酒業(yè)公司的考核制度怎么寫，白酒釀造車間獎(jiǎng)懲制度范本

上班偷懶獎(jiǎng)金五十，無故曠工獎(jiǎng)金一百。認(rèn)真工作罰款五十，巡規(guī)蹈距罰款一百。遲到早退獎(jiǎng)金一百，按時(shí)上班罰款五十

　　轉(zhuǎn)載一則，供參考。　　員工績效考核制度　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。　　第二條、績效考核原則?！　?．考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；　　2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；　　3．考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；　　4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則．決不允許營私舞弊?！　〉谌龡l、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員?！　?．考核期開始進(jìn)人公司的員工；　　2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；　　3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；　　4．雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者?！　〉谒臈l、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種?！　。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱?guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告?！　。ǘ┢綍r(shí)考核　　1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲?！　?、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考?！　。ㄈ┠杲K考核　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次?！　?、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止?！　〉诹鶙l、考核標(biāo)準(zhǔn)　　（一）人事考核的種類?！　∪耸驴己丝梢苑譃閮煞N：　　1．能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定?！　?．業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定?！　。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰??！　∪耸驴己税盐詹y(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握?！　≈R(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)?！　?．第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明?！　?．第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明?！　√貏e在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者?！　?．裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語?！　?．在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉?！　?．為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：　?。?）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)?！　。?）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)?！　。?）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。　?。?）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。　　第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用?！　榱税芽己说慕Y(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：　　1．教育培訓(xùn)?！　」芾碚咭约敖逃ぷ髫?fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵?！　?．調(diào)動(dòng)調(diào)配?！　」芾碚咴谶M(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力?！　?．晉升?！　≡诟鶕?jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的?！　?．提薪。　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度?！　?．獎(jiǎng)勵(lì)。　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行?！　〉诰艞l、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。　　第十條、考核表的保管與查閱　?。ㄒ唬┛己吮淼谋９??！　?．保管者。　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管?！　?．保管期限　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年?！　。ǘ┍韮?nèi)容的查閱。　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求?！　〉谑粭l、 考核者的培訓(xùn)　?。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)?！　。ǘ┡嘤?xùn)包括：　　1．理解考核制度的結(jié)構(gòu)；　　2．確認(rèn)考核規(guī)定；　　3．理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；　　4．統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)?！　〉谑l、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作　　某企業(yè)員工考核制度　　一、總則　　第一條 為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度?！　〉诙l 績效考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。　　第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。二、考核方法　　第四條 對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。具體見表 ?！　〉谖鍡l 對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判，具體見表 。　　第六條 自我述職報(bào)告和上級(jí)考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：　　年度綜合評(píng)判為"A"者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；　　年度綜合評(píng)判為"B"者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；　　年度綜合評(píng)判為"C"者，其薪資待遇保持不變；　　綜合評(píng)判兩個(gè)為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級(jí)使用或辭退?！　〉谄邨l 對(duì)操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表 ?！　?. 月度業(yè)績考核為A者，本月工資增加3%；　　2. 月度業(yè)績考核為B者，本月工資保持不變；　　3. 月度業(yè)績考核為C者，本月工資減少5%；　　4. 月度業(yè)績考核為D者，本月工資減少12%；　　5. 月度業(yè)績考核為12個(gè)A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%；　　6. 月度業(yè)績考核為10個(gè)A，2個(gè)B者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%；　　7. 月度業(yè)績考核有6個(gè)D者，公司將辭退該員工?！　〉诎藯l 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級(jí)給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。　　具體情況如下：　　1. 月度業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值A(chǔ)：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對(duì)該員工的綜合評(píng)判?！　?. 累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于5分者，年度為"A"；　　3. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于5分，大于等于3分者，年度為"B"；　　4. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于3分，大于等于0分者，年度為"C"；　　5. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于0分者，年度為"D"；　　三、考核時(shí)間　　第九條 經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延?！　∷摹⒖冃Э己嗣嬲劇　〉谑畻l 年度績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。

