茅臺怎么就不能成為股王，夫妻雙方錄音會不會有刑事責任

夫妻雙方若僅僅只有錄音的行為，屬于行駛民法中的私權利，只要不違背公序良俗或者作出其他有損第三人合法權利的行為的，就不構成犯罪，也不涉嫌違法。若拿錄音作出另外的行為的，就需要結合具體案情具體分析了。

貴州茅臺是中國人的驕傲，貴州茅臺股票也創(chuàng)造了價格奇跡，成為了我國滬深兩市所有股票中唯一的一只千元股，并且一度占上了2100多元的高點，但自新年后茅臺股價一直走低，2021年3月2號收盤價為2060元，比20多天前，也就是2月10號的收盤價跌幅超過了4.5%，半個月之內茅臺的市值蒸發(fā)了近7,000億，下跌22%，總市值縮水了1.2萬億，引起了茅臺股票持有者的恐慌。 金融專家認為茅臺進入了技術性熊市，跟其公司的經營沒有什么關系，這一階段的下跌是股票本身的一個技術性調整。去年茅臺漲得太厲害了，積累了不少的泡沫，現(xiàn)在正是釋放存量空間的時刻，預計接下來的幾天還會有一定程度的下跌，但是并不影響貴州茅臺的評級，它仍是一只優(yōu)質股，被多家股票評級機構評為買入級別。 茅臺酒現(xiàn)在仍然是中國白酒類中的第一品牌，仍然處于一瓶難求、供不應求的狀態(tài)。在2020年經濟總體下行的大趨勢下，茅臺仍然逆勢上漲，其總產值仍然達到了990多個億，純利潤也超過了460個億。所以整體來看茅臺公司的經營是沒有任何問題的，市場潛力也是非常大的，存在一定的上升空間。茅臺股價自2008年以來調整幅度超過20%，一共經歷了10次，這一次就是第10次調整。如果這次跌幅達到30%的話，茅臺每股股價估計會下探到1850元左右，也就是說，茅臺股價這次技術性調整很有可能再下跌200元左右。奇怪的是茅臺股價下不斷下跌的同時，其滾動市盈率始終維持在57倍的歷史高位。 一旦茅臺股票的泡沫被擠壓出去，茅臺的金融屬性就落回了原先的商品屬性，這時候茅臺的股價基本就穩(wěn)定了，短期內不會再出現(xiàn)大幅度的波動，這也是廣大股票投資者資金入場的好時候。現(xiàn)在茅臺酒的市場行情仍然看漲，供需兩旺。茅臺酒還有一個特點，時間越長，酒就會越香，價值越高，這也導致茅臺酒成為了一支稀缺資源。茅臺的業(yè)績大漲，依然是大概率事件，持有茅臺股份的朋友們不必恐慌。所以茅臺的股票在未來還是有一定的支撐空間的。

股市也好，個股也罷，無非都是一個擠泡泡和吹泡泡的過程，但是泡泡總有一天會被擊破，而總有一天泡泡也會被吹爆，所以現(xiàn)在的貴州茅臺，其實就是在吹泡泡的階段，任憑機構如何建議，如何看高，我們也只是去做一個看客，而不是要去參與！現(xiàn)在的茅臺在950元左右徘徊，大家都是在等待，和期待著茅臺是否能夠突破1000元的大關，成為A股歷史上第一只4位數(shù)的股票！但是對于現(xiàn)在的茅臺來說其實投資價值已經非常低了，甚至炒作的價值也不高！要知道目前的茅臺雖然業(yè)績提升非常大，但是和市值第一的工商銀行相比還是差了非常多，那么這樣看的話，茅臺再次翻倍的概率非常低，不足以取代工商銀行成為市場第一市值的個股！這樣分析的話你會發(fā)現(xiàn)，茅臺即使突破了1000元也只是市場情緒比較嗨而已，想要股價再次翻倍的概率非常非常低?。?！但是在現(xiàn)在的A股市場里，有太多太多的個股，比茅臺的市值小非常多，但是風險非常低，股價未來翻倍的概率則相當高，所以資金也一定會遠離那些漲出來的風險，進入這些跌出來的價值！所以，現(xiàn)在的茅臺，無論機構唱多到1150元也好，1300元也罷，都只是自己嗨而已！因為1000左右的茅臺，誰會去接盤？誰能夠接盤？散戶沒這個能力，而大部分的機構也都是有眼力勁的，這就是茅臺目前最大的煩惱，里面的主力機構和基金資金體量那么大，如何出來才是最頭痛的事！感謝?點贊和關注?。更多更好的邏輯期待與你分享！一家之言，僅供參考！

