1,公司績效管理制度怎么做
要做公司績效管理制度,首先要弄明白公司績效管理的模式,一套科學的績效管理制度包括設定和明確目標、過程統(tǒng)計與分析、分階段績效評估、評估結果反饋與應用等關鍵內容,而其中每一項又涉及很多方面,如設定目標的模式與原則以及具體部門與崗位KPI的選擇與數據設定,過程控制方法與分析模式與流程,評估辦法細則,結果具體應用方式等。
2,公司管理人員業(yè)績考核辦法
據每個人的情況不同來制定相應的任務,許多單位都存在這種問題,像這種工作其實時間久了就會有種吃老本的現象,獎罰分明的制度。適當的調動一下員工的積極性
一個地方和一地方的業(yè)績考核辦法不大相同,這得看酒店的規(guī)章制度, 我們是底薪加業(yè)績提成,每個人都有自己的任務,完成一定的任務就可以拿到相應的底薪,超額的部分按百分之一提成。 僅供參考
3,原酒質量產量考核制度
生產產量、質量考核方案(試行)為加強和提高員工績效,提高勞動生產率,調動員工工作積極性,實現“高產高質”的生產經營目標,結合公司生產經營實際情況,特制定本方案。一、考核對象1、直接負責生產一線生產、質量管理工作的管理人員。2、直接協(xié)助、配合管理人員開展產量、質量工作的技術人員。3、生產車間承擔生產產量、質量控制的關鍵工段(主線三班,含熱壓、熱磨、鋪裝、能源崗位)二、考核內容1、每月生產產量(月產量及主線三班各班月產量,為毛板生產量,廢毛板不予計入)2、每月產品質量(月質量及主線三班各班月質量,為砂光入庫正品率)三、考核標準1、產量考核以月總產量不少于10000m3為考核標準,主線三班以單板月產量不少于3334m3為考核標準。2、質量考核以月質量正品率不低于83%為考核標準。3、產量、質量兩項指標同時達到,視為達標;如任一項未達到,則視為未達標。
搜一下:原酒質量產量考核制度
4,酒類業(yè)務員績效考核辦法
員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數 優(yōu)秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 較差(4分) 極差(2分) 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標) 4 2.生產安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)) 3.相關技術/品質的控制或改良 4.團隊的穩(wěn)定性,工作運轉順暢,屬下人員紀律性 5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2 2.組織與領導的能力 3.溝通與協(xié)調的能力 4.開拓與創(chuàng)新的能力 5.執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質 1.任勞任怨,竭盡所能達成任務 2 2.工作努力,份內工作非常完善 3.責任心強,能自動自發(fā)地工作,起表率作用 4.職業(yè)道德與操守,注重個人舉止,維護公司形象 5.工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1.服從工作安排,勤勉、誠懇, 2.團結協(xié)作,團隊意識 3.守時守規(guī),務實、主動、積極 4.不浪費時間,不畏勞苦,無怨言 5.工作精神面貌:是否樂觀、進取 考評人簽名 本人: 直屬: 經理: 總經理: 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 (由人事提供信息) Ⅰ.出勤:遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰:罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵:表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好):90~100分; B級(基本達到標準要求/一般):80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格):70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進):69分以下
5,企業(yè)績效考核辦法
各公司經營和管理不同,因此考核內容和方法也應當不同,但一般你提到的有關部門考核內容有:1、品質部:生產過程檢查、產品入庫檢查、產品質量、工藝配方設計、材料檢驗等;2、采購部:供應商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等;3、銷售部和外貿部:營業(yè)額、營業(yè)費用、新開發(fā)客戶、利潤、客戶滿意度等;4、生產部:產量、生產事故、生產質量、工藝消耗、材料損耗、安全等。另外在制定考核辦法時應當注意:一是:設定目標要準確(如:目標設定要有依據);二是:可操作性要強(如:實施過程不能太繁瑣);三是:考核方法可行(如:考核方和被考核方都能接受)。
你的提問好有意思,要想找人指定,就需要提供企業(yè)的大概信息,最起碼也要說明行業(yè)