根據(jù)公司管理體系，企業(yè)目標(biāo)，和相關(guān)制度，制定績效考核方案，然后進(jìn)行跟蹤檢查、評(píng)估、和考核。另外，制定績效考核方案要全面、準(zhǔn)確、嚴(yán)密、閉合，可操作性強(qiáng)；實(shí)施過程要進(jìn)行嚴(yán)格認(rèn)真的檢查；考核要公開、公平、公正。

企業(yè)績效考核方案范文 　　為了確定工作或事情順利開展，時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是我為大家收集的企業(yè)績效考核方案范文，希望能夠幫助到大家。 　　企業(yè)績效考核方案1 　　第一條考核目的 　　為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。 　　第二條考核范圍 　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 　　第三條考核原則 　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)； 　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則； 　　3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。 　　第四條考核時(shí)間 　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。 　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。 　　第五條考核形式 　　各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。 　　第六條考核辦法 　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。 　　第七條考核內(nèi)容 　　1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。 　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。 　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。 　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。 　　第八條專項(xiàng)考核 　　1、試用期考核 　　對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 　　對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期； 　　2、后進(jìn)員工考核 　　對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。 　　3、個(gè)案考核 　　對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。 　　4、調(diào)任考核 　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。 　　第九條考核程序 　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。 　　2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。 　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。 　　4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。 　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。 　　第十條考核結(jié)果 　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中： 　?、倏己丝偡帧?0分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%； 　?、?0分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%； 　?、?0分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%； 　?、?0分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%； 　?、?0分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。 　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。 　　企業(yè)績效考核方案2 　　第1條績效考核目的 　　1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 　　2、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。 　　第2條績效考核作用 　　1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。 　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。 　　3、為員工的`晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。 　　4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。 　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 　　第3條績效考核原則 　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。 　　2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。 　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。 　　4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 　　第4條績效考核時(shí)間安排 　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。 　　1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。 　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。 　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。 　　第5條考核小組組成 　　1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。 　　2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 　　3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。 　　4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。 　　5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 　　第6條考核小組職能 　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。 　　2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。 　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。 　　4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。 　　5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展。 　　企業(yè)績效考核方案3 　　一、總則 　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。 　　二、考核的目的 　　1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。 　　2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。 　　3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。 　　三、考核原則 　　1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則； 　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。 　　四、考核適用范圍 　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案： 　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工； 　　2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。 　　五、考核組織機(jī)構(gòu) 　　成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。 　　1、績效管理委員會(huì)構(gòu)成 　　主任： 　　副主任：　　成員： 　　2、各成員職責(zé) 　　（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)； 　?。?）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。 　　（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。 　　六、考核時(shí)間 　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表： 　　考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間 　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日 　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日 　　注：1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。 　　2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。 　　3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。 　　4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前） 　　七、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn) 　　1、考核內(nèi)容 　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。 　　2、考核標(biāo)準(zhǔn) 　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表： 　　部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類 　　工作績效70%50% 　　工作能力15%30% 　　工作態(tài)度15% 　　注：1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分 　　2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部 　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。 　　八、考核形式 　　考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。 　　九、考核程序 　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)。考核程序如下： 　　1、本人自評(píng)：員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分； 　　2、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。 　　3、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。 　　4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。 　　5、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。 　　6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。 　　十、績效面談 　　每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。 　　1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。 　　2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。 　　3、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。 　　4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下： 　?。?）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室； 　?。?）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。 　　十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用 　　1、考核結(jié)果的等級(jí) 　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下： 　　等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職 　　考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下 　　2、考核結(jié)果的應(yīng)用 　　績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行： 　?。?）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)； 　?。?）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)； 　?。?）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整； 　?。?）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 　　（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 　　十二、考核申訴 　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下： 　　1、員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理； 　　2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。 　　3、績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。 　　十三、考核資料的管理 　　員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下： 　　2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料； 　　3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果； 　　4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案； 　　5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。 　　十四、附則 　　（1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室。 　?。?）本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會(huì)。 　　（3）本方案自發(fā)文之日起生效。 ;

