茅臺企業(yè)激勵制度有哪些，企業(yè)管理中存在問題的原因有哪些啊簡要的說明一下

問題存在原因是多方面的，既有體制和政策方面的原因，也有企業(yè)自身發(fā)展方面的原因，且中國企業(yè)缺乏管理的原因是多方面、深層次的，需要認真研究，逐步解決。原因主要有：一是中國尚未實現(xiàn)工業(yè)化，大多數(shù)企業(yè)未能親身感受到全球化市場競爭和我國入世后帶來的挑戰(zhàn)和壓力，也未真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，時至今日仍處于傳統(tǒng)、粗放的管理狀態(tài)；二是多數(shù)企業(yè)缺乏有效的激勵機制和約束機制，未能最大限度地發(fā)揮人力資本的作用，充分調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人和科技人員的積極性和創(chuàng)造性；三是一些企業(yè)的中高層領導，特別是高層領導面對新經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)和壓力，明顯缺乏危機意識、管理意識和創(chuàng)新意識；四是大多數(shù)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人缺乏必要的培訓教育，對新理論、新思想和新方法知之甚少；五是多數(shù)企業(yè)未能引入現(xiàn)代企業(yè)管理思想、方法和口信息技術(shù)加強企業(yè)管理，推動企業(yè)管理現(xiàn)代化進程。

主要有：物質(zhì)激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機激勵幾種，合理利用激勵辦法，能來提高員工的工作績效水平，因此，建立科學的激勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現(xiàn)了中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。

1、激勵的獎勵沒兌現(xiàn)，是員工失去對激勵制度的信心2、激勵制度設置不公平，會使部分感覺不公的員工對激勵制度感覺不滿，消極應對，影響整體氛圍3、激勵制度虎頭蛇尾，有些公司看實施激勵一段時間業(yè)績上去了，人員的積極性也增強了，于是沒經(jīng)協(xié)商就單方面削減了激勵的力度，導致員工不滿4、激勵對應的工作難度太大，使員工失去繼續(xù)挑戰(zhàn)的信心5、激勵機制相關部門不能持之以恒，部分公司一開始實施時把氣氛搞得很好，但是頭一股干勁一過就不能繼續(xù)堅持做好下去6、公司在激勵力度不變的情況下，擅自提高了激勵對應工作的難度，讓員工有吃虧的感覺，產(chǎn)生不滿7、缺少對應激勵措施的相應培訓8、有別于第二點的激勵機制設置不合理9、如果有什么好的看法歡迎與我交流，佛山易德企業(yè)顧問是佛山咨詢行業(yè)與佛山顧問行業(yè)的領先企業(yè)

基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施。一、權(quán)益層激勵權(quán)益層指通過對企業(yè)投資（包括人力資本投資與非人力資本投資），并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個群體。在通常情況下，權(quán)益層就是指企業(yè)股權(quán)的持有人，即所謂的股東。對這一階層激勵的目的是保持其對企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。對此一階層最好的激勵方式就是通過高效經(jīng)營讓股東獲得穩(wěn)定而可觀的分紅，并創(chuàng)建一支能征善戰(zhàn)的企業(yè)團隊，從而讓他們看到企業(yè)發(fā)展的遠景。二、經(jīng)營管理層激勵經(jīng)營管理層指在企業(yè)中從事決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。企業(yè)經(jīng)營管理層對企業(yè)效率起著決定性的作用，因而也是企業(yè)激勵的主要對象。1、競爭上崗與末位淘汰計劃1）主要針對中、基層管理人員，采用公開選拔的方式來競爭上崗，做到能者上、平者讓；2）通過每年一次的總評會，淘汰排名最末1位，做到庸者下。