)揚團隊精神)

新能源汽車專業(yè)就業(yè)前景分析：1、新能源汽車專業(yè)就業(yè)前景光明。當前，我國正在貫徹“資源節(jié)約型，環(huán)境友好型”的發(fā)展戰(zhàn)略，國家對新能源汽車實施重點扶持政策。目前國家財政扶持節(jié)能減排，促進了新能源產(chǎn)業(yè)加速發(fā)展，并且已成為新一輪汽車促銷的亮點。隨著油價不斷攀升，能源與環(huán)保問題日益突出，新能源汽車無疑會成為未來汽車的發(fā)展方向。因此，新能源汽車技術專業(yè)所培養(yǎng)的人才定然是未來的稀缺人才。2、新能源汽車專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)途徑比較廣。新能源汽車專業(yè)畢業(yè)生可以通過競聘，做新能源汽車公司的技術人員；也可以到4S店做新能源汽車的維修技師；還可以通過自主創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)就業(yè)。3、新能源汽車專業(yè)簡介：新能源汽車技術專業(yè)是國家大力發(fā)展電動汽車為主的新能源汽車緊缺人才專業(yè)。新能源汽車技術的專業(yè)核心能力：具備新能源轎車的裝配、檢測、維護能力和汽車與配件營銷服務能力。

新能源汽車專業(yè)的人才稀缺。雖然我國的新能源汽車技術發(fā)展迅速，各種品牌的新能源汽車不斷涌現(xiàn)，但我國的新能源汽車技術與世界領先技術仍有較大差距，還有很多技術改進和研究要做；另外，我國正在貫徹“資源節(jié)約型，環(huán)境友好型”的發(fā)展戰(zhàn)略，國家財政對新能源汽車技術的投入較大，因而促進了該產(chǎn)業(yè)加速發(fā)展；從而，在未來幾年的發(fā)展中，該行業(yè)對新能源汽車專業(yè)的人才需求量較大，該專業(yè)人才就業(yè)比較容易

新能源汽車專業(yè)就業(yè)前景分析：1、新能源汽車專業(yè)就業(yè)前景光明。當前，我國正在貫徹“資源節(jié)約型，環(huán)境友好型”的發(fā)展戰(zhàn)略，國家對新能源汽車實施重點扶持政策。目前國家財政扶持節(jié)能減排，促進了新能源產(chǎn)業(yè)加速發(fā)展，并且已成為新一輪汽車促銷的亮點。隨著油價不斷攀升，能源與環(huán)保問題日益突出，新能源汽車無疑會成為未來汽車的發(fā)展方向。因此，新能源汽車技術專業(yè)所培養(yǎng)的人才定然是未來的稀缺人才。2、新能源汽車專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)途徑比較廣。新能源汽車專業(yè)畢業(yè)生可以通過競聘，做新能源汽車公司的技術人員；也可以到4S店做新能源汽車的維修技師；還可以通過自主創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)就業(yè)。

新能源汽車技術就業(yè)前景非常不錯的！因為本身汽車行業(yè)現(xiàn)在發(fā)展就很好，新能源汽車技術又是新興技術，比較容易找到好工作，是個非常有前景的技術！

全球汽車技術呈現(xiàn)“低碳化、信息化、智能化”發(fā)展趨勢，國家提出“節(jié)能和新能源汽車”戰(zhàn)略，并高度關注新能源汽車的研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化，新能源汽車成為主流產(chǎn)品是一個基本趨勢。所以新能源汽車技術專業(yè)十分火爆，有前景。目前在汽車維修企業(yè)里，專業(yè)電動汽車維修人員很少，新能源汽車維修技師必將成為立足現(xiàn)在、面向未來的熱門職業(yè)。所以現(xiàn)在學習新能源汽車技術是很好的選擇！

