張裕酒業(yè)現(xiàn)有人力資源規(guī)劃，給該公司設(shè)計一份完整的人力資源規(guī)劃書

行政人事必讀資料 正確進(jìn)行人力資源規(guī)劃知識手冊 http://www.china-sunrise.cn/down/bencandy.php?fid=25&id=2289 如何編制公司人力資源規(guī)劃 http://www.china-sunrise.cn/down/bencandy.php?fid=25&id=73 參考資料：http://www.china-sunrise.cn

人力資源規(guī)劃分為短期、中期、長期規(guī)劃具體規(guī)劃內(nèi)容還分為組織規(guī)劃、人員規(guī)劃、制度規(guī)劃、費用規(guī)劃等等覺得LZ提出這個問題是基于不知應(yīng)該從哪里入手沒有一家企業(yè)是100%健全和規(guī)范的 就算已經(jīng)很成熟的管理也不可能做到100%讓每個人滿意人力資源規(guī)劃的意義就在于 從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā) 充分分析企業(yè)的各方面情況 使企業(yè)的人力資源達(dá)到有效的配置 因而，企業(yè)是否規(guī)范并不是是否實施人力資源的必要前提而是應(yīng)當(dāng)不強調(diào)客觀情況地從大處著眼，小處入手切實通過有效的手段分析企業(yè)問題并加以解決，從而做出最有效的規(guī)劃Oh the silly stupid realization!

項目實施方案（一）職位說明書的修訂和完善階段工作分析和職位說明書的編制是人力資源管理活動的基礎(chǔ)。本階段通過分析A委的職能定位，了解A當(dāng)前及今后要開展或強化的職能，分析各職位的職責(zé)內(nèi)容及任職資格條件，為下一步分析人力資源需求作準(zhǔn)備。本階段工作由A委人事處組織進(jìn)行，項目組提供技術(shù)輔導(dǎo)。（二）評估現(xiàn)有人力資源狀況項目組通過問卷、訪談并采用雙高研發(fā)的測評工具，從干部隊伍結(jié)構(gòu)方面、處級領(lǐng)導(dǎo)及一般干部能力素質(zhì)方面以及考核、培訓(xùn)、輪崗交流等人力資源管理方面進(jìn)行綜合分析，掌握A委所存在的具體問題，評估現(xiàn)有人力資源狀況，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合A委的總體職能以及外部環(huán)境因素，制定人力資源規(guī)劃。（三）人力資源規(guī)劃目標(biāo)的確定項目組提出，A委20AA年-20BB年人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)為：到20BB年初步建成與以職責(zé)管理為中心的干部管理模式相適應(yīng)的人力資源管理工作機制。在優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置的基礎(chǔ)上，不斷完善人才培養(yǎng)、選拔、評價、使用、激勵等機制，激發(fā)活力，形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時的新局面。（四）實施人力資源規(guī)劃的措施建議項目組重點從領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、干部輪崗交流、考核、培訓(xùn)、后備干部隊伍建設(shè)、激勵機制建設(shè)六個方面提出加強A委機關(guān)干部隊伍建設(shè)工作的措施建議。五、項目經(jīng)驗共享我國干部人事制度改革的深化和國家公務(wù)員制度的逐步完善，是進(jìn)行本項目研究的制度環(huán)境。人力資源規(guī)劃報告的措施建議，必須符合干部人事政策、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，同時我國的干部人事改革和公務(wù)員管理改革仍在進(jìn)行之中，配套的具體操作辦法還有待于完善，需要在改革實踐中探索。項目組注重把握改革方向，并吸收借鑒在其他委辦局的經(jīng)驗辦法，針對A委的實際問題提出咨詢建議。

人力資源規(guī)劃可分為三個步驟 第一，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評價分析方法弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。管理者要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進(jìn)行統(tǒng)計。 第二，弄清組織未來需要什么樣的人力資源。未來人力資源的需要是由組織的戰(zhàn)略目標(biāo)決定的。弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。同時，諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。 第三，在對現(xiàn)有的能力和未來需要做了全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度，并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后將這些預(yù)計于未來人力資源的供應(yīng)結(jié)合起來，擬定人力資源管理的行動方案，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃。

編制人力資源規(guī)劃的工作程序： 1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，提煉對于企業(yè)未來人力資源的影響和要求； 2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限； 3、通過職能分析進(jìn)行部門化組織設(shè)計； 4、通過（工作）崗位分析進(jìn)行（工作）崗位設(shè)置，制定勞動定員定額計劃； 5、采用定性和定量相結(jié)合、以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供需進(jìn)行預(yù)測，在此基礎(chǔ)上制定人力資源供需協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。 6、做好人力資源管理費用預(yù)算，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)有限的財力相適應(yīng)，從經(jīng)濟(jì)上確保人力資源規(guī)劃是遵循企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的。 7、做好人力資源管理制度建設(shè)，對組織行為進(jìn)行規(guī)范，是人力資源管理活動有效實施的制度保障，因此制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要工作。 8、做好人力資源開發(fā)規(guī)劃，是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃總目標(biāo)的重要的、補充提高性的規(guī)劃內(nèi)容； 9、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，還應(yīng)包括調(diào)整發(fā)展規(guī)劃。