2、目標管理計劃在工作目標制訂相對合理（標準：明確性、時間性、可評估性、與整體目標的相容性、適度的挑戰(zhàn)性）的前提下，經(jīng)營管理者的績效工資與工作目標掛構(gòu)：達成目標，績效工資全拿；超越目標，加發(fā)超額獎金；未達成目標，視情況按比例扣除。3、利潤分享計劃利潤分享計劃是一種運用廣泛的獎金支付方法。我們的利潤分享計劃面對的是經(jīng)營管理層的所有成員，具體做法是在企業(yè)的稅前利潤中提取一小部分放在一個基金（假定叫董事長獎勵基金）中，依據(jù)每位經(jīng)營管理者的基本薪資進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次。4、股份讓贈計劃針對服務滿一定年限（比如2年以上），且對公司有突出貢獻者，可以考慮實施股份讓贈計劃。此股份讓贈的受益者僅限于服務本公司時方可享有相關權(quán)益。5、實行公開透明具競爭力的薪酬政策1）公開透明的薪酬；2）略高于本地區(qū)的平均工資水平，比如高出5?10%，特殊崗位采用協(xié)議工資制；3）工資構(gòu)成的合理分解：基本工資（逐月發(fā)放），崗位工資（逐月發(fā)放），績效工資（年終統(tǒng)一發(fā)放），工齡工資（逐月發(fā)放，服務滿1年以上即可享有，比如以20元/月為一梯度），再加上其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助等）。舉例說明：某人服務本公司已滿2年，協(xié)議工資是3000元/月，則通常每月發(fā)2040元，年終按1000元/月標準補發(fā)，再加其它獎罰。6、充分的授權(quán)并充許一心為公之人才適度的犯錯7、較為舒適的辦公環(huán)境與融洽的人際關系 天津眾 維UI設計培訓提供

激勵下屬最好的方式，莫過于以身作則

對員工的個人關懷度不夠；激勵制度有待提升；對每個職員的需求注意不夠等。拓展資料：中國貴州茅臺酒廠（集團）有限責任公司(簡稱：茅臺集團)是國家特大型國有企業(yè)，總部位于貴州遵義市茅臺鎮(zhèn)，平均海拔 423 米，占地約1.5萬畝，其中茅臺酒地理標志產(chǎn)品保護地域面積為15.03平方公里，員工3.6萬余人。

搜一下：股權(quán)激勵方案設計中如何約定權(quán)利與義務

股權(quán)激勵，顧名思義就是是將企業(yè)的股票作為激勵的標的，對在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內(nèi)的部分員工設置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。股權(quán)激勵中的“股權(quán)”主要包括四個方面：股票的收益權(quán)、表決權(quán)、所有權(quán)和處置權(quán)。無論企業(yè)是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司，設置股權(quán)激勵的方案最根本的都是要平衡激勵對象的薪酬結(jié)構(gòu)、激勵目標和激勵時限。一、股權(quán)激勵方案對象的確定除了像華為這種“準”全員持股的股權(quán)激勵模式，大部分的企業(yè)股權(quán)激勵制度所選擇的受益對象還是具有傾向性和針對性。這些企業(yè)激勵的重心較多是圍繞著企業(yè)的董事、高級管理人員以及部分主要的中層管理人員，為了能夠更好的設置股權(quán)激勵方案，律師事務所在為客戶定制方案初期，往往會派駐不少于2名律師對企業(yè)的情況開展詳盡的盡職調(diào)查，包括對企業(yè)的性質(zhì)、具體經(jīng)營模式、人員崗位設置、盈利模式等來進行評估分析。結(jié)合盡職調(diào)查的材料和信息，確定初步的股權(quán)激勵對象和股權(quán)激勵模式。通常在技術(shù)型企業(yè)的股權(quán)激勵方案設置中，決策者們會選擇將自己的股權(quán)激勵重心對主要技術(shù)人員進行一定的傾斜；而銷售型企業(yè)的股權(quán)激勵方案設置中，則會將自己的股權(quán)激勵重心結(jié)合自己的經(jīng)營體系（特別是直營體系）激勵企業(yè)主要的經(jīng)營者。二、股權(quán)激勵機制的設置確定主要的激勵對象后，如何設置股權(quán)激勵機制尤為重要。若是簡單的“一刀切”，可能會帶來后患無窮。針對激勵的對象在企業(yè)中所發(fā)揮的作用、以及員工在人才市場的供求關系，其短期、中期和長期的激勵在其薪酬中所占的比例也存在極大的差異。