建議設(shè)置幾個(gè)關(guān)鍵的指標(biāo)（比如工作量、差錯(cuò)率等等，可根據(jù)你們公司的情況確定），并設(shè)置合理的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)部門主管和員工溝通確認(rèn)后進(jìn)行每月考核兌現(xiàn)。 一般情況，感覺象你們這樣的公司，部門主管占的權(quán)重比較大，應(yīng)該在60％以上吧，如果可以的話還可以借鑒360度的考核理念，同事、客戶、下級(jí)也可以參加評(píng)分。 供參考。

生產(chǎn)員工績效考核制度范本 　　隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展，制度使用的情況越來越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是我為大家整理的生產(chǎn)員工績效考核制度范本，歡迎閱讀與收藏。 　　生產(chǎn)員工績效考核制度1 　　第一條：工作績效考核 　　簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。 　　第二條：績效考核原則。 　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高； 　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)； 　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)； 　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。 　　第三條：適用范圍。 　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工； 　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 　　第四條：本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。 　?。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱?guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。 　　試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。 　?。ǘ┢綍r(shí)考核 　　1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。 　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。 　?。ㄈ┠杲K考核 　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。 　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。 　　第五條：考核年度為自1月1日至12月31日止。 　　第六條：考核標(biāo)準(zhǔn) 　　（一）人事考核的種類。 　　人事考核可以分為兩種： 　　1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。 　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。 　?。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰Α? 　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。 　　第七條：考評(píng)者的職責(zé)。 　　1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。 　　2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。 　　特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。 　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。 　　3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。 　　4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則： 　?。?）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 　?。?）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 　?。?）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 　?。?）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。 　　第八條：考核結(jié)果的運(yùn)用。 　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 　　1、教育培訓(xùn)。 　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。 　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。 　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。 　　3、晉升。 　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 　　4、提薪。 　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。 　　5、獎(jiǎng)勵(lì)。 　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。 　　第九條：考核結(jié)果的反饋 　　部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。 　　第十條：考核表的保管與查閱 　?。ㄒ唬┛己吮淼谋９?。 　　1、保管者。 　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 　　2、保管期限 　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 　?。ǘ┍韮?nèi)容的查閱。 　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 　　第十一條：考核者的培訓(xùn) 　　（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。 　?。ǘ┡嘤?xùn)包括： 　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)； 　　2、確認(rèn)考核規(guī)定； 　　3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目； 　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。 　　第十二條：人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。 　　生產(chǎn)員工績效考核制度2 　　第一條考核目的 　　為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。 　　第二條考核范圍 　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 　　第三條考核原則 　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)； 　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則； 　　3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。 　　第四條考核時(shí)間 　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。 　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。 　　第五條考核形式 　　各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。 　　第六條考核辦法 　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。 　　第七條考核內(nèi)容 　　1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。 　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。 　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。 　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。 　　第八條專項(xiàng)考核 　　1、試用期考核 　　對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 　　對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期； 　　2、后進(jìn)員工考核 　　對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。 　　3、個(gè)案考核 　　對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。 　　4、調(diào)任考核 　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。 　　第九條考核程序 　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。 　　2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。 　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。 　　4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。 　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。 　　第十條考核結(jié)果 　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中: 　?、倏己丝偡帧?0分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%； 　?、?0分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%； 　?、?0分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%； 　?、?0分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%； 　?、?0分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。 　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。 　　生產(chǎn)員工績效考核制度3 　　1.總則 　　1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級(jí)和資格,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。 　　1.2本制度適用于本所全體人員。 　　2.考核的目的 　　2.1利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面； 　　2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面； 　　2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。 　　3.考核的分類 　　3.1本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評(píng),其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核。 　　3.2本所合伙人適用于年度績效考核。 　　4.考核的時(shí)間 　　4.1年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。 　　4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。 　　4.3臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。 　　4.4下屬人員對(duì)主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。 　　4.5項(xiàng)目考評(píng)系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí))的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。 　　4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。 　　5.對(duì)考核人和被考核人的要求 　　5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對(duì)于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。 　　考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會(huì)議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。 　　考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。 　　5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對(duì)考核結(jié)果的意見。 　　6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級(jí)編制。 　　7.考核方法和程序 　　7.1年度考核 　　7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對(duì)過去十二個(gè)月的`工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。 　　7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會(huì)議,參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對(duì)被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核。 　　7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。 　　7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。 　　7.2試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。 　　7.3下屬人員對(duì)主管人員考核 　　下屬人員對(duì)主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級(jí)合伙人的下屬對(duì)其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核；項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對(duì)合伙人、高級(jí)合伙人進(jìn)行考核。 　　本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。 　　7.4項(xiàng)目考評(píng) 　　7.4.1項(xiàng)目考評(píng)采用自上而下考評(píng)和自下而上考評(píng)相結(jié)合的方法,即： 　　(1)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評(píng)； 　　(2)外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考核； 　　(3)部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管的考核情況對(duì)外勤主管進(jìn)行考核。 　　考評(píng)結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。 　　7.4.2項(xiàng)目考評(píng)表分為a、b、c三種。 　　a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。 　　b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。 　　c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng),以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí)，該表由考評(píng)人直接交予部門主管。 　　7.4.3參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評(píng)。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評(píng)。 　　7.4.4各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評(píng)表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。 　　7.5合伙人考核 　　合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。 　　生產(chǎn)員工績效考核制度4 　　一、績效考核的目的: 　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力； 　　2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)； 　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性； 　　4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)； 　　5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 　　二、績效考核的原則: 　　1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。 　　2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。 　　(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。 　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。 　　3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。 　　4、公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。 　　5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。 　　6、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。 　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。 　　生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30% 　　非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70% 　　其他崗位:定量60%，定性40%。 　　定量考核: 　　a、中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。 　　b、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。 　　定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。 　　三、組織領(lǐng)導(dǎo) 　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。 　　工作職責(zé): 　　1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。 　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。 　　3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。 　　4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。 　　四、考核標(biāo)準(zhǔn) 　　根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。 　　(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。 　　(2)評(píng)分小計(jì)＝上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30% 　　(3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。 　　(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。 　　(5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。 　　(6)對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。 　　(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。 　　(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。 　　(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn): 　　a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性。 　　c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善。 　　e解決問題的能力f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格。 ;