使用乙醇加水、加香精就可以兌成白酒

白酒是用糧食做原料，以酒粬為催化劑，使糧食中的淀粉分解而產生乙醇，再通過蒸餾而得的溶液，它不是用乙醇兌水而來。乙醇兌水而來的是說一些黑心商家用工業(yè)乙醇制作假酒，對人體健康的危害極大，千萬別去飲用呀。

乙醇又叫工業(yè)酒精，這是可以的 不過 對人體不好

不行的，因為白酒中成分復雜，你要是想做勾兌酒的話要用香精，但是不能用工業(yè)乙醇

貴州茅臺兩萬億的市值一直頗受爭議，有人認為A股市值第一的企業(yè)不應該只是一家酒企，有人認為茅臺兩萬億的市值被高估了，還有人覺得茅臺酒的主要成分不過是酒精與水，不值得花幾千元的高價購買。為什么茅臺能把酒精賣出那么高的價格，什么原因推動了股價屢創(chuàng)新高，兩萬億的市值到底是高估還是低估了呢？完美的財報推動茅臺股價持續(xù)上漲股價能長期上漲說明投資者對茅臺的未來有著極好的預期，而從財報上來看，茅臺真的是非常優(yōu)質的資產，茅臺2019財報顯示，去年創(chuàng)造了854億的營收，凈利潤高達412億，相當于每天凈賺1.12億！貴州茅臺的主打產品茅臺酒，貢獻了758億的營收，毛利率達到了驚人的93%，這是其他大部分上市公司所望塵莫及的，放眼整個白酒行業(yè)，茅臺酒的毛利率也是排名第一。如果將茅臺酒看作奢侈品，跟世界級的奢侈品巨頭LV集團與愛馬仕相比，兩家巨頭2019年的的毛利率分別是67%與69%，已經算是非常高了，但還是跟茅臺酒沒法比。哪怕是在今年國內疫情最為嚴重的第一季度，消費行業(yè)受到重創(chuàng)，茅臺的業(yè)績依然實現(xiàn)了正增長，這個季度的茅臺創(chuàng)造了244億的營收，比去年同期還提升了12.76%，凈利潤高達130億。高得驚人的毛利率，擁有自己的品牌護城，不需要像科技公司那樣投入大量成本搞研發(fā)，就能獲得極高的營收。此外每年還有慷慨的分紅，僅2019年就分紅214億，而且最近三年茅臺的分紅率一只保持在51%以上，從財報上來看，茅臺是妥妥的優(yōu)質資產，受到市場如此熱烈的追捧并不足為奇。主要成分為酒精和水，茅臺酒為什么能賣那么高的價格茅臺酒已經超脫了酒的范疇，它不僅僅是簡單的用來喝的酒，在國內的人情社會、或酒桌文化，才是茅臺發(fā)揮其真正作用的地方，因為茅臺是白酒行業(yè)的龍頭，因為茅臺有許多歷史故事，因為它貴所以受到高端酒宴的青睞。茅臺為自己的產品綁定了許多歷史故事，當年尼克松訪華時，周總理就是用茅臺招待的，茅臺還宣傳自己的酒拿過上世紀初巴拿馬博覽會的金獎、紅軍在長征路上還用茅臺泡腳，種種真真假假的故事放在一起，成功的將自己營銷成了國酒第一品牌。許多人買茅臺酒并不是放家里自己一個人喝的，而是被拿來送禮、撐場面，想象一下請客時主人一口氣開幾瓶茅臺的場景，不僅主人倍有面子，賓客也覺得自己得到了重視，酒局的檔次也一下子提了上來。你要是把茅臺酒拿去送禮，也不用擔心會不和對方心意，因為收禮者哪怕滴酒不沾，他也能很輕松的將茅臺酒拿到其他地方換成現(xiàn)金，或者轉送給其他人，送茅臺就等于直接送錢，以上種種原因讓茅臺有了很大的市場需求。當下兩萬億的市值被高估還是低估了茅臺的市值真的值兩萬億嗎？前幾天筆者在網上看到一篇文章，說是茅臺的庫存里有約23萬噸的基酒，按每千克一萬人民幣來估值的話，光是這23萬噸的基酒就價值2.3萬億人民幣，而且茅臺酒的酒齡越老價格越高，這些庫存酒中必然有大量五六十年前的陳年老酒，這樣算下來，這批庫存基酒的價格可就遠遠不止2.3萬億了！茅臺光是存貨的價值就遠遠超過了它的市值，因此茅臺當下的市值應該是極其低估，怪不得茅臺的股價一年比一年漲的高，當然這篇文章純屬調侃，大家不要較真。茅臺的市值有沒有被高估，還取決于人們對它品牌價值的共識，幣圈大佬李笑來在一段錄音中曾說：傻嗶的共識也是共識。這句話話糙理不糙，只要人們還認可茅臺這個品牌，愿意花大價錢購買，為它創(chuàng)造巨額營收，那么茅臺的市值就值這個價。未來許多年，茅臺能一直保持業(yè)績穩(wěn)定增長嗎？有意思的是，8月20日茅臺前領導在一檔節(jié)目中說："年輕人不喝茅臺是因為還沒長大"，這段話在網上引起了很大的爭議，可以看出九零后、零零后對于酒桌文化、人情應酬這些是非常排斥的。此外筆者還在網上看到一組數(shù)據(jù)表明：近三年來白酒行業(yè)的整體銷量大幅下降，2018年相比2017年行業(yè)總銷量下降26%，2019年相對2018年又下降20%以上，整個白酒行業(yè)都在萎縮。白酒行業(yè)已經出現(xiàn)了供給過剩的現(xiàn)象，受影響最大的還是中小白酒商，畢竟白酒消費者主要還集中在中低端市場，中低端白酒市場銷量不斷下滑，不過高端白酒市場卻在增長，茅臺的營收還在逐年提高。但這一組數(shù)據(jù)也表明，人們對于白酒的需求正在減弱，結合年輕人對酒桌文化、人情應酬的排斥來看，在未來若干年，等如今的年輕人成為社會的中流砥柱，茅臺也可能不那么吃香了。