對于在企業(yè)中發(fā)揮影響力越大的高級管理人員，企業(yè)對其的長期激勵要遠遠超過對其的短期激勵，一般應在2-3倍較適宜，以確保能夠長期“留住”人才；而對于在企業(yè)中發(fā)揮影響力中層管理人員，則企業(yè)對其既要有較為明顯的短期激勵，同時也要設置一些具有期待性的長期激勵，即確保能夠在短期內(nèi)“留住”人才，也能激發(fā)中層人員向高級管理人員發(fā)展的積極性。三、股權(quán)激勵基本模式的選擇如前所述，股權(quán)激勵主要是圍繞著股票的4個基本權(quán)益和衍生權(quán)益出發(fā)，因此股權(quán)激勵方案雖然各有不同，但從股權(quán)激勵的基本模式中仍能窺見一二。目前股權(quán)激勵中較常見的基礎形式有四種：實股、虛擬股、期權(quán)和期股。實股模式實質(zhì)上就是企業(yè)決策者將激勵股票的全部權(quán)益轉(zhuǎn)讓給激勵對象，激勵對象能夠?qū)崒嵲谠诘南碛泄蓶|權(quán)益。而虛擬股模式下則往往僅是將股票對應的收益支付給激勵對象。期權(quán)模式是企業(yè)賦予激勵對象一種可期待的選擇權(quán)，激勵對象可以在規(guī)定的時間內(nèi)以約定的行權(quán)價購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。而期股模式則是企業(yè)要求激勵對象以一定的權(quán)利金（包括個人財產(chǎn)、企業(yè)貸款、薪酬獎金）按照約定的價格分期分批獲得企業(yè)的股票。四、股權(quán)激勵——除了會給，還要會收在初創(chuàng)企業(yè)遍地開花的年代，人們更多的關注焦點常常在于如何開展股權(quán)激勵，給予哪些員工股權(quán)激勵，但卻容易忽視員工離職、業(yè)績不達標時，如何收回激勵股權(quán)。一個完整的股權(quán)激勵計劃，除了精細設計股權(quán)激勵的具體激勵方式、激勵對象、行權(quán)條件外，股權(quán)激勵的退出方式同樣是不可或缺的重要部分。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何管理個性員工公司里的任何一名員工都有其個性，只不過在員工所表現(xiàn)出的個性中，有些個性有利于團隊合作，有些個性卻破壞企業(yè)團隊力，諸如一些員工因自己的個性而忽略其他員工的存在或不采納團隊其他成員的意見等等，這對團隊的整體戰(zhàn)斗力是一種“破壞”。也就是說任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，個性員工更是如此，因此管理個性員工的本質(zhì)是讓個性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來，而表現(xiàn)出“天使”的一面，進而有利于團隊合作，提升團隊績效。正確認識員工的個性：個性員工是指企業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工：一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險的員工；二是性格怪癖或固執(zhí)的員工，以及過于循規(guī)蹈矩的員工；三是個人（生活）行為（如著裝、打扮）過于另類，與企業(yè)著裝文化格格不入；四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者”；五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團隊其他員工的存在，工作過于自我；六是工作三分鐘熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落??????同時，上文提過即使平時很溫順的普通員工也可能個性起來，原因多在于企業(yè)機制、制度、文化等因素導致的“心理叛離”，即因?qū)镜臐M意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個性。如果我們換個角度，重新來審視員工所表現(xiàn)出的個性，可以把員工個性表現(xiàn)的原因分為兩種情況：一、個人習慣型個性員工。這類員工無論在哪家公司工作，都會以同一個性出現(xiàn)，這種個性的本質(zhì)是一種習慣。這類個性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司里則可能會適應。