員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效,特制定以下績效考核評估表 :績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數 優(yōu)秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 較差(4分) 極差(2分) 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標) 4 2.生產安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)) 3.相關技術/品質的控制或改良 4.團隊的穩(wěn)定性,工作運轉順暢,屬下人員紀律性 5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2 2.組織與領導的能力 3.溝通與協(xié)調的能力 4.開拓與創(chuàng)新的能力 5.執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質 1.任勞任怨,竭盡所能達成任務 2 2.工作努力,份內工作非常完善 3.責任心強,能自動自發(fā)地工作,起表率作用 4.職業(yè)道德與操守,注重個人舉止,維護公司形象 5.工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1.服從工作安排,勤勉、誠懇, 2.團結協(xié)作,團隊意識 3.守時守規(guī),務實、主動、積極 4.不浪費時間,不畏勞苦,無怨言 5.工作精神面貌:是否樂觀、進取 考評人簽名 本人: 直屬: 經理: 總經理: 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 (由人事提供信息) Ⅰ.出勤:遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰:罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵:表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好):90~100分; B級(基本達到標準要求/一般):80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格):70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進):69分以下
6,績效考核管理制度和獎懲條例如何協(xié)調
績效管理的一般定義是,企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團隊和員工個人)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致,并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的過程;績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程,以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 行政獎懲一般指的是,企業(yè)的各項規(guī)章制度規(guī)定的針對企業(yè)內部門和員工的獎勵和懲罰條款。自從企業(yè)這種形式誕生的第一天,行政獎懲就出現了。如果把企業(yè)比做一個國家的話,那么行政獎懲就是這個國家的法律體系,二者間的差別是行政獎懲有可能會包含一些正向激勵的內容,法律體系則不可能包括正向激勵?! ⌒姓剳透采w的是企業(yè)運營的方方面面,“大到國計民生,小到一張紙屑,”全面性是衡量行政獎懲體系優(yōu)劣的一個重要標準,而績效管理則強調“關鍵”二字,二者皆不可偏廢。企業(yè)首先需要有一套全面的行政獎懲體系,以約束企業(yè)內部各主體的行為,保證企業(yè)運營的規(guī)范、有序。其次,企業(yè)還需有一套科學、系統(tǒng)的績效管理體系,將促成企業(yè)增長、戰(zhàn)略目標達成的關鍵因素選取出來,由相關的責任主體承擔。不妨可以這么看,行政獎懲的著眼點主要落在“和平”上,績效管理的著眼點則更多落在“發(fā)展”上,只有“和平”與“發(fā)展”齊頭并進,企業(yè)才能取得成功。 績效管理是一個持續(xù)的過程。不應該只在年終進行考評。管理者應該清楚企業(yè)的目標,并制訂計劃讓員工貫徹執(zhí)行。一旦績效管理和獎懲制度過時不用,它將失去意義。績效管理和獎懲制度應該是有活力的、即時的,考慮了員工需求的。企業(yè)需要投入時間和精力制定績效管理和獎勵制度。制度制定的重點應放在怎樣使每個員工為企業(yè)創(chuàng)造價值,怎樣激勵那些有特殊貢獻的員工上。 對于國內企業(yè)來說,較常見的是“大行政獎懲,小績效管理”。也就是說,行政獎懲的規(guī)定紛繁蕪雜,包羅萬象,甚至一些本應用績效管理的方式來體現的內容都進入了行政獎懲體系(例如前述的生產管理部對產量和節(jié)點的考核),而績效管理則存在“被考核者缺位”或考核內容過于單一的問題。針對這種情況,筆者建議采取如下措施: 第一,從“一張白紙”出發(fā),搭建全新的績效管理體系。應嚴格按照公司戰(zhàn)略自上而下的分解方法,設計相關的績效考核指標。對于企業(yè)已經存在的行政獎懲體系,在設計績效考核指標的過程中不做考慮。例如,盡管產量和節(jié)點已經有行政獎懲的相關規(guī)定予以約束,但因為它們對于相關部門和崗位業(yè)績的達成具有重要的意義,那么也應作為績效考核指標。 第二,根據績效管理體系,對行政獎懲的方式進行約束和激勵,那么企業(yè)應考慮這樣的內容是否還需要保留在行政獎懲體系中。一般來說,需保留的情況較少。特別是對于強調正向激勵、企業(yè)應鼓勵員工去努力追求更高業(yè)績的關注點,建議采用績效管理而非行政獎懲的方式。如果有的關注點在兩種體系中都有涉及,則應對原行政獎懲的額度進行調整?! ∫部刹扇≥^保守與穩(wěn)妥的方式,即讓全新的績效管理體系和行政獎懲體系并行一段時間,而后再考慮關注點、及獎懲額度、指標量化方式的變更?! ∠M涍^這樣的改革后,企業(yè)管理者能夠協(xié)調好行政獎懲與績效管理間的關系,實現企業(yè)在“和平”基礎之上的“發(fā)展”。
7,公司績效管理制度包括哪些內容
我覺得應先熟悉什么績效管理?