我剛畢業(yè)沒多久，就經朋友介紹來做貴州廣電網絡公司的工程，可是一直拿不到錢，我該怎么辦工作就是為了拿點錢來生活，來養(yǎng)家，一直拿不到錢不行，你必須采取以下措施:1.找那個介紹你進來的朋友j了解情況。請他幫忙解決。2.了解該單位其他職工有沒有發(fā)工資，如都沒發(fā)，這單位不正常，早點走，如沒有發(fā)你一個人，可找負責發(fā)工資的人問問是什么原因。3.該單位如是正規(guī)的，請與該單位簽訂勞動合同，不肯簽合同有貓膩，就不要再干了。4.沒簽合同，已干了一個月以上的時間，照樣按合同法討回工資，?！赌惆押贤ㄙI來學學，你就覺得有理了。》5.按年，按季發(fā)工資的單位不能去，正常應該按月發(fā)工資。6.不管到哪單位工作，都要簽合同，不要怕找不到工作，不要怕傷感情。

和我一樣，我也還沒得，都兩年了，準備起訴他了

100多吧！

這應當以你們之間合同約定為準 否則追究他的違約責任 你們可以選擇協(xié)商申請勞動仲裁或法院起訴

能做到一下幾點就可以了啊 （一）行政總廚的職責 1、職權 （1）負責對部屬主要是大廚的考勤、考績工作，根據(jù)部屬工作表現(xiàn)的好差有權進行表揚或批評，獎勵或處罰。（2）根據(jù)每個廚點（餅）師的業(yè)務能力，技術專長，合理安排他們的工作；根據(jù)工作需要有權調動 他們的工作。 2、職責 （1）對飲食總監(jiān)負責，負責出品部門的全面工作。 （2）對酒店的食品供應和食品質量負有重要的責任。 （3）對廚工的烹調技術、工作意識的提高負有培訓的責任。 （4）負責協(xié)調出品部各崗位的工作；處理客人的投訴。 3、業(yè)務要求 （1）對本菜系有較高的烹調技術和深入的研究。對其他菜系的烹調、特點等有一般的了解和掌握。了解和熟悉食品原材料的進價，起貨成率、售價等。 （2）要求有較強的管理意識和管理水平；有較強的組織能力；善于團結員工，發(fā)揮員工的技術專長，調動他們工作的積極性；以身作則，深入實際，在員工中有較高的威信。 （3）能夠鉆研和創(chuàng)造新的食品烹制方法，新的味型，以滿足人們日益提高的生活水平的需要。 （4）要求熟悉整個廚房的系統(tǒng)生產設備的使用與管理方法，熟悉和掌握每個出品部門的組織情況和人員的技術狀況，充分發(fā)揮他們的作用。