很多公司很注重員工個性的展現(xiàn)，如一些智力型公司（包括廣告公司、咨詢策劃公司等），這些公司認為員工個性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，并且對員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。二、應激型個性員工。這類員工往往是由工作環(huán)境因素導致，包括軟（如機制、文化、制度等）、硬環(huán)境（如辦公條件）等因素導致員工的個性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個性相對比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因為只要改變工作環(huán)境的某一項或某幾項元素，就有可能使員工歸于常態(tài)。就是因為很多個性員工都是有能力的員工，而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或者說企業(yè)要用其才。如果一個員工無才無能力，再表現(xiàn)出個性，那么員工在企業(yè)也就沒有存在價值了，也就更談不上對其管理了。所以，正是因為企業(yè)老板對個性員工既“愛”之又“恨”之，并且難于取舍，這才為研究個性員工管理創(chuàng)造了價值。一是員工因能力或業(yè)績居高自傲。這類員工恃才傲物，在公司內(nèi)部行事也過于自我。“才大難用”，這句話一點都不假，因為對于他們可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個性就會隨著“傲氣”表現(xiàn)出來。二是員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說：“員工與老板永遠是一對矛盾的共同體”，這句話有一定的道理，因為老板與員工考慮問題的角度、處理問題的出發(fā)點往往不一樣。因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個好的解決辦法，這中矛盾就會長期存在直至合作結(jié)束。三是員工對企業(yè)喪失了信心。在這種情況下，多為員工覺得公司沒有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現(xiàn)上就顯得毫無顧忌。在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵機制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業(yè)前景黯淡??????四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則”。“不依規(guī)矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實，員工的個性也是有“彈性”的，如果沒有約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩”一點，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個性就像一根彈簧：壓則曲，松則伸。五是對員工的個人生活缺乏關心。在上文提到過，一些員工總是不加班，這很可能是由于個人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學會關心員工的個人生活，在工作的同時解決員工的后顧之憂，如果員工的個人生活得不到保障或尊重時，員工的個性可能也會表現(xiàn)出來。一、公司老板的帶頭示范作用。老板作為企業(yè)的“頭羊”，必須率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會贏得員工效訪和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則”的破壞者，其行為必然會影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板卻身著休閑裝，這對于著裝方面?zhèn)€性的員工就很難有說服力，同時也會破壞著裝文化氛圍。二、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務流程等“游戲規(guī)則”，對員工的不良個性形成有效制約。在個性員工正式入職前（如崗前培訓階段），就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”，如果其認可就將其引入，如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可，那么對于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。