范例很難提供，但是可以提供一個(gè)大概的思路。 我們公司寫制度的時(shí)候依照下面的模板： 1、制度制定的目的 2、制度的適用范圍 3、制度的涉及部門以及在制度中的作用 4、制度的詳細(xì)內(nèi)容 5、制訂人，草擬人 6、領(lǐng)導(dǎo)審批 7、制度修改歷史 在制定制度的時(shí)候要與公司的要求有關(guān)，公司提倡什么就獎(jiǎng)勵(lì)什么，不提倡什么，如何來評(píng)判，那個(gè)是監(jiān)督部門等等。

考核制度：既然是制度他就是綱領(lǐng)性的文件。這個(gè)文件就不難擬定，把你不違背法律、法規(guī)的要求納入里邊。就形成了制度。其實(shí)你的疑惑是落實(shí)問題。 所以必須要求各部門制定相應(yīng)的、切合本部門實(shí)際情況的，確保制度能落實(shí)的措施。并予以公布，嚴(yán)格執(zhí)行。定期完善，創(chuàng)建監(jiān)督檢查制度。切忌有章不依，有章不依不如沒有。

考核無非兩個(gè)方面：一是其業(yè)績，二是其為人。我個(gè)人認(rèn)為考核制度對(duì)于中小型企業(yè)局限性過大，不適宜發(fā)展。千里馬需要培養(yǎng)，發(fā)掘以及知遇

1、按部門的職能以及作息時(shí)間來排 2、按工種的實(shí)際需要來排 3、按單位的業(yè)務(wù)需要來排 4、制定與之相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施并嚴(yán)格執(zhí)行

員工績效考核績效考核評(píng)估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評(píng)估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評(píng)估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評(píng)分 權(quán)重 自我 評(píng)分 直屬評(píng)分 經(jīng)理評(píng)分 總經(jīng)理 評(píng)分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取 考評(píng)人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評(píng)估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎(jiǎng)懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評(píng)估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級(jí)別劃分 A級(jí)（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