取保候審最長期限是一年，超過這個限期的應當視為自動解除。當事人未接到通知，可以向公安機關進行咨詢或者聽候消息。如果長時間沒有消息的話，應當是撤案了?！　》梢罁?jù)：　　《公安機關辦理刑事案件程序規(guī)定》第一百零三條 公安機關在取保候審期間不得中斷對案件的偵查，對取保候審的犯罪嫌疑人，根據(jù)案情變化，應當及時變更強制措施或者解除取保候審?！　∪”：驅徸铋L不得超過十二個月。　　第一百零四條 需要解除取保候審的，由決定取保候審的機關制作解除取保候審決定書、通知書，送達負責執(zhí)行的公安機關。負責執(zhí)行的公安機關應當根據(jù)決定書及時解除取保候審，并通知被取保候審人、保證人和有關單位。

符合如下情形，可以申請取保候審中華人民共和國刑事訴訟法第五十一條 人民法院、人民檢察院和公安機關對于有下列情形之一的犯罪嫌疑人、被告人，可以取保候審或者監(jiān)視居?。骸　。ㄒ唬┛赡芘刑幑苤啤⒕幸刍蛘擢毩⑦m用附加刑的；　?。ǘ┛赡芘刑幱衅谕叫桃陨闲塘P，采取取保候審、監(jiān)視居住不致發(fā)生社會危險性的?！　∪”：驅?、監(jiān)視居住由公安機關執(zhí)行。　　第五十二條 被羈押的犯罪嫌疑人、被告人及其法定代理人、近親屬有權申請取保候審。　　第五十三條 人民法院、人民檢察院和公安機關決定對犯罪嫌疑人、被告人取保候審，應當責令犯罪嫌疑人、被告人提出保證人或者交納保證金。

假的，不要相信，趕緊報警免得他們再騙人，這是新型的詐騙，以前新聞有報道過這樣類型的，就是免費送XX品牌的手環(huán)但要收幾十塊錢的郵費，很多人收到發(fā)現(xiàn)是假的東西，覺得錢不多就是不報警，后來XX曝光出來后這家公司通過這種手段詐騙了上千萬。而你收到的短信的這種酒可能就是幾塊錢，或者是完全是假酒，這種詐騙的手段就打著免費這的方式來收取高額的郵費，當你收到他們寄來的東西的時候發(fā)現(xiàn)是假的東西，你再找他們的時候，他們就會說是免費送的東西，質量不能保證或其他的原因等等！總收無原無故收到這種免費領取什么東西的短信不要相信！

免費領取茅臺鎮(zhèn)酒？僅需支付郵費198元？快遞小哥告訴你內幕青海視界2019-08-21青海電視臺衛(wèi)視頻道官方帳號,優(yōu)質創(chuàng)作者關注從網上可以直接“免費領”白酒？近日，如東快遞小哥陸師傅（化名）在網上爆料稱，他負責配送的區(qū)域內，隔三差五就會收到貨到付款的快件，從快件的單子上看都是一款茅臺鎮(zhèn)醬香酒。陸師傅說，他怕還有人上當受騙，希望大家能夠注意一下。陸師傅還介紹說，這些收件人基本都是農村的中老年人，很可能是從手機上看到免費送“茅臺酒”的廣告，就填寫了地址和電話。而經過上網查證后發(fā)現(xiàn)，這款可以“免費領取”的茅臺鎮(zhèn)醬香酒，特價為整箱188元。而且它也不是老人們想的是“茅臺酒”而是“茅臺鎮(zhèn)酒”，估計二、三十塊錢就能買到了。填寫地址幾天后，快遞公司送酒上門，但需要支付所謂的“配送費”198元。其實并不是運費，而是代收貸款，所謂的代收貸款就是客戶要支付的酒的價格。 隨后記者也走訪了幾家快遞公司，經證實，所謂“配送費”198元，其實就是快遞公司替活動方代收的貨款，也就是說“免費送酒”并不免費。為了防止老年朋友受騙，陸師傅還和老人們詳細解釋了代收貸款的意義。最終在陸師傅的勸說下，很多人都做了拒收處理。也算避免了不必要的損失。讓我們一起為這位仗義執(zhí)言，善良可敬的快遞師傅點個贊吧