三、提高員工的個人滿意度。（ES）當員工對自己所在的公司非常滿意時，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取某種利益（如更高的薪酬、更高的職位），他就會努力去適應公司，這樣員工就會主動地把個性“收藏”起來。這種情況下，員工會努力取得老板或自己主管領導的認可。因此，企業(yè)在推行顧客滿意（CS）同時，更要推行員工滿意（ES），最近四川長虹電器提出三大滿意工程：員工滿意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽“地把員工滿意放在第一位，足見員工滿意的重要性。四、建立靈活的合作機制。公司與員工的合作可以是多種形式的，諸如全職、兼職、合伙等，能夠有效推動企業(yè)與個性員工合作。這樣做有幾個好處：首先是增加合作的靈活性，有利于充分利用個性員工，諸如對于個性員工如果其是兼職，可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全職員工寬松許多；其次，可以降低企業(yè)老板與個性員工的正面接觸，這樣也有利于減少摩擦和矛盾等等。五、加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化的作用是把員工納入同一價值認同體系，進而統(tǒng)一目標，促進個性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效，因為企業(yè)文化是一種軟性引導，規(guī)章制度是一種硬性約束，管理個性員工要“軟硬結(jié)合，以軟為主”，因為個性員工往往怕“軟”不怕“硬”。六、為個性員工尋找更適合的位置。當企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時候，千篇一律的命令式管理可能難于無法發(fā)揮有效作用，千篇一律式的管理可能導致忽略個性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會因為管理方法失當導致人才的流失。所以，在人本主義主導管理界的今天，根據(jù)個人特點采取機動靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，是十分必要的。七、學會做個性員工的思想工作。企業(yè)老板與個性員工溝通，常規(guī)的溝通方式可能要失去“效用”，因為個性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺灣理律法律事務是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的一家事務所，在法律事務里，所要管理的是極具個性的律師。該事務所資深顧問李光燾先生介紹說，在臺灣，聯(lián)考的錄取率只有8％，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第一志愿填報法律。而法律系的學生大學畢業(yè)后，也只有8％能當上律師。這直接導致了臺灣的律師全是特別驕傲且特別有個性的人———他們總是希望公司尊重他們的辦事方式，不要對他們有太多的規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務所沒有管理部，只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式不是很恰當，或者員工之間鬧了矛盾，該事務所不會簡單地對之進行批評教育，而是改用聊天溝通的方式，以達到最終大家都滿意的結(jié)果，因此企業(yè)老板要相信恰當?shù)臏贤ǚ绞降淖饔?。?yōu)秀的公司是一所好學校，不但培養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習性，這就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去實施“改造計劃”，而不是把個性員工掃地出門。在這里強調(diào)了一個關鍵詞“改造”，這就需要企業(yè)以足夠的“肚量”去包容、去理解這些個性員工，而不是出現(xiàn)沖突就“散伙”，作為企業(yè)家要切記這一點。最優(yōu)秀的團隊就是這樣，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態(tài)實際上根本就不存在，越追求完美情況可能就越糟糕。