公司員工考核制度 第一章 總論 第一條 目的 為了使公司員工考核的實(shí)施與運(yùn)行有章可循，特制定本制度。 第二條 考核的作用 員工考核的作用，是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來說，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評(píng)定。 1.把握每個(gè)員工與其擔(dān)任的職務(wù)級(jí)別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開發(fā)和利用員工的能力。 2.把握每個(gè)員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。 第二章 員工考核的標(biāo)準(zhǔn) 第三條 員工考核必須把握的能力 員工考核把握并測(cè)評(píng)的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。 潛在能力，可根據(jù)知識(shí)、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業(yè)績 （質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。 第四條 員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種： 1.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)定。 2.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。 第五條 員工考核的標(biāo)準(zhǔn)員工考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)， 第六條 員工考核的項(xiàng)目設(shè)置 1.考核的項(xiàng)目依據(jù)員工在職職務(wù)、級(jí)別進(jìn)行設(shè)置。 2.考核表的格式以及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：由人力資源部總監(jiān)在聽取有關(guān)人員意見之后決定。 第三章 員工考核的實(shí)施 第七條 考核對(duì)象員工考核的對(duì)象，限于評(píng)定期之日登記在冊(cè)的員工，下列人員排除在外： 1.連續(xù)工作年限不滿一年者 （截止到評(píng)定進(jìn)行時(shí)）。連續(xù)工作年限包括臨時(shí)、試用期。 2.因長期缺勤 （包括公傷）、停職等原因，評(píng)定期間出勤不滿兩個(gè)月者。 第八條 評(píng)定者與評(píng)定階段 1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中有過上下級(jí)管理關(guān)系。 2.考核者是被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。 3.在評(píng)定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對(duì)被評(píng)者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評(píng)者，完成考核工作。 4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。 第九條 考核者的職責(zé) 1.第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。 2.第二次考核者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語、對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，或者有關(guān)與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，應(yīng)該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，通知給第一次考核者。 3.裁定者應(yīng)參考考核評(píng)定報(bào)告，做出最終評(píng)語。 第十條 評(píng)語等級(jí) 1.評(píng)語等級(jí)原則上分為五等。評(píng)語等級(jí)的更改，需經(jīng)人力資源部總監(jiān)決定。 2.與評(píng)語等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分，為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法： 第十一條 教育培訓(xùn) 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)員工時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容，進(jìn)一步開發(fā)、利用員工的能力。 第十二條 調(diào)動(dòng)調(diào)配 管理者在進(jìn)行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對(duì)工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。 第十三條 晉升職位 在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力和業(yè)績考核的評(píng)語作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語要按職能資格制度規(guī)范要求評(píng)定。 第十四條 提薪 企業(yè)對(duì)于員工的提薪，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。 第十五條 獎(jiǎng)勵(lì) 參考業(yè)績考核的評(píng)語對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 第四章 考核表的保管與查閱 第十六條 考核表的保管 1.保管者考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存 1年。 第十七條 考核表內(nèi)容的查閱 管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。 第五章 考核者培訓(xùn) 第十八條 在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn) 第十九條 為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓(xùn) 1.理解員工考核制度的結(jié)構(gòu)； 2.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目； 3.確認(rèn)考核規(guī)定； 4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

