酒廠各部門員工考核項(xiàng)目，酒店服務(wù)員工績效考核考核哪些方面

“先之酒店業(yè)教育培訓(xùn)”酒店績效考核課程詳細(xì)介紹 學(xué)習(xí)對象酒店各部門主管酒店各部門經(jīng)理課程收益 了解酒店績效考核的現(xiàn)狀 學(xué)會如何建立部門月度計劃考核制度 深入解讀部門月度計劃考核的關(guān)鍵指標(biāo) 掌握實(shí)施部門月度計劃考核的五個步驟 學(xué)會如何統(tǒng)計考核得分及修正數(shù)據(jù)課程大綱一、酒店績效考核的現(xiàn)狀和困惑 1、酒店績效考核的現(xiàn)狀 2、造成這一現(xiàn)狀的原因二、建立部門月度計劃考核制度 1、為什么選擇部門月度計劃為考核的切入點(diǎn) 2、起草部門月度計劃考核制度三、部門月度計劃考核的關(guān)鍵指標(biāo)解讀 1、月度計劃書中的關(guān)鍵指標(biāo)解讀 2、指標(biāo)權(quán)重和資源支持說明四、實(shí)施部門月度計劃考核的步驟 1、起草計劃 2、提交計劃 3、審核計劃 4、公示計劃 5、執(zhí)行計劃五、如何統(tǒng)計考核得分 1、考核評分工作的類型 2、評分的依據(jù)六、強(qiáng)制排序 1、來自人力資源部的修正數(shù)據(jù) 2、來自總經(jīng)理的修正數(shù)據(jù) 3、來自計劃審核時的修正數(shù)據(jù)七、由部門月度計劃考核到全員考核 1、縮小了部門間管理水平和效果的差距 2、促使部門管理者和員工養(yǎng)成計劃思維的習(xí)慣 3、讓部門計劃延伸到班組計劃和個人計劃中 4、為全員績效考核提供了參考

希望您能和我聯(lián)系一下我們是專業(yè)從事人力資源方向，績效考核的實(shí)時性和公平性很重要，我們有一款績效考核的軟件可以從根本上解決您的問題，我們有專業(yè)的軟件實(shí)施人員，還有專業(yè)的人力咨詢，不但可以幫助企業(yè)高效的實(shí)施績效考核，還給公司做內(nèi)訓(xùn)。企業(yè)的崗位設(shè)置，職責(zé)制定，薪金設(shè)計，績效管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃（也就是晉升通道發(fā)展平臺） 幫助企業(yè)“瘦身” 減少冗余人員 提高企業(yè)效率

你好 1.考公司各部門的月盈利.年盈利 2考公司各部門的經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi) 3考公司各部門人員的浪費(fèi) 4.考公司各部門所用材料的浪費(fèi)

公司做部門績效考核，員工需要注意什么

一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時間 二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 三、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素。 通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。 生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。 五、做出分析評價 （一）確定單項(xiàng)的等級和分值 （二）對同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合 （三）對不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合 六、考核結(jié)果反饋 （一）考核結(jié)果反饋的意義 （二）考核結(jié)果反饋面談 1．建立和諧的面談關(guān)系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進(jìn)行反饋的技巧、 七、考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果的運(yùn)用，也可以說就是進(jìn)入績效管理的流程。 第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項(xiàng)目。 第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。 二、強(qiáng)制分配法 （一）強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 （二）強(qiáng)制分配法的適用性 三、要素評定法 （一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。 （二）要素評定法的操作 （1）確定考核項(xiàng)目。 （2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。 （3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。 （4）進(jìn)行考核打分。 （5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。 四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 五、目標(biāo)管理法 （一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識 1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。 （二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。 （三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施

一、互聯(lián)網(wǎng)公司進(jìn)行績效考核的方法步驟：1、互聯(lián)網(wǎng)部制定考核工作計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，通知部門全體員工； 2、每月在規(guī)定時間內(nèi)，部門員工提出自評意見，匯總至部門經(jīng)理處，由項(xiàng)目主管及部門經(jīng)理完成月度內(nèi)部考核工作；3、在部門經(jīng)理主持下，各項(xiàng)目主管匯總本季度的月度考核結(jié)果，形成員工本季度個人績效考核結(jié)果，評議時實(shí)行個人回避制； 4、整理計算考核結(jié)果，通知員工；員工如有異議時，在二天內(nèi)向部門經(jīng)理提出申訴意見和事實(shí)； 5、部門經(jīng)理組織考核相關(guān)人員審議申訴，做出審議結(jié)論；6、部門考核結(jié)果呈報公司綜合部門，用于績效工資計算，同時部門內(nèi)部存檔。二、互聯(lián)網(wǎng)公司進(jìn)行績效考核的注意事項(xiàng)：1、互聯(lián)網(wǎng)部以項(xiàng)目組為單位，提交工作日志和周報，用于記錄部門員工和項(xiàng)目組的工作情況和工作進(jìn)度，也是績效考核的重要依據(jù)。 2、互聯(lián)網(wǎng)部部門考核實(shí)行自評和上級主管評議相結(jié)合，既促進(jìn)員工認(rèn)識自己的工作情況，又明確主管對員工的工作目標(biāo)要求，幫助員工改進(jìn)工作?？己说梅职醋栽u占30%，主管評議占70%的比例進(jìn)行計算。3、公司對互聯(lián)網(wǎng)部實(shí)行季度考核，按照部門整體完成經(jīng)營目標(biāo)情況發(fā)放部門整體績效工資和項(xiàng)目獎金。再由部門根據(jù)個人績效考核情況制定績效工資和獎金分配方案，上報公司綜合部進(jìn)行計算、審核并發(fā)放。 4、互聯(lián)網(wǎng)部內(nèi)部實(shí)行月度考核，以季度為單位匯總生成員工個人季度績效考核呈報公司，進(jìn)行績效工資發(fā)放。月度考核一般在次月前5日由部門組織員工完成自評和主管評定，并將考核成績通知員工本人，達(dá)到表揚(yáng)或警示作用。季度考核在次季度首月前10日內(nèi)完成，并內(nèi)部公示。主管評定由部門項(xiàng)目經(jīng)理輪流擔(dān)任，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核工作。