員工獎懲管理制度第一章總則第1條目的為強化員工遵紀守法和自我約束的意識，增強員工的積極性和創(chuàng)造性，同時保證企業(yè)各項規(guī)章制度得到執(zhí)行，維護正常的工作秩序，特制定本制度。第2條適用范圍企業(yè)所有員工。第二章獎勵第3條企業(yè)獎勵的方式分經(jīng)濟獎勵、行政獎勵和特別貢獻獎三種。第4條員工有下列行為之一者，可獲得獎勵（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表現(xiàn)。（2）熱心服務，有顯著善行佳話。（3）檢舉違規(guī)或損害企業(yè)利益的行為。（4）發(fā)現(xiàn)職責以外的故障，予以上報或妥善處理。（5）對經(jīng)營業(yè)務或管理制度提出有效的合理化建議，得到采納實施，并取得重大成果和顯著成績。（6）為企業(yè)取得重大社會榮譽，或其他特殊貢獻，足為員工表率。（7）忠于職守，積極負責，不斷改進工作，業(yè)績突出。第5條企業(yè)設有“管理創(chuàng)新及合理化建議獎”、“杰出員工”、“先進員工”、“優(yōu)秀管理者”等獎項，在每個工作年度結(jié)束后，人力資源部組織評選活動，對工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎勵。第6條員工符合下列條件之一者給予嘉獎并通報，頒發(fā)獎金____元，獎金隨當月工資發(fā)放。（1）工作努力、業(yè)務純熟，能適時完成重大或特殊任務。（2）品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模。（3）其他對企業(yè)或社會有益的行為，具有事實證明。（4）全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假。第7條針對管理創(chuàng)新及合理化建議獎，企業(yè)設有金額為____～____元不等的共五級獎勵，根據(jù)實際情況決定獎勵級數(shù)。第8條優(yōu)秀員工每名獎金為____元。第9條對杰出員工獎項，企業(yè)金額為____～____元不等的三個檔次，根據(jù)實際情況決定獎勵級數(shù)。第10條對“優(yōu)秀管理者”獎項，企業(yè)設有金額為____～____元不等的兩個檔次，根據(jù)實際情況決定獎勵級數(shù)。第三章懲罰第11條懲罰包括批評、記過、罰款、降級或降職、辭退。第12條員工有下列情形之一，予以批評（1）工作時間未經(jīng)批準離崗或竄崗、閑談。（2）因個人過失發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微。（3）妨礙工作或企業(yè)秩序，情節(jié)輕微。（4）不按規(guī)定著裝。（5）在非吸煙區(qū)吸煙、工作時間吃零食以及在辦公區(qū)從事娛樂活動。（6）對上級指示或有期限的命令，無故未能如期完成。（7）工作時間外出辦私事或長時間接打私人電話。第13條員工有下列情形之一，予以罰款、記過、降級或辭退處理（1）遲到或早退 每次罰款____元；當月累計達三次及以上，罰款____元并警告一次。（2）曠工一日，除扣發(fā)當日基本薪資的____%外，另罰款____元。（3）代人打卡被查出者每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評并另罰款____元。（4）委托他人打卡或涂改、故意損壞考勤卡除按曠工處理外，另每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評并加罰____元。（5）未按企業(yè)印信制度要求使用、保管印信，造成丟失、盜用等視情節(jié)輕重處以____～____元罰款，并警告一次；情形特別嚴重者予以降級、降職直至解除勞動合同。（6）損毀公物除照價賠償外，另處罰金____元；如查實屬故意行為，視情節(jié)輕重加罰____～____元，并警告一次。（7）利用職權(quán)、工作之便損公肥私，在對外交往中收受回扣或禮金，給企業(yè)聲譽帶來不良影響者，解除其勞動合同。（8）其他違反企業(yè)制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理。第四章附則第14條員工獎懲的核實及手續(xù)辦理由人力資源部負責。