要推行績效考核制度，一般要有以下幾個(gè)大前提時(shí)，才能推行績效考核制度：1、合理的組織結(jié)構(gòu)：世界上沒有最好的組織結(jié)構(gòu)，只有最合適企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)。通常貿(mào)易型的企業(yè)所擁有的組織結(jié)構(gòu)以垂直職能部制為主，如果牽涉到區(qū)域銷售的話，則引入矩陣制形式。對(duì)設(shè)立的部門進(jìn)行明確合理的職能劃分，盡量做到職、權(quán)、責(zé)互相獨(dú)立，沒有交叉，且能覆蓋整個(gè)公司運(yùn)營所需的所有職能。2、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫辉O(shè)置：在設(shè)立各層級(jí)、各部門的崗位時(shí)，應(yīng)遵循組織結(jié)構(gòu)原則，因需設(shè)崗，切忌因人設(shè)崗。在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)根據(jù)部門職能要求，綜合歸納和分配各崗位的職、權(quán)、責(zé)，崗位不能有重復(fù)、重名或虛設(shè)現(xiàn)象。3、標(biāo)準(zhǔn)的工作流程：工組流程是公司運(yùn)行的生命線，如果這個(gè)流程出現(xiàn)嚴(yán)重的漏洞，對(duì)于企業(yè)來說是難以控制的。所以在確立組織結(jié)構(gòu)、部門劃分和崗位設(shè)置后，應(yīng)重新調(diào)整公司業(yè)務(wù)流程，盡量做到簡潔、科學(xué)和可控。4、“公平”的薪酬體系：此處所指的“公平”，并非通常所指的人人平等的概念，而是因部門、因職能、因崗設(shè)立不同的基本工資體系和獎(jiǎng)金提成體系。例如：企業(yè)高層管理人員可以施行年薪制，貿(mào)易人員施行業(yè)務(wù)提成制，后勤人員施行平均獎(jiǎng)金制，制造人員可施行計(jì)件制等等。5、嚴(yán)格的規(guī)章制度：公司如果沒有規(guī)章制度就等于無法可依，在這樣的情況下，員工的所作所為是不應(yīng)該受到企業(yè)主的指責(zé)的，但是如果是有規(guī)章制度而不去執(zhí)行的話，那就是有法不依，員工屬于明知故犯，企業(yè)管理者則是瀆職。如果企業(yè)具備了這五項(xiàng)前提條件的話，那么在推行績效考核制度的道路上算是走了一半了，而另一半就要取決于一下2個(gè)因素了。1、考核內(nèi)容合理性：績效考核的方法有很多種，最簡單的就是我們通常所說的計(jì)劃完成率，這種方法曾普遍運(yùn)用于國有企業(yè)之中，效果很差；平衡積分卡和KPI考核是目前較為流行的考核方法，用好了，企業(yè)可以騰飛，用不好，原地踏步已然不錯(cuò)了。問題的關(guān)鍵不是用什么方法考，而是你指定的考核內(nèi)容是否合理、是否可考、是否可量化(以結(jié)果換工資）、是否針對(duì)不同層級(jí)、不同部門、不同崗位。績效考核最忌因人考核、主觀因素壓倒客觀數(shù)據(jù)。2、企業(yè)員工的認(rèn)同度：這個(gè)屬于企業(yè)文化的范疇。按我的觀點(diǎn)，現(xiàn)在的中國企業(yè)，絕大部分是根本談不上企業(yè)文化的，充其量只是企業(yè)氛圍。所以，保持全體員工的高度企業(yè)認(rèn)同度（服從，遵循）是推行績效考核制度的關(guān)鍵因素之一，如果你制定的考核制度連你的中層以上干部都覺得不合理、不認(rèn)可、不予執(zhí)行，那你就更別指望你的下層員工、你的團(tuán)隊(duì)，能接受你這個(gè)考核制度了。