千萬不要相信，雖然電話那邊的人說的有理有據(jù)，但翻看了好多評論，才發(fā)現(xiàn)有坑，你給客服說不相信，但是她會說讓你驗貨，驗貨肯定要開箱了，千萬別信，開了你就要付198元，不會這么巧，我也是剛經歷了，趕緊發(fā)短信取消了，我也長了個記性。如果已經是在寄的路上了，快遞到的時候直接電話里拒絕，不去驗貨的真假，大家也千萬千萬要謹慎，免費送東西的一定要看官方信息，不是官方發(fā)布或官方沒有信息的就不要信免得自己吃虧。大家最好也告知身邊朋友，讓他們也提高警惕，勿上當。

這種東西是騙人的，它雖然說酒不要錢，但是要198元的郵費，它要是免費相送，為何還要收取你這么高的郵費，一看就知道是在郵費上賺那酒錢，何況產品的真假，你也無法去保障。

假的，不要相信，趕緊報警免得他們再騙人，這是新型的詐騙，以前新聞有報道過這樣類型的，就是免費送華為品牌的手環(huán)但要收幾十塊錢的郵費，很多人收到發(fā)現(xiàn)是假的東西，覺得錢不多就是不報警，后來央視曝光出來后這家公司通過這種手段詐騙了上千萬。而你收到的短信的這種酒可能就是幾塊錢，或者是完全是假酒，這種詐騙的手段就打著免費這的方式來收取高額的郵費，當你收到他們寄來的東西的時候發(fā)現(xiàn)是假的東西，你再找他們的時候，他們就會說是免費送的東西，質量不能保證或其他的原因等等！總收無原無故收到這種免費領取什么東西的短信不要相信！

不能達到，做酒的工藝不同，特別是使用的水源不同（這個你想一想茅臺飛天為什么不能在其他地方生產就知道了），還有在酒窖里儲存時間也不同。收藏建議飛天茅臺，但要注意保存好，一定要密封好。 記住不是所有的酒時間放長了都很值錢，物以稀為貴，但要有稀的價值才會有很高的提升空間。

1，績效的多因性，指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。 2，績效的多維性，指績效考評需從多種維度或方面去分析與考評。 3，動態(tài)性，指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進較好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。 總之，管理者對下級績效的考察，應該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權變的，力戒主觀、片面和僵化~

最重要的是速度和質量，其他沒什么了

主要性質就是工作在位時間與何時價值~~！在主觀能動性上所產生的的工作結果的優(yōu)劣~~！其影響必然是因為不能直接有效的進行考評和沒有直觀映像??！ 當然不能以一紙公文來判斷~！也不能以平時的映像來定~~！考評時對員公所產生的結果會有極大的不穩(wěn)定性~~！勢必埋沒人材打擊積極性~~！要做到真正能準確評判就要及時跟進各項基本工作情況~~！建立有效監(jiān)督評判的機制~~！