企業(yè)在不斷成長的過程中時常會出現(xiàn)職位空缺，這種時候往往是員工獲得內(nèi)部晉升的關鍵時機。然而，很多出類拔萃的技術性人才，或者工作成果顯著的元老級別員工，卻經(jīng)常與其失之交臂。那么，為什么有“真本事”的人總不能得到提升呢？世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶根據(jù)自身管理經(jīng)驗，做出了不同的討論。 在一個公司內(nèi)，每個人都會有自己的位置，并由個人能力和特點所決定。對于企業(yè)來講，獲得出色的人員配備以促進公司的長遠發(fā)展是始終追求的目標。世界知名的大企業(yè)擁有完備的人力資源管理體系，有良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃；而中小企業(yè)在提拔員工時，更要考慮公司的快速發(fā)展，在提拔員工的時候淘汰與公司步伐不一致的員工。 有管理者在觀察后發(fā)現(xiàn)，很多職場中常見的工作狀態(tài)，是HR將一些員工從晉升名單上除名的常見原因。 1、缺乏自信：對自己敢冒大風險或者敢于表示立場的能力和遠見沒有把握；2、不愿犧牲：如不想長時間的工作，頻繁的離家出差等等。3、不悉規(guī)則：每家企業(yè)都有自己的脈搏，自己的基因和自身的交戰(zhàn)規(guī)則，還沒找到游戲規(guī)則就想贏，是不現(xiàn)實的；4、工作業(yè)績：沒有業(yè)績，就沒有提拔；5、埋怨他人：如果你整天抱怨你的老板這個，你的同事那個，抱怨你的配偶拖你的后腿，誰知道什么，你需要花很長時間仔細的看看自己。商業(yè)世界不會圍著你轉；6、不夠靈活：靈活性在管理隊伍時非常重要。它意味著傾聽人們對你所說的話并且打造自己以適合機構、業(yè)務以及管理團隊的需求等。 而對于員工來講，好的心態(tài)永遠能夠幫助人在職場甚至任何時候，從容應對變與不變。 在“晉升”的問題上，能力十足的員工面臨頻繁的“敗陣”，應該用什么樣的情緒看待這件事情就顯得格外重要。以下幾點，或許能在這種情況之下，為你的職場生涯助一臂之力。 1、不要只是把晉升看作是最終目標，而是把更多的關注點放在能夠讓你獲得晉升的能力、期望和行為上。2、把你的事業(yè)建立成金字塔狀而不是一架梯子，不要懼怕橫向調(diào)動，找到一份非常適合自己的工作遠比僅僅是晉升要更好的多。3、進行一場正確的對話，請教你的老板，3到6個月之后，你期望看到我做了些什么；我該做些什么才能提升自己到下一個職位水平。4、做一名觀察者，關注那些最近獲得了晉升的人或是那些處于比你更高職位的人有哪些技能、經(jīng)驗和態(tài)度。5、不要把你的才智僅僅用于為了晉升而工作，保持平常心，并且記住，即使是在你努力向上爬的過程中，也要在工作中發(fā)現(xiàn)樂趣。6、想升職，那先要求更多的責任，你承擔了越來越多的責任的時候，要把注意力放在提供能夠產(chǎn)生影響的優(yōu)質(zhì)工作上。 另外，職場上的“知己知彼”也至關重要。剖析過“落榜”的原因，反思過心態(tài)的問題，更重要的則是了解公司對晉升職位的能力需求以及你所能為公司提供的服務。 1、有良好的敬業(yè)精神和工作態(tài)度。對企業(yè)用人需求的調(diào)查結果表明，工作態(tài)度及敬業(yè)精神，企業(yè)遴選人才時應優(yōu)先考慮的條件。在工作中遇到挫折而仍不屈不撓、堅持到底的員工，其成效必然較高，并因此而受到公司老板和同事們的器重和信賴。 2、道德品行好。道德品質(zhì)是一個人為人處事的根本，也是公司對人才的基本要求。一個再有學問、再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大的損害。 3、愿意學習新東西。現(xiàn)代社會，科學技術的發(fā)展日新月異，市場競爭瞬息萬變，企業(yè)如要想持續(xù)進步，只有不斷創(chuàng)新。因此，擁有學習意愿強、能夠接受創(chuàng)新思想的員工，企業(yè)的發(fā)展必然比較迅速。 4、善于溝通。領導崗位需要面對老板、同事、客戶，甚至需要處理企業(yè)與股東、同行、政府、社區(qū)居民的關系，如果不能實現(xiàn)有效溝通的前提，如何完成后面的任務。 5、能夠“合群”。想要做好一件事情，絕不能僅憑個人愛好獨斷專行，集合眾人的智慧和力量，才能做出為大家接受和支持的決定，才能把事情辦好。 6、了解你自己。人生目的明確，自我能力強的員工不會人云亦云、隨波逐流。他們即使面臨挫折，也能努力堅持，不會輕易退卻，因而能在生產(chǎn)或其它工作中發(fā)揮主觀能動性。 總而言之，用戶的各種解讀給我們的啟示在于：關注組織的發(fā)展戰(zhàn)略和各種變革，分析可能的潛在需求，進而對照需求，看看自己有什么需要去努力的地方。持續(xù)地學習各種知識和技能，提升自己的素質(zhì)。不要認為一時的“不見效”沒用，時刻做好儲備，時候到了，你才能順勢而上。