一、績效管理的五個流程:準備階段、實施階段、總結階段和應用開發(fā)階段
二、績效考評取決于3種因素:被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標和標準
三、績效考評效標有三類:1特征性效標(考量員工是怎樣的人,側重點是員工的個人特質,如溝通能力、可行度、領導技巧等);2行為性效標(重點是考量員工的工作方式和工作行為);3結果性效標(側千瓦時占是教師量工作內容和工作質量兩方面)。選擇具體的績效考評方法時應考慮3個重要因素:1、管理成本;2工作實用性;3、工作適用性(靈活性)。低層次的、管理性或服務性的宜采用行為或品質特征為向的考評方法,大公司總經理或專業(yè)人員宜采用管理為導向的考評結果。
設計考評方法可依據4個原則:1、其成果產出可以有效進行測量的工作,采用結果導向的考評方法;
2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時,采用行為導向的考評方法;
3、上述兩種情況都存在,判斷用何種
4、上述情況都不存在時,可考慮考慮采用品質特征導向的考評方法,如圖解式量表評價法,或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。
四、績效管理的五個階段
(一)績效管理的準備階段是績效管理系統(tǒng)運行提供各種前期的保證,4個程序: 1、明確績效管理的參與者;2績效考評方法的選擇3)確定各員績效考評要素(指標)和體系;4)對績效管理的運行程序的要求
(二)績效的實施階段有工作程序:
1、收集信息與資料積累有5條要求:1)所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為;詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者;3)所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環(huán)境和行為的結量出說明;4)匯集并整理原始記錄;5做好原始記錄的保密工作。
2、 效溝通與管理:目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四
(三)績效的考評階段:是績效管理的重心,它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果,也將涉及到員工的當前和長遠的利益。從5個方面做好考評的實施工作:
1、 提高績效考評的準確性??荚u失誤的6個原因:1)考評標準缺乏客觀性和準確性;2)考評者不能堅持原則;3)觀察不全面,記憶力不好;4)行政程序不合理、不完善;5)政治性考慮;)信息不對稱,資料數據不準確以及其他因素影響。
2、 保證績效考評的公正性:應建立兩個保障系統(tǒng)(員工績效評審系統(tǒng);員工申訴系統(tǒng))
3、 考評結果的反饋(確定有理、有利、有節(jié)的面談)
4、 考評表格的再檢驗(考評指標相關性檢驗;2考評標準準確性檢驗;3考評表格的簡易程度檢驗)
5、 考評方法的再審核(在成本、適用性和實用性三個方面符合企業(yè)的標準要求)
(四)績效管理的總結階段:即將完成績效管理循環(huán)期的一個重要階段
1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。通過績效診斷分析發(fā)現問題,及時反饋給有關的主管和員工,這樣有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運行,也有利于提高員工的素質和工作質量;2)各個單位的主管應當履行的重要職責。
2、單位主管應當履行的重要職責:1)召開月度或季度績效管理總結會,態(tài)度應當有的建設性、支持性和指導性,避免討論人事晉升、薪酬調整以及績效得分的情況。2)召開年度績效管理總結會,目的:把年度績效考評的結果以及該結果將使的情況(如晉升、加薪)告知員工,進行績效反饋,有利于激勵被考評者,達到考評目的。
3、總結階段要完成的4項工作:1)各個考評人完成考評工作,形成考評結果的分析報告;2)針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現存的問題,寫出具體詳盡的分析報告;3制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃,薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃;4匯總個個方面的意見,在反復論證的基礎上,對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考表格等相關內容,提出調整和個性的具體計劃。
(五)績效管理的應用開發(fā)階段4項工作:是績效管理的終點,又是新績效管理的始點
1、考評者績效管理能力開發(fā);2、被考評者職業(yè)技能的開發(fā);績效管理的系統(tǒng)開發(fā);4企業(yè)組織的績效開發(fā)
績效不佳的原因:一種因個體原因,如能力不足、個人努力程度不夠;一類是組織或系統(tǒng)的原因,如目標設置不科學,工作流程不合理,組織領導不得力,規(guī)章制度不健全等。
公司員工績效評審系統(tǒng)的4個功能:1)監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作;2)針對績
效考評中存在的主要問題進行專題研究,提出具體的對策;3)對員工考評結果進行必要的復審復查,確??荚u結果的公平和公正性;4對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別,防止誘發(fā)不必要的沖突。
公司員工申訴系統(tǒng)的3個功能:1)允許員工對績效考評的結果提出異議;2)給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事,在考評中更加重視信息的采集和證據;3)減少矛盾和沖突,將不利的影響壓低到最低限度。