一、績效考核范疇 績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。 績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。 二、績效考核內容 英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。 我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。 在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標準。 三、績效考核的原則 （一）公平公正原則 （二）客觀準確原則 （三）敏感性原則 （四）一致性原則 （五）立體性原則 （六）可行性原則 （七）公開性原則 （八）及時反饋原則 （九）多樣化原則 （十）動態(tài)性原則 第二節(jié) 績效管理流程 一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內容和方法。 3．確定考核時間 二、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 三、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 生產企業(yè)收集信息的方法。 五、做出分析評價 （一）確定單項的等級和分值 （二）對同一項目各考核來源的結果綜合 （三）對不同項目考核結果的綜合 六、考核結果反饋 （一）考核結果反饋的意義 （二）考核結果反饋面談 1．建立和諧的面談關系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、 七、考核結果運用 考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。 第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。 二、強制分配法 （一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 （二）強制分配法的適用性 三、要素評定法 （一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。 （二）要素評定法的操作 （1）確定考核項目。 （2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。 （3）對考核人員進行培訓。 （4）進行考核打分。 （5）對所取得的資料分析、調整和匯總。 四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。 五、目標管理法 （一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。 （二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。 （三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考核及后續(xù)措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。 （二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。 （三）360度考核法的優(yōu)缺點 第四節(jié) 績效管理操作 一、控制考核誤差 績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標準有關，一類與主考人有關。 （一）考核標準方面的問題。包括:考核標準不嚴謹、考核內容不完整。 （二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。 二、考核申訴的處理 （一）考核申訴產生的原因 （二）處理考核申訴的要點 包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 注重處理結果。 三、完善績效考核的措施 （一）采用客觀性考核標準 （二）合理選擇考核方法 （三）由了解情況者進行考核 （四）培訓考核工作人員 （五）以事實材料為依據(jù) （六）公開考核過程和考核結果 （七）進行考核面談 （八）設置考核申訴程序 A．平衡記分卡 B．關鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評價