首先你要找出公司人員狀況不好的原因，然后針對問題制定措施。一般來說，要嚴格考核制度，豐富員工的生活，加大對新員工和老員工的培訓及教育，明確獎懲，要實行績效管理，還有就是要員工圍繞公司具體業(yè)務開展各項獎勵活動，切實提高員工的工作積極性、主動性。

你好！你指的是工作狀態(tài)不好，還是人員配備情況不好。狀態(tài)不好，就開展一些活動及培訓，或者組織一次旅游吧，放松一下。如果不行就多開幾次工作例會，把各位的崗位職責明確一下，對前一段的工作進行量化考核，考核結果與薪資掛鉤。總之要實施相關的激勵措施。建議你可以用殺雞儆猴的方式。崗位配備不行就招人，新鮮血液的注入在一定程度上也可以加強團隊的活力。如果對你有幫助，望采納。

請您比較詳細的闡述人員狀況不好指的是什么？人員的思想、心態(tài)不穩(wěn)定？人員的流動性較大？還是什么其他的人員問題？

為什么會出現(xiàn)狀況不太好的情況呢？請先思考這個問題：您的員工是因為利益在為您“賣命”？還是因為您的人格魅力在為您“拼命”呢？　　員工的“主人翁意識”多半不強，少數(shù)有眼光的員工除外，大部分員工只會看到自己一個月有多少薪水，而看不到讓企業(yè)更強可以為自己一個月帶來更多的薪水，他們認為，讓企業(yè)變強，是老板考慮的事，這種想法也不完全錯，因為在有些企業(yè)里，主人翁意識強的員工不受重視，主人翁意識弱的員工只會關注自己的切身利益，隨著環(huán)境的影響，本來不懶散的員工，也會被這種環(huán)境把他們的“主人翁意識”磨掉，也會變得懶散起來，這樣，企業(yè)就不會更好的發(fā)展；企業(yè)的利潤就會不高；利潤不高給員工的薪水就不會高；薪水不高，員工就沒有積極性，就會更加“懶散”；員工懶散，就不會努力工作，企業(yè)就不會發(fā)展... ...（有點繞口）。這樣就形成一個惡性循環(huán)，這樣的企業(yè)，多半會面臨破產(chǎn)，員工們的損失不大，大不了跳槽。而老板的損失或許不可估計，公司破產(chǎn)，損失的不只是金錢，可能還有人脈，經(jīng)營企業(yè)，人脈很重要。　　說了利害關系，現(xiàn)在來談談對員工的管理，由于不了解貴企業(yè)的情況，所以我只好分情況來說：　　小型企業(yè)是老板直接管理員工，“人管人，累死人；制度管人，管死人”。這句話不知道您有沒有聽過，一家有發(fā)展前景的企業(yè)，離不開好的制度，好的制度在于：　?。?）賞罰分明；　　（2）制度大于人情；　?。?）大事講原則，小事講風格；　　（4）制度適用于任何人，老板也不能特殊化?！　〉冢?）條和第（3）條是不是有點矛盾?。亢呛?..