茅臺招人有哪些工作，我想招聘針對酒廠銷售酒瓶的業(yè)務(wù)人員有什么工作經(jīng)驗(yàn)的人會比較合

西南地區(qū)酒廠多，特別是四川地區(qū)，老窖、劍南春、全興、金六福、五糧液、沱牌，如果能打進(jìn)去，保證產(chǎn)品質(zhì)量，后期很容易拓展。

親賢北街，太平洋保險(xiǎn)公司東邊的卡薩國際酒店那里好像要開個KTV和酒吧一起的娛樂會所，有很多崗位在招人，從管理到服務(wù)到小工都有，你可以去試試。因?yàn)槭切麻_的，員工需求量可能會比較大，也比較容易應(yīng)征。

青年路口 夜色酒吧

想做什么工作？

一般來說就算招人也不會貼出來，都是介紹近去的，而且再有關(guān)系都要1萬多2萬的介紹費(fèi)，近去后還不會要你直接上正班，要你去鏟3個月的酒糟，熬下來以后才上班，上了正班以后工資2000多點(diǎn)，可獎金一個月都要發(fā)幾千，算下來還是有幾千一個月，而且待遇還不錯…勸你一句，吃不得苦的最好不要去，鏟酒糟不是一般人受得了的…回答完畢！

我都想去啊

你可上寶潔的官方網(wǎng)站去看看，或者留意寶潔常用的招聘網(wǎng)站。 如果是高職位，則是獵頭公司，基本不會登廣告。 寶潔的待遇還是不錯的。重點(diǎn)說明，如果你沒有很多工作經(jīng)驗(yàn)，去寶潔會有很多培訓(xùn)。這個對后續(xù)發(fā)展會有很多好處。 另外，寶潔的招聘，有很多是在校園完成的，寶潔的招聘，不是很在意你的工作經(jīng)歷，如果基礎(chǔ)職位，最好是沒有工作經(jīng)歷，他培訓(xùn)你什么，你就是什么，白紙好寫字。 寶潔的招聘要求起點(diǎn)還是比較高的，基本要本科學(xué)歷，英語要過關(guān)的。 另外，面試對智商，情商的測試比較重視。看你綜合素質(zhì)比較高的話，就容易。 Good Luck

人才是現(xiàn)代經(jīng)營制勝的法寶，只有重視人才，事業(yè)才能更好地發(fā)展。這個道理，你一定要有清醒的認(rèn)識哦。當(dāng)代人才招聘是一門較復(fù)雜的工作，所以，在招聘員工時，通常要掌握以下幾種方法：　　（1）聽其言識其心志：潛在的人才大多苦來得志，他們在公開場合說官套話、假話的機(jī)會不多。因此要讓他們在自由場合下直抒胸臆。這更能真實(shí)地了解他們的思想感情。　?。?）觀其行看其追求：觀察一個人的行為，能夠看到他的人生追求。任何一個人，一旦加入自己渴求的角色，就會為保住這個角色帶點(diǎn)“裝扮相”，只有那些在一般人中的人才，他們既不會為失去角色而擔(dān)心，又不會尋覓自我表現(xiàn)的機(jī)會，所以，他們的言行一般都比較質(zhì)樸自然。老板若能在一個人才毫無裝扮的情況下透視出他的“真實(shí)面目”，那么大膽啟用這種人才，90%是可靠的。　?。?）析其能辨其才華：潛在的人才雖處于成長發(fā)展階段，有的甚至處于成才的初始時期，但既是人，就必然具有人才的先天素質(zhì)，或具有“初生牛犢不怕虎”的謀略，或有“出污泥而不染”的高貴品格。既是人才，就必然有不同常人之處。一位善識人才的“伯樂”，正是要在“千里馬”無處施展才華之時識別出它的才能?！　。?）聞其譽(yù)察其品行：善識人才者，頭腦清醒，有自己的獨(dú)特見解，不受“花言巧語”所惑。對于功成名顯的人才，不跟在吹捧聲的后面唱贊歌。反而會多聽一聽負(fù)面意見：對于未成名的潛在人才所受到的贊譽(yù)則留心在意。這是因?yàn)?，人們大多有“馬太效應(yīng)”心理，人云亦云者居多；大家說好，說好的人越發(fā)多起來；大家說孬，說孬的人也會隨波逐流。當(dāng)人才處在潛伏階段時，“馬太效應(yīng)”對他毫不相干。再者，人們對他吹捧沒有好處可得。所以，人們對潛在的人才的稱贊是發(fā)自內(nèi)心的，所以用人者如果聽到大家對一位普通人進(jìn)行贊揚(yáng)時，一定要引起注意，這個人就是一個人才?！　。?）敢不敢挑戰(zhàn)高薪可以看出一個人的實(shí)力和勇氣：現(xiàn)在很多的用人單位在招聘時都不敢打出高薪或薪水來，我認(rèn)為這是非常錯誤的做法，試想一下企業(yè)為什么要招人，當(dāng)然是為了企業(yè)能發(fā)展而招收人才。如果打出高薪定能吸引來眾多的人才，這個年代沒有能力的人敢來應(yīng)征高薪的工作嗎？答案是肯定的。就在我寫的另一篇日志里就有說到過之前我原公司所登出的一則招聘廣告就是一個非常有效吸引人才的的招聘廣告。如果按現(xiàn)在普遍的招聘廣告里說的薪水面議，要求又是一大堆，當(dāng)然每個老板都想招到多功能型的人才。想用低薪招到這么全面的人才是不可能的。所以啊我認(rèn)為，在招聘里把要求寫好，最后要把薪水寫出來，最好是有競爭力的薪水，除非你不想招到好的人才。請老板們認(rèn)真的想一想，如果一次招不到人才，還要招第二次，或是招到了庸才，一樣又得重招，多次招聘難道就不是在浪費(fèi)金錢、時間？　　所以啊招聘到好員工會使老板的經(jīng)營輕松愉悅。因此，能否聘用到好的員工是老板面臨的一個最大的挑戰(zhàn)。如果在這方面能做出正確決策，今后而臨的問題就會減少很多。

在招聘中應(yīng)注意以下七個問題。 首先，簡歷并不能代表本人最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無關(guān)。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹啔v對面試產(chǎn)生影響。雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成分，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點(diǎn)（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。 其次，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要對于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩、三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向，這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。 第三，不要忽視求職的個性特征對崗位技能合格的應(yīng)聘者，要注意考察他的個性特征。 首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團(tuán)隊(duì)合作。所以，團(tuán)隊(duì)合作精神已經(jīng)越來越為公司所著重。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重。 第四，讓應(yīng)聘者更多的了解公司招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分的對公司進(jìn)行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時，因?yàn)楣镜男麄鞑牧匣蛘呤菍T地宣傳，應(yīng)聘者一般都會對公司有過高的估計(jì)，這種估計(jì)會形成一個應(yīng)聘者與公司的"精神契約"。招聘專員讓應(yīng)聘者更多地了解公司的目的之一就是打破這種"精神契約"（而不是加強(qiáng)）。應(yīng)聘者對公司不切實(shí)際的期望越高，在他進(jìn)入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導(dǎo)致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時更多的了解公司是非常重要的。 第五，給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如："如果讓你做這件事，你將怎么辦？""在以前工作中，你最滿意的是哪一項(xiàng)工作？"等等。 第六，面試安排要周到 為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應(yīng)聘者時間前來，又要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準(zhǔn)備。最后是要做好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排得是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。 最后，注意自身面試時的形象面試時招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。