獎金分配方案，研發(fā)項目激勵獎金分配辦法

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:韓梅研發(fā)項目激勵獎金分配辦法第1條總則 為調動研發(fā)人員的工作積極性，鼓勵優(yōu)秀人員快速成才，確保公司重要研發(fā)項目和緊急開發(fā)項目的按期完成，促進公司快速發(fā)展。公司決定針對技術研發(fā)中心研發(fā)人員，在執(zhí)行公司現(xiàn)有的員工收入與公司效益掛鉤辦法的基礎上，設立研發(fā)項目激勵獎金。第2條適用范圍本辦法的原則上針對技術研發(fā)中心參加研發(fā)項目的研發(fā)和技術人員。第3條權責公司確立激勵獎金研發(fā)項目和每個項目激勵獎金總額，技術研發(fā)中心負責研發(fā)項目的實施。研發(fā)中心實行研發(fā)項目負責人制。研發(fā)中心主任或副主任指定項目負責人，項目負責人與各專業(yè)室主任協(xié)商后，提出項目組初步人選，經研發(fā)中心主任批準后，成立研發(fā)項目組。研發(fā)項目負責人負責項目的技術協(xié)調、工作進度和質量。各專業(yè)和產品室主任為項目組提供必要的幫助，協(xié)助項目負責人完成項目，并結合日常工作對本部門人員工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、專業(yè)水平和履行職責等情況進行績效考評。第4條分配原則 本著實現(xiàn)獎勵先進、體現(xiàn)價值的原則，根據(jù)進行分配。打破平均主義，激勵獎金的數(shù)額與個人貢獻掛鉤，多勞多得。達到激勵、獎勵的目的。第5條 項目分類項目分為開發(fā)項目、（預）研發(fā)項目和基礎項目三類。

你說呢...

　　為了確保事情或工作科學有序進行，就需要我們事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是我為大家整理的年終獎金分配方案，歡迎大家分享。 　　年終獎金分配方案 篇1 　　第一條分配原則： 　　按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。 　　第二條適用范圍： 　　適用于本公司銷售部所有銷售人員 　　第三條實施辦法（具體內容） 　　1、獎金總額管理 　　銷售部根據(jù)部門年度經營業(yè)績，在年末對企業(yè)經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。 　　2、分配方法 　?。?）發(fā)放時間 　　年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。 　?。?）年終獎金兌現(xiàn)的前提 　　根據(jù)公司薪酬制度第xx條第xx款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。 　　（3）年終獎金支付的標準： 　　1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；具體標準如下： 　　各人年終獎金數(shù)量應根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。 　　個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標準。 　　部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標準。 　　個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。 　　2）其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。 　?。?）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。 　　（5）年終獎金領取的資格 　　1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格； 　　2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。 　　第四條附則 　　本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。 　　年終獎金分配方案 篇2 　　一、考核宗旨 　　春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉； 　　年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。 　　二、績效分等 　　年度考績分為四等： 　　90分以上為特等； 　　80至89分為甲等； 　　76至79分為乙等； 　　70至75分為丙等。 　　注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。 　　三、考核限制 　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。 　?。?）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者； 　?。?）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者； 　?。?）曠工奎年選1日以上（不合）者。 　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。 　?。?）曾受記過以上處不舍），特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。 　?。?）各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。 　　注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。 　　四、分數(shù)增減 　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行： 　　（1）記大功或大過一次者：加減5分； 　　（2）記小功或小過一次者：加減3分； 　　（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者； 　?。?）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者； 　?。?）曠工奎年選2日以上（不合）者。 　　（6）人數(shù)限制： 　　特等： 　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人。 　　人數(shù)5人以上的單位 　?。?）曠工1日者：扣2分； 　　（2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。 　　2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。 　　五、獎勵實施 　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。 　　倒： 　　得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）； 　　得L等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％） 　　1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務； 　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。 　　六、考績要求 　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。 　　七、申訴 　　經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示； 　　年終獎金分配方案 篇3 　　一、方案目的 　　年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標： 　　1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。 　　2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。 　　3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。 　　二、年終獎分配方案需考慮問題匯總 　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？ 　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內部公平性？ 　　3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？ 　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？ 　　5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？ 　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？ 　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？ 　　三、年終獎金分配思路 　　本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚磺卸际菫榱斯緞?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。 　　四、年終獎金分配原則 　　1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則 　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。 　　2.因需而變的層級差異性原則 　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。 　　3.公司利益與個人收益相結合的原則 　　在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。 　　4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則 　　年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘）。 　　5.獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則 　　通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。 　　五、年終獎金核定方式 　　年終獎金總額確定 　　年終獎金分配方案 篇4 　　轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。 　　實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該酆峽悸親櫓?、团队和个人三个层脣鼓巩吘Y圖ㄐЮ瓷杓平苯鴟峙湎低場＜椿謐櫓?、团墩T寮ㄐЪ案鋈思ㄐУ哪曛戰(zhàn)苯鴟峙浞槳浮＝苯鴟峙浞槳贛辛街鄭悍獗帳膠涂攀?。实施窐擏要包括五个步骤? 　　封閉式年終獎金分配方案 　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。 　　根據(jù)企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。 　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。 　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。 　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。 　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。 　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。 　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。 　　部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。 　　比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1，通常各部門的`戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。 　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。 　　步驟三：確定部門獎金包。 　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。 　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。 　　1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果； 　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例； 　　3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4. 　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。 　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。 　　年終獎金分配方案 篇5 　　按公司統(tǒng)一方案，20XX年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。 　　一、年終獎 　　1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20XX年6月15日，則轉正時間為20XX年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。 　　2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導購，店長的基本工資均為700元） 　　3、例如：摩爾吳文平20XX年3月9入職，則計算8個月年終獎。 　　即：700元×0.85×8/12=397元 　　4、計算截止日期20XX年12月31日。 　　5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。 　　20XX年元月份離職的不計算年終獎。 　　二、年終禮品 　　20XX年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。 　　三、年終會餐 　　各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。 　　年終獎金分配方案 篇6 　　第一條 總則 　　為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。 　　第二條 評選原則及方式 　　評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。 　　評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。 　　績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會根據(jù)轉崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。 　　推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。 　　第三條 評選日程安排 　　由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。 　　第四條 評選范圍及獎項設置 　　該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下： 　　第五條 評優(yōu)標準 　　(一)基本條件 　　1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。 　　2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行;迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務。 　　3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。 　　4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質量高，差錯率低;工作總結及匯報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。 　　(二)已確認獎項 　　第六條 注意事項 　　1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰; 　　2、評選委員會有權對所有候選人進行核查; 　　3、獲獎人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同; 　　4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦; 　　5、評選過程中應注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證; 　　6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄; 　　7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準; 　　8、全年累計請假超過1個月者不參與評選; 　　9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。 　　年終獎金分配方案 篇7 　　一、目的 　　為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。 　　二、適用范圍 　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。 　　三、管理職責 　　行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。 　　四、評選條件 　　1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員; 　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象; 　　3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度; 　　4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的 工作失誤; 　　5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽; 　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成 工作任務。 　　五、評選方法 　　采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。 　　六、表彰和獎勵 　　對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。