其實不然，給你舉個例子：以前我上初中時，班主任讓我們班委干部每天早上把7：40之后來的同學姓名記錄下來，實行這個制度后，仍有不少同學遲到，我就根據(jù)“大事講原則，小事講風格”的原理，向班主任提了一個建議，給同學們寬限一點時間，但不是明著寬限，具體辦法是，在班主任的“默許”下，我們私自把遲到的時間改為7：45，在這之后來的同學一律記錄下來，表面上看，遲到的時間仍然為7：40，這5分鐘就叫“小事講風格”，而7：45之后就叫“大事講原則”了。之后就很少有同學遲到了，如果班主任明著說把遲到的時間改為7：45，那效果就會不同了。　　用制度套住員工（不是鎖?。?，給員工留下一點“寬容”，他們會在放松的同時，遵守制度?！　〕擞弥贫韧?，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸?shù)矫總€員工，至于怎么灌輸，根據(jù)貴企業(yè)的實際情況而定?！　V開言路是一個很不錯的方法，要及時了解員工們的想法，家庭情況，最好記住每個人的生日，在他們生日時，給他們一份驚喜，或許員工會把企業(yè)當成“第二個家”來看。經(jīng)常聽聽員工們的建議，可以發(fā)掘出更多的人才，讓“主人翁意識”強的員工，更有積極性，“主人翁意識”弱的員工會增強這種意識?！　≡俑剿椭行推髽I(yè)和大型企業(yè)的管理，希望您以后能用上，呵呵　　中、大型企業(yè)有個特點，那就是員工和老板很少溝通，甚至很少見面，自上而下的生疏，會導致溝通不便，會出現(xiàn)一些不好的情況。如：人才的建議不能及時反映到老板那里去，因為還隔著主管和部門經(jīng)理，溝通的不方便，會導致大的方針策略不能更好地實施。有句話叫“我下屬的下屬，不是我的下屬”，這句話說的很好，也很適用。作為中、大型企業(yè)的董事長、總裁，您的下屬就是部門經(jīng)理們，您要做的是要像上面說的小型企業(yè)里，老板對待員工那樣去對待部門經(jīng)理，他們，再去管理員工。但您需要不定期地進行“基層調(diào)研”，雖然不是您的下屬，但他們也是在為您工作。否則，會出現(xiàn)一種狀況：員工們只關注自身利益，董事長只注重長遠利益，長遠利益不是每一個員工都看得到的，甚至有可能因為長遠利益而影響員工的短期利益，即使長遠利益遠遠大于短期利益。是的，身處不同的位置，看的就不一樣，否則人人都能當董事長了，這種時候，溝通就成為關鍵，董事長、總裁和部門經(jīng)理們，要努力讓更多員工了解企業(yè)的狀況，在實行長遠利益方針時，一定要及時讓員工們了解，這樣，上下一致，企業(yè)的路就會越走越好?！　∩厦嬲f的制度和廣開言路，也可以用在中、大型企業(yè)里，不過要“具體問題具體分析”，否則，一味的“教條主義”，反而會不好，破壞企業(yè)的和諧。　　我能告訴您的就這些吧，希望您看過之后要根據(jù)貴企業(yè)的實際情況來選擇正確的方法。最后祝您生意興隆，發(fā)財。謝謝！