職工獎懲條例　　總則　　為增強本公司全體職工的工作責任感，鼓勵其積極性和創(chuàng)造性，維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動生產(chǎn)率，促進本公司生產(chǎn)文明與現(xiàn)代化管理建設，特制定本條例?！　”竟韭毠け仨氉袷貏趧蛹o律，遵守本公司的各項規(guī)章制度，愛護本公司財產(chǎn)，學習和掌握本職工作所需要的文化技術(shù)業(yè)務知識和技能，團結(jié)協(xié)作，完成生產(chǎn)任務和工作任務?！　”竟惊剳椭贫戎饕前阉枷虢逃ぷ魍?jīng)濟手段結(jié)合起來，實行責權(quán)利分明，激勵和約束相結(jié)合內(nèi)部管理機制。在獎勵上堅持精神獎勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的原則；對違反紀律的職工，要堅持以教育為主懲罰為輔的原則?！　—剟睢　τ谟邢铝斜憩F(xiàn)之一的職工、班組、車間、部門管理人員，應當給予獎勵：　　當月在完成本職任務的同時，為提高產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量、節(jié)能降耗等方面做出顯著成績的，可獎勵先進個人10～50元；對先進班組、車間、部門負責人按其個人成績大小進行獎金分配?！　∩a(chǎn)、工藝方法、產(chǎn)品設計、改善勞動條件等方面有發(fā)明、技術(shù)改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的，按下列辦法獎勵：　　在技術(shù)發(fā)明、改進或提出合理化建議的獎勵按年經(jīng)濟效益的大小分為四個等級獎勵?！　「纳苿趧訔l件，保證安全生產(chǎn)等非直接以經(jīng)濟效益計算的合理化建議或技術(shù)改進，按其作用意義大小 ，半年評定一次，可以發(fā)放一次性資金100～500元?！　『侠砘ㄗh和技術(shù)改進方案需要通過總經(jīng)理會議審批、備案，（必須經(jīng)過試驗或鑒定，成功之后才能采用）?！　Ω倪M企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益做出顯著成績，對本公司貢獻較大的，一般半年評定一次，可以發(fā)放一次性獎金100～500元?！　︶咚轿璞?，危害本公司利益的行為人敢于舉報或設法防止，使本公司利益免受較大損害的，給予一次性獎勵100～300元，對挽回公司重大損失的，給予一次性獎勵500元以上?！　ΡＷo本公司財產(chǎn)，防止或者挽救事故有功者，或為本公司和職工利益免受較大損失的，給予一次性獎勵100元～500元。對為公司免受重大損失的，給予一次性獎勵500元以上。　　抵制歪風邪氣。同壞人壞事作斗爭，對維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，維護本公司治安，事跡突出且有顯著功績的，給予一次性獎勵100元以上。　　一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的，年終一次性獎勵300元以上?！　∑渌麘斀o予獎勵的，由車間、部門提出建議，報綜合管理部審批并上報總經(jīng)理批示決定?！　√幜P　　對于有下列行為之一的職工，應當分別情況給予經(jīng)濟處罰或處理：　　經(jīng)常遲到、早退、曠工?！　】剖胰藛T遲到或早退一次，5分鐘至半小時扣10元，半小時至兩小時扣50元，半小時至四小時按曠工半天論處，超過四小時按曠工一天論處；車間一線職工遲到或早退5分鐘至半小時扣10元，曠工一天扣30元（其他按上述規(guī)定執(zhí)行）。　　一個月遲到、早退5次，經(jīng)批評教育無效，予以辭退；一個月曠工三天，給予辭退?！　∩舷掳嗖淮蚩ǖ?，每次扣10元，屢次未打卡者（一般一月七次以上未打卡者稱為屢次）并以曠工論處；考勤卡人為損壞或遺失的，扣10元；嚴禁代打卡，違者各扣50元?！　∫哉埣贋槊?，在外另謀職業(yè)的，一經(jīng)證實，按曠工論處，扣罰100元，并予以辭退?！　〔环墓ぷ鞣峙浜驼{(diào)動、指揮，或者無理取鬧，目無領導的，出現(xiàn)一次處罰100元，情節(jié)惡劣的處罰200元，并予以辭退?！　⊙孕信e止不文明、詆毀、侮辱、誹謗他人、謠言惑眾、在廠區(qū)內(nèi)外酗酒鬧事、賭博、搞破壞，在工作場所男女嬉戲，以及流氓行為者，輕者處罰50元，重者處罰100元，并予以辭退。　　聚眾鬧事，打架斗毆，威脅他人，影響正常生產(chǎn)秩序和工作秩序，處罰300元，并予以辭退?！　》欠T工，鼓動他人罷工，處罰500元，并予以辭退?！　