就是最基礎的數(shù)學題目啊。。把2萬元分成2方面來算。一方面總額為1萬元。假設每人分得X元。計算方法為：83X+83X+85X+58=1萬元 甲乙丙分：83X。丁分58X然后另外一方面：假設每人分得X元。那計算方法就是85.7X+81X+82.7X+79.8X=1萬元 甲85.7X，乙81X，丙82.7X，丁79.8X 算出來的數(shù)字X。乘一下就可以啦。如果你不用這么精確。那你可以取個約數(shù)就好啦 ==================================== 為什么就是因為我上面的公式。這樣的分配是最合理的如果你還不清楚。你發(fā)我在線交談好吧。。

加權方法應該可行，（1）算總數(shù)：83*85.7+83*81+85*82.7+58*79.8=25494（2）算比例：83*85.7/25494=27.9%83*81/25494=26.37%85*82.7/25494=27.57%58*79.8/25494=15.15%（3）算獎金：甲：20000*27.9%=5580.21乙：20000*26.37%=5274.18丙：20000*27.57%=5514.63?。?0000*18.15%=3630.97

用20000除以出差天數(shù)之和，用20000除以分值之和，可以算出 每天的獎金 每個分值的獎金 64.72 60.75 甲乙丙丁以各自出差天數(shù)乘以每天的獎金，結果分別是 5372.17 5372.17 5501.62 3754.05 。 甲乙丙丁以各自出差考核分值乘以每分值的獎金，結果分別是 5206.56 4921.02 5024.3 4848.12 甲乙丙丁 將自己各自的兩項方式求得的獎金求平均數(shù)，分別是 5289.36 5146.595262.96 4301.08 這樣很精確，也很公平。