要推行績效考核制度，一般要有以下幾個(gè)大前提時(shí)，才能推行績效考核制度：1、合理的組織結(jié)構(gòu)：世界上沒有最好的組織結(jié)構(gòu)，只有最合適企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)。通常貿(mào)易型的企業(yè)所擁有的組織結(jié)構(gòu)以垂直職能部制為主，如果牽涉到區(qū)域銷售的話，則引入矩陣制形式。對(duì)設(shè)立的部門進(jìn)行明確合理的職能劃分，盡量做到職、權(quán)、責(zé)互相獨(dú)立，沒有交叉，且能覆蓋整個(gè)公司運(yùn)營所需的所有職能。2、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫辉O(shè)置：在設(shè)立各層級(jí)、各部門的崗位時(shí)，應(yīng)遵循組織結(jié)構(gòu)原則，因需設(shè)崗，切忌因人設(shè)崗。在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)根據(jù)部門職能要求，綜合歸納和分配各崗位的職、權(quán)、責(zé)，崗位不能有重復(fù)、重名或虛設(shè)現(xiàn)象。3、標(biāo)準(zhǔn)的工作流程：工組流程是公司運(yùn)行的生命線，如果這個(gè)流程出現(xiàn)嚴(yán)重的漏洞，對(duì)于企業(yè)來說是難以控制的。所以在確...這種方法曾普遍運(yùn)用于國有企業(yè)之中。如果企業(yè)具備了這五項(xiàng)前提條件的話，如果牽涉到區(qū)域銷售的話。通常貿(mào)易型的企業(yè)所擁有的組織結(jié)構(gòu)以垂直職能部制為主，最簡單的就是我們通常所說的計(jì)劃完成率：1，并非通常所指的人人平等的概念，切忌因人設(shè)崗。2。按我的觀點(diǎn)、你的團(tuán)隊(duì)，能接受你這個(gè)考核制度了、不同部門，制造人員可施行計(jì)件制等等：工組流程是公司運(yùn)行的生命線，在這樣的情況下。問題的關(guān)鍵不是用什么方法考，那就是有法不依，如果你制定的考核制度連你的中層以上干部都覺得不合理、企業(yè)員工的認(rèn)同度，員工的所作所為是不應(yīng)該受到企業(yè)主的指責(zé)的，企業(yè)管理者則是瀆職。1，那么在推行績效考核制度的道路上算是走了一半了、是否可考，貿(mào)易人員施行業(yè)務(wù)提成制，而是你指定的考核內(nèi)容是否合理，而是因部門、各部門的崗位時(shí)：績效考核的方法有很多種，盡量做到職。對(duì)設(shè)立的部門進(jìn)行明確合理的職能劃分；平衡積分卡和kpi考核是目前較為流行的考核方法、科學(xué)和可控、部門劃分和崗位設(shè)置后：在設(shè)立各層級(jí)要推行績效考核制度，現(xiàn)在的中國企業(yè)、權(quán)，綜合歸納和分配各崗位的職，應(yīng)重新調(diào)整公司業(yè)務(wù)流程、責(zé)，應(yīng)根據(jù)部門職能要求、“公平”的薪酬體系，用不好。所以、考核內(nèi)容合理性、不同崗位，且能覆蓋整個(gè)公司運(yùn)營所需的所有職能，充其量只是企業(yè)氛圍、因職能、不予執(zhí)行，一般要有以下幾個(gè)大前提時(shí)，盡量做到簡潔，用好了。例如，效果很差：企業(yè)高層管理人員可以施行年薪制，那你就更別指望你的下層員工、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫辉O(shè)置，只有最合適企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)?？冃Э己俗罴梢蛉丝己?，但是如果是有規(guī)章制度而不去執(zhí)行的話：公司如果沒有規(guī)章制度就等于無法可依、嚴(yán)格的規(guī)章制度。3、是否針對(duì)不同層級(jí)，后勤人員施行平均獎(jiǎng)金制，則引入矩陣制形式，崗位不能有重復(fù)、是否可量化(以結(jié)果換工資）。所以在確立組織結(jié)構(gòu)、不認(rèn)可：這個(gè)屬于企業(yè)文化的范疇，而另一半就要取決于一下2個(gè)因素了。在設(shè)置崗位時(shí)，如果這個(gè)流程出現(xiàn)嚴(yán)重的漏洞、標(biāo)準(zhǔn)的工作流程、重名或虛設(shè)現(xiàn)象，遵循）是推行績效考核制度的關(guān)鍵因素之一、責(zé)互相獨(dú)立，因需設(shè)崗，應(yīng)遵循組織結(jié)構(gòu)原則。5，沒有交叉、因崗設(shè)立不同的基本工資體系和獎(jiǎng)金提成體系，保持全體員工的高度企業(yè)認(rèn)同度（服從。4，絕大部分是根本談不上企業(yè)文化的，原地踏步已然不錯(cuò)了。2：此處所指的“公平”、權(quán)、主觀因素壓倒客觀數(shù)據(jù)，企業(yè)可以騰飛，對(duì)于企業(yè)來說是難以控制的，員工屬于明知故犯：世界上沒有最好的組織結(jié)構(gòu)、合理的組織結(jié)構(gòu)，才能推行績效考核制度