與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說績效管理是一種思想、一種哲學。作為方法和工具的績效管理，能為管理者提供管理和考核員工的便利，使績效考核的結果更具公平性，而作為思想和哲學的績效管理，則能幫助企業(yè)更加科學地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。 　　一、系統(tǒng)綜合的思想 　　績效管理首先是一個科學的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五個重要部件組成：1、績效計劃——設定績效目標；2、績效溝通與輔導；3、建立員工業(yè)績檔案；4、績效考核與反饋；5、績效診斷與提高。 　　績效管理與被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常，績效考核只有兩個部件組成：一是，設計績效考核量表；一是填表考核。這并不能算是一個系統(tǒng)，當然也就不能稱之為體系，很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系，我以為，這種提法是錯誤的，績效考核不能獨立成為體系，充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系，這也是不妥的，因為績效管理和績效考核有明確的先后順序，是不可以顛倒的。 　　但凡操作績效管理，無論你是出于什么目的，為了發(fā)放獎金也好，為了把員工分成三六九等也好，為了提高員工績效也好，你都得從系統(tǒng)的觀點出發(fā)來理解和對待績效管理。首先把績效管理視為一個系統(tǒng)，然后深刻領悟這個系統(tǒng)的內涵及其重要組成部件，在此基礎上來著手進行有關企業(yè)績效管理的決策。 　　二、持續(xù)溝通的思想 　　系統(tǒng)的構架確立之后，你用什么方式去使之得到實現(xiàn)？四個字：持續(xù)溝通。 　　美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?！比绻靡痪湓捀爬ㄟ@個定義的話，就是，“績效管理是一個持續(xù)的溝通過程?！痹谶@里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應貫穿于績效管理過程的始終，從績效計劃——設定績效目標開始一直到績效診斷與提高，整個績效管理系統(tǒng)的每一個部件都離不開溝通，都需要經由經理和員工之間的溝通來達成。另外，與以暗箱操作為特征的績效考核不同，績效管理中的溝通是雙向的，需要員工的響應和參與。專家在描述績效管理不是什么的時候，經常說的一句話是，“績效管理不是經理對員工做某事”，的確是這樣，績效管理不是經理的專利，也不是經理懲罰員工的工具，而是經理和員工共同的利益。 　　在績效管理活動中，經理和員工始終是“站在同一條船上”的，即便是考核這樣看起來有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內涵，積極的觀點認為績效考核是經理和員工一個共同探討成功和進步的機會，而不是從反光鏡里往后看，更不是找麻煩，算總賬。這一切的實現(xiàn)，都要通過經理和員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通來完成。 　　所以，持續(xù)溝通作為績效管理的一種重要思想值得經理認真思考并做出積極的改變，經理應不斷提高自己的溝通技巧，把績效溝通做好。 　　三、合作伙伴的思想 　　還是引用羅卜特?巴克沃先生的定義，在定義中，巴克沃先生說，績效管理的過程“由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解”，由此看來，員工的績效目標的確定應是經理和員工協(xié)商一致的結果。這個結果既不是人力資源部下達的任務，也不是經理的命令，而應該是經理和員工雙方針對員工未來一段時間內的績效目標進行討論并最終達成共識的過程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想。 　　以往績效考核的典型做法是，先由人力資源部設計標準化的績效考核表，然后發(fā)給經理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。這種做法的缺陷在于，考核目標和考核標準并沒有征求員工的意見，員工是完全不知情的，甚至有可能永遠都不知道；另外，由于考核表格的設計者是不熟悉員工工作的人力資源部，所以往往這些考核表格不具備針對性，沒有針對員工的職位設計個性化的表格，使得員工所做的工作沒有得到公平的考核和評價，不利于調動員工的積極性；再者，由于直線經理沒有參與績效目標的設定，使得他們認為這是為了完成任務，于是簡單應付，使得考核結果的真實性大打折扣。 　　而在績效管理中，作為系統(tǒng)的第一部件：績效計劃——設定績效目標，就不是由人力資源部做的，也不是經理一個人做，而是經理和員工共同完成的。在這個過程中，經理所扮演的角色不再是威嚴不可接近的長官，而是員工的績效合作伙伴，以幫助者和輔導員的姿態(tài)出現(xiàn)在員工的面前，以績效合作伙伴的關系與員工共同制定目標，并達成一致。 　　績效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績效計劃這個環(huán)節(jié)里，而是與績效溝通一樣，貫穿于績效管理過程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關系進行，要想把績效合作伙伴的關系維持好和發(fā)展好，不斷提高員工的績效，就要進行持續(xù)不斷的雙向溝通，這二者是相輔相成，缺一不可的。另外，績效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經理和員工之間，也體現(xiàn)在HR經理和直線經理之間。HR經理作為績效管理政策的制定者和表格工具的提供者，應作為直線經理的績效合作伙伴，幫助他們不斷掌握績效管理的思想、方法和工具，為他們解答實施過程中的問題，通過與直線經理保持和發(fā)展績效合作伙伴關系，使他們的績效管理技能不斷得到提高，更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，使之落到實處。 　　四、員工是自己績效的主人的思想 　　關于這個思想，我想，可以從三個方面來理解：一是，員工的績效不是考核出來的；二是，員工的績效不是經理賜予的；三是，員工的績效是由員工在經理的輔導下獨立創(chuàng)造的。 　　先說第一點。關于考核，很多管理者有這樣一個誤區(qū)，認為考核出績效。他們的思維邏輯是，因為員工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個“大棒”，出臺一些嚴厲的考核政策，員工做不好就動用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會努力工作，員工的績效就能提高。真的是這樣嗎？給每個員工后面放個老虎，他們就能都成為劉翔嗎？顯然不能。因為不管你采取了什么措施，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導和幫助，他們所能做就是兩面三刀，人前一套，人后一套，裝裝樣子而已。充其量，這種考核措施只能使員工動起來，至于動起來的結果，則不言而喻。 　　再說第二點。這里，我所謂的賜予的意思是，經理有的時候喜歡親歷親為，甚至事必躬親，經常越權做一些本該員工來做的工作，有時候，沒等員工準備好，自己就把工作做了。這表面看來，員工的職責范圍內的工作都完成了，而且完成的還不錯，應該在績效考核的時候得一個高分。但實際上，員工并未從中得到任何提高和進步。所謂高績效只是一個表面的假象而已。 　　關于第三點。這才是這個思想的實質所在。員工的績效是在經理的輔導和幫助下，經由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。在這個過程中，員工的績效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高績效目標的能力，這個時候，經理就應該幫助員工設定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績效管理中不斷體驗到成就感和主人翁感。 　　五、持續(xù)改進的思想 　　績效管理只有開始，沒有結束。當你把績效管理推入了運行軌道以后，它就停不下來了，它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運行下去，并不斷得到改善和提高。 　　這一點，從績效管理系統(tǒng)的最后一個部件也可以看得出來，即績效診斷與提高。 　　績效診斷與提高作為兩個績效管理循環(huán)的連接點，起著橋梁作用，通過對前一個循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定改善計劃，放入下一個循環(huán)，使之得到改進，如此循環(huán)往復，永不停息。 　　我們完全可以斷言，沒有絕對完美的績效管理體系，沒有不需要改進的績效管理體系，這也就要求我們把持續(xù)的改進作為一種思想引入績效管理，使之不斷得到發(fā)展和提高，成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推器！