按出勤和分數(shù)的乘積，作為分配率，見下圖。

很多企業(yè)在分配項目獎金上出現(xiàn)諸多問題。這里說的不是獎金總額多少的確定，一般企業(yè)都會有相應的項目獎金預算方法。一般項目獎金總額也不太會成為矛盾的焦點，本文這里提到的是在項目獎金總額確定的情況下，各項目成員如何切分這塊“蛋糕”。這也是最容易出現(xiàn)矛盾的地方，往往管理成本極高，企業(yè)非常不劃算。一、看似“科學”的方法，但效果往往不好一般情況下，大家采用的方式也無非是指標因素打分法、配對比較法、簡單排序法、因素系數(shù)法等。之前我給如：工程行業(yè)、金融行業(yè)、研發(fā)行業(yè)、專業(yè)服務行業(yè)以及IT和房地產行業(yè)也做出很多關于項目獎金分配的方案，比如：將各項指標進行標準量化，建立《項目管理指標庫》，根據(jù)不同的項目抽取不同的指標進行考評；也根據(jù)不同項目進行難度系數(shù)測評；還成立項目評價管理委員會進行項目評價管理等工作。將“定量的”嚴格測試其標準，將“定性的”全部進行合理化切分。（可以參考我的跟奧運會學定性考核一文）以上的方法比較適合項目與項目之間的評價。但是分配某個項目內部獎金，就不太適用了。特別是項目監(jiān)理或者項目總監(jiān)發(fā)現(xiàn)項目中的某些問題，一股腦的扣除項目指標中的所有獎金，有時候會抹殺項目成員的積極性。另外項目管理和日常工作管理不一樣。項目管理中大家通常對未來的預知性比日常工作管理差，并且經常會遇見突發(fā)或者非循規(guī)蹈矩的問題，因此指標考核管理在項目管理中就有它先天的不足。二、“項目經理負責制”導致矛盾集中項目獎金內部分配采用以上的手段，都或多或少會產生各種不同的問題。畢竟這是動了每個人的利益。很多老板每次在發(fā)項目獎金前都睡不著覺，生怕良好的愿望，沉重的打擊。有人說既然是項目經理負責制，那就要項目經理拍板定吧，因為各個項目成員的表現(xiàn)，項目經理一清二楚。但是這樣如果出現(xiàn)分配問題，矛盾就直指項目經理了。三、“集體協(xié)商制”看上去很美最后，很多企業(yè)干脆把預算的錢全部拿到桌面上大家一起分，所有項目成員坐在一起。每個人自評一下，說說自己預期拿多少錢，說白了就是“蛋糕”就這么大，說說自己該切多少，給人家留多少。最后，大家各抒己見在會議商討后，一致通過的情況下分配獎金。但是以上的情景您認為真的會在企業(yè)中出現(xiàn)嗎？走過很多企業(yè)往往這種會議的結果是兩種情況，一種是大家爭的不可開交，最后就沒有一致通過的場景：小李覺得自己在項目一線做出諸多業(yè)績，項目中的很多結果是自己做出的；小楊覺得自己經常出差沒功勞也有有苦勞；老張覺得自己雖然沒有其他人辛苦，但是自己是項目中某一模塊的負責人，管理風險和負責范圍大…… 企業(yè)組織者本想通過這種方法了結項目獎金分配一事，但是最后往往是越鬧越大。而另一種場景就更可怕了，會議上沒有人發(fā)言，沒有人坦露自己拿多少錢，最多說一句“我們聽從公司分配。”真的就聽從公司分配嗎？等會議開完了就馬上四散，關起門來開自己的小會了，這也是企業(yè)最不愿意看到的。四、最簡單的分配方法經過多家企業(yè)血的教訓后，我們最后采取了一種比較簡單的項目獎金分配方法。雖然不是最好的，看上去也并不美。但是經過多家實驗，這種方法還是比較實用并且矛盾比較少，也是麻煩最少的。1、根據(jù)項目中的人員參與情況先篩選參與分配項目獎金的人員名單；2、名單中所有參與人員既是評選人員也是被評選人員；為了保障大家的利益，以及公平公正，更少的制造矛盾，在參與項目中的所有人均有發(fā)表意見的權力。3、所有人員對貢獻度，按照貢獻比例進行評價；在參評范圍內的所有人員可以根據(jù)各自對項目中的貢獻度，進行按照比例分配評價。例如：項目獎金總額是100%，如果項目中有8個人參與，那么每一個人都要要給自己和其余7個人進行評價，評價的結果不用太虛，就是給自己和其余人員直接寫上獎金額度的百分比。您覺得您拿多少，別人拿多少合適。為了使得評價更好的進行，所有評價都是以背對背的形式展開。除了特殊人員可以不記名評價，以免造成“集體協(xié)商制”中的問題。4、每個參與人的評價權重均一致，項目經理或者項目中的某一項負責人可以權重高一些，但一定要在評價前確定并征得大家同意；5、最終將評價結果如信封，交給一個比較中立的人員或者部門，比如人力資源部等。如有必要的話可以找一個個人或部門進行監(jiān)督。根據(jù)每個人的比例求和，并計算最終比例。以上方法非常簡單，并且看上去也不太像一個有過多年咨詢經驗的老顧問寫的。但這確是實踐的結果，不過以上分配法還是需要有好的企業(yè)文化來進行支撐的，但是相對條件要求和成本不會太高。

一般按照項目團隊中的角色和分工進行分配：譬如項目負責人獲取項目酬勞的30%，多個副負責人領取30%，項目團隊成員共分余下的40%；也可按照團隊成員所各自負擔的任務重要性對獎金進行分配。