⊥婧雎毷?，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮造成事故，致使他人受傷，或使本企業(yè)財產(chǎn)遭受損失，分別給予責任人不低于其損失價值50％的罰款；違反公司操作規(guī)程者，致使本人受傷，輕傷責任自負，重傷承擔一半費用；對故意違反操作規(guī)程和安全規(guī)程致使本人受傷，費用完全由個人承擔。　　工作失誤和不負責任，遺留或造成安全隱患的，處罰200元；因隱患而引發(fā)安全事故或公司財產(chǎn)失盜的，處罰不低于損失價值的30％?！　」ぷ鞑回撠熁蜻`反設備操作規(guī)程，損壞設備設施，按其損失大小，處罰責任人不低于其損失價值15％的罰款?！　τ诒I竊他人及盜竊本企業(yè)財物，對其處罰500元，情節(jié)嚴重移交司法機關處理，并予以辭退?！　Ρ酒髽I(yè)所頒發(fā)的管理規(guī)章制度、條例辦法、ISO9001質(zhì)量控制體系文件，不能認真地貫徹執(zhí)行，或者執(zhí)行怠慢，打折扣，弄虛作假等，情節(jié)較輕的，扣罰責任部門負責人50元，情節(jié)嚴重的，扣100元，并由管理部責令限期改正，仍然達不到要求的，加倍處罰，直至降職、降薪等?！　」ぷ骼龝?，或臨時通知會議，按《會議制度》執(zhí)行，會議布置的工作任務，或者上級領導和管理部下達的工作指令，無正當理由不能如期完成的扣50元，因延誤工作造成經(jīng)濟損失的，另按其損失價值的1％給予追加處罰。　　對泄露本企業(yè)技術(shù)秘密、商業(yè)情報的職工，則按照《保密條例》規(guī)定處理?！　∑渌麘斀o予處罰的：　　工作期間，不佩戴胸卡， 不穿工作服的，扣10元?！　」ぷ鲿r間未經(jīng)領導同意私自會客的，扣20元?！　〔唤?jīng)經(jīng)理級領導批準，私自帶外人進入生產(chǎn)區(qū)參觀者，處罰100元?！　y帶小孩在工作場所有礙生產(chǎn)工作秩序的，扣50元?！　」ぷ鲿r間脫崗、串崗、睡崗、聊天、干私活、上網(wǎng)聊天、玩游戲、打撲克、下象棋，看與工作無關的書刊等，各扣50～200元?！　‘敯嗪染普呖?00元（微醉的上班的50元），暫不準工作。因工作需要須經(jīng)部級領導批準的除外?！　“l(fā)現(xiàn)員工在公共廠區(qū)亂丟煙蒂者發(fā)現(xiàn)一次扣20元，在易燃易爆物品附近吸煙者，發(fā)現(xiàn)一次處罰100元，吸游煙的發(fā)現(xiàn)一次扣50元，在生產(chǎn)廠區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭扣罰部門20元?！　‰娔X機房，工作時間閑人免進，非專職人員不得擅自操作電腦，包括非工作時間，否則處罰30元；　　下班后不關閉電器電源，人走燈亮的，不關好門窗的，發(fā)現(xiàn)一次扣罰10元，不關閉空調(diào)的扣罰30元；　　各人交通工具不按指定位置停放的，扣20元；　　亂倒垃圾、亂丟棄廢物的，扣10元；　　辦公室衛(wèi)生臟、亂、差的，扣有關責任人10元；　　主要管理人員手機保持24小時之內(nèi)直通，如手機確實沒電或其他原因必須告訴上級。如因工作事情打電話不接及關機每次處罰50～100元；　　對弄虛作假，騙取獎勵的職工，除收回所騙取的榮譽和獎金外，并按所騙取的獎金數(shù)額處以2至5倍的罰款；　　對濫用職權(quán)，無根據(jù)無原則獎勵職工，或者利用處罰職工進行打擊報復以及對應受處罰的職工進行包庇的人員，應當從嚴處理，予以200元的處罰?！　—劻P權(quán)限與程序　　按照統(tǒng)一領導，分級管理，責權(quán)對等的原則，實行上級獎罰下級，一級獎罰一級的原則，劃分獎罰權(quán)限；上級可以越級獎罰下級，但應通知中級領導；職能監(jiān)督部門（總經(jīng)理辦公室）也可處罰其他部門，但應及時通知部門領導。　　給予職工個人特別獎或集體先進獎，要有充分的書面申報材料，由總經(jīng)理會議審批決定?！　「絼t　　制造部、車間，可以依據(jù)本條例制定內(nèi)部實施細則與辦法，但須上報總經(jīng)理辦公室審查備案后方可有效?！　”緱l例解釋權(quán)與修改權(quán)歸總經(jīng)理辦公室?！　】偨?jīng)理辦公室、執(zhí)行檢查組成員對各級單位執(zhí)行本條例的情況具有監(jiān)督、檢查和依照本條例行使獎罰的權(quán)力?！　”緱l例自2007年5月12日起施行，并于2008年10月31日再次修訂下發(fā)執(zhí)行。