企業(yè)員工畫像，企業(yè)索取員工的指紋和肖像是否合法

如果公司用于自身管理用途是可以的。比如說工作證、指紋考勤，是合法的。

因為把職工的肖像印到紙上發(fā)給客戶調(diào)查滿意度，是一種商業(yè)行為，是以贏利為目的的，同時也起到宣傳廣告的作用如果事先沒有征得相關(guān)職工的同意，就構(gòu)成侵犯肖像權(quán)

算 找他算賬去

你好！這樣看合同里面簽定的條約了,如果沒有“公司可以任意使用、傳播員工肖像”的話，而且事先也沒跟你們說的話，那就侵犯了希望對你有所幫助，望采納。

人才畫像是以崗位要求為基準(zhǔn)，定義和描繪能勝任某崗位的人才原型，包括技能、知識、價值觀、自我形象、個人特質(zhì)、動機(jī)等幾個方面。人才畫像本質(zhì)就是解決人才與崗位之間不匹配的矛盾，方便人才快速便捷的尋找到合適自己的工作崗位，企業(yè)也可以根據(jù)人才畫像找到對應(yīng)的崗位技能人才。根據(jù)崗位需求，將適合的人才特性以畫像的形式描繪出來，讓企業(yè)清楚地知道自己需要什么樣的人，從而有的放矢，幫助企業(yè)更有針對性地開展招聘、培訓(xùn)、發(fā)展等工作。構(gòu)建人才畫像的方法1、聚焦人員背后的關(guān)鍵信息，可以從花名冊或員工信息系統(tǒng)中去提煉。例如，給某美資品牌汽車的4s店店長做人才畫像。從200多家4s店中，選擇出前30%做的最好的店長，包括最近兩三年的歷史數(shù)據(jù)，從中提煉關(guān)鍵信息，總結(jié)了9條關(guān)鍵規(guī)律，其中有一條是在他的職業(yè)生涯里，至少管理過三個品牌以上的汽車銷售。2、能力畫像通過高績效員工的能力模型、人才測評結(jié)果來進(jìn)行畫像，首先需要建立有效的勝任力模型，然后展開有效的測評，并且結(jié)合2-3年的數(shù)據(jù)結(jié)果，總結(jié)高績效員工的能力項目或能力排序。3、關(guān)鍵行為事件畫像結(jié)合高績效員工的過往行為數(shù)據(jù)或行為信息，來進(jìn)行人才畫像。具體的方法包括訪談、調(diào)研、信息追溯等方式，需要提取典型行為，并且通過歸納總結(jié)，來定義這些關(guān)鍵人才的長相。

人才畫像就是基于企業(yè)招聘的顯性的職位描述和隱形的內(nèi)在潛質(zhì)共同組成。就好像冰山理論一樣，我們看到永遠(yuǎn)是顯性的職位描述，而缺少對人才潛質(zhì)的描述和判斷。這樣才是為什么我們招聘不到人才的根本原因，也是我們推薦給老板的人才不被其認(rèn)可的真正原因。其實人才畫像和用戶畫像是一致的。只是一個是在產(chǎn)品設(shè)計時使用的術(shù)語，另一個招聘做人才分析時使用的術(shù)語，其本質(zhì)是完全一致的。