原發(fā)布者:彡彡九圖文工廠績效考核表篇一：某工廠績效考核表工廠七月份各部門重點(diǎn)工作計劃部門績效考核計劃表部門：綜合管理部7月份備注：此表由直接領(lǐng)導(dǎo)制作，提交人事。部門績效考核計劃表部門：采購部7月份備注：此表由直接領(lǐng)導(dǎo)制作，提交人事。篇二：工廠員工績效考核方案工廠員工績效考核方案（試行）第一章總則第一條目的：1、加深各部門負(fù)責(zé)人及各級管理人員對職責(zé)及工作目標(biāo)的理解，使上下級形成統(tǒng)一的認(rèn)識。2、加強(qiáng)上下級員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。3、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。4、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資調(diào)整、績效獎金發(fā)放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。第二條適用范圍：本方案適用于工廠全體員工。第三條考核原則1、客觀原則：所有評估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。3、溝通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。第四條工作職責(zé)第三章考核內(nèi)容④②續(xù)地改進(jìn)工作；7.3.2

針對工廠的員工，應(yīng)如何制訂績效考核制度？各位員工管理者，如果你對此不太明確，可以參考以下這則工廠員工績效考核制度范本，希望各位從中了解績效考核怎么實(shí)施。 　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求?！　〉诙l、績效考核原則。　　1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；　　2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；　　3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；　　4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊?！　〉谌龡l、適用范圍?！　”疽?guī)則除下列人員外適用于公司全員?！　?.考核期開始進(jìn)人公司的員工；　　2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；　　3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；　　4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種?！　。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱?guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。　?。ǘ┢綍r考核　　1、各部門主管或人事管理人員對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲?！　?、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考?！　。ㄈ┠杲K考核　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次?！　?、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審?！　〉谖鍡l、考核年度為自1月1日至12月31日止?！　〉诹鶙l、考核標(biāo)準(zhǔn)　　（一）人事考核的種類?！　∪耸驴己丝梢苑譃閮煞N：　　1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。　　2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定?！　。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰??！　∪耸驴己税盐詹y評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：　　知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度　　第七條、考評者的職責(zé)。　　1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明?！　?.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明?！　√貏e在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。　　3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語?！　?.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。　　5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：　?。?）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價?！　。?）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價?！　。?）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育?！　。?）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解?！　〉诎藯l、 考核結(jié)果的運(yùn)用?！　榱税芽己说慕Y(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：　　1.教育培訓(xùn)?！　」芾碚咭约敖逃ぷ髫?fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。　　2.調(diào)動調(diào)配?！　」芾碚咴谶M(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。　　3.晉升?！　≡诟鶕?jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的?！　?.提薪?！　≡谝荒暌欢鹊奶嵝街H，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。　　5.獎勵?！　榱四苁躬剟畹姆峙鋵?yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行?！　〉诰艞l、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等?！　〉谑畻l、考核表的保管與查閱　?。ㄒ唬┛己吮淼谋９?。　　1.保管者?！　】己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管?！　?.保管期限　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年?！　。ǘ┍韮?nèi)容的查閱?！　」芾碚咴诠ぷ髦猩婕暗侥硢T工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。　　第十一條、 考核者的培訓(xùn)　?。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)?！　。ǘ┡嘤?xùn)包括：　　1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；　　2.確認(rèn)考核規(guī)定；　　3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；　　4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)?！　〉谑l、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

工作考核方案 一、目的 為加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。 二、適用范圍 公司全體員工。 三、原則 1．以公司對員工計劃的業(yè)績目標(biāo)和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據(jù)； 2．以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念； 3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對公司負(fù)責(zé)，各主管對員工進(jìn)行考核。 四、考核時間及考核內(nèi)容 每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表上交總經(jīng)理。 考核內(nèi)容： 1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。 2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。 3、崗位職責(zé)熟悉度：是否熟悉本崗位職責(zé)。 4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報。 5、 協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力。 6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力。 五、考核辦法： 物業(yè)管理人員各崗位工資由標(biāo)準(zhǔn)工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實(shí)行主觀評議與客觀工作效率評價相結(jié)合的方式，主觀評議可以包括主管領(lǐng)導(dǎo)評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。 六、考核各項(xiàng)內(nèi)容權(quán)重 1．工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達(dá)標(biāo)為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。 （1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應(yīng)的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一） （2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進(jìn)行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門員工進(jìn)行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表） （3）工作任務(wù)總分50分，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領(lǐng)導(dǎo)對下級進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門員工進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作任務(wù)考核，占個部門工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的100%（50分）。（附各部門考核表）