人力資源六大模塊包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關(guān)系。人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用。2、招聘與配置招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。4、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。5、薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。6、勞動關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。

根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃及各項業(yè)務(wù)計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時間段、計劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間。 1．規(guī)劃時間段 確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結(jié)束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。 2．規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo) 確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。 3．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計劃的時間段內(nèi)，預(yù)測組織未來的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 4．具體內(nèi)容 這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面： 1）項目內(nèi)容。 2）執(zhí)行時間。 3）負(fù)責(zé)人。 4）檢查人。 5）檢查日期。 6）預(yù)算。 5．規(guī)劃制定者 規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。 6．規(guī)劃制定時間 主要指該規(guī)劃正式確定的日期。

人力資源規(guī)劃 　　俠義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。 　　廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。 　　按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。 　　按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。 制定人力資源計劃應(yīng)掌握哪些原則 　　1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 　　人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。 　　2、確保企業(yè)的人力資源保障 　　企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。 　　3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益 　　人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達(dá)到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。 人力資源計劃的內(nèi)容 　　人力資源計劃應(yīng)包括的主要內(nèi)容： 總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。 職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。 人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。 人力資源計劃的發(fā)展趨勢 為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述； 對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略； 由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃； 企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。 這里是連接 http://baike.baidu.com/view/300417.htm

人事專員主要工作職責(zé) 1、執(zhí)行并完善公司的人事制度與計劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作； 2、組織并協(xié)助各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績效考核等工作；3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等相關(guān)政策及流程； 4、員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作； 具體的工作細(xì)節(jié)1、工作對人力資源部部長負(fù)責(zé)。2、負(fù)責(zé)完成公司人事工作任務(wù),并提出改進(jìn)意見。3、負(fù)責(zé)員工人事檔案管理,并按所在分廠、部門分類存放。4、協(xié)助員工招聘的面試,負(fù)責(zé)報到及解聘手續(xù)的辦理,接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。5、負(fù)責(zé)新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形成相應(yīng)檔案資料。6、負(fù)責(zé)員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集,分析匯總調(diào)查結(jié)果,形成結(jié)論上報。7、負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總,上報員工考勤月報表,處理考勤異常情況。8、負(fù)責(zé)員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總,上報,并對績效考核的方式方法提出意見和建議。9、負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查,提供相應(yīng)的報表和資料。10、負(fù)責(zé)員工技能培訓(xùn)方案,技能測評的督導(dǎo)與跟進(jìn)。11、負(fù)責(zé)公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。12、負(fù)責(zé)草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續(xù),聯(lián)絡(luò)退保,理賠事務(wù)。13、協(xié)助部長處理人事方面的其他工作。技能及經(jīng)驗要求 1、人力資源或企業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)畢業(yè)為佳；3、在人員招募、引進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)及員工考核、激勵等方面有實際操作能力； 4、具有優(yōu)秀的書面、口頭表達(dá)能力、極強的親和力與服務(wù)意識，溝通領(lǐng)悟能力強； 5、工作細(xì)致認(rèn)真，原則性強，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng)； 6、熟悉國家相關(guān)勞動法律、法規(guī)，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式； 7、具有較強的應(yīng)變能力和內(nèi)外溝通能力； 8、有強烈的責(zé)任感及敬業(yè)精神，能承受較大的工作壓力； 9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件；

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人事工作分為六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、、績效管理、薪酬與福利、勞動關(guān)系管理。相對應(yīng)的職位要做的具體內(nèi)容為： 1.制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 2.人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。 3.崗位分析和工作設(shè)計。對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。 4.人力資源的招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。 5.雇傭管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 6.入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織(主要指企業(yè))的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 7.工作績效考核。就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。 8.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。 9.員工工資報酬與福利保障設(shè)計。合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。 10.保管員工檔案。人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入職時的簡歷以及入職后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

人事工作內(nèi)容主要有:1.人力資源規(guī)劃:又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義： 1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。 2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。 3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。 4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。 2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。 3．有利于人力資源管理活動的有序化 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。 4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力資源成本 人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃包括五個方面1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計,主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容. 4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等 5 費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制 人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。 一、收集有關(guān)信息資料 人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。 組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。 組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。 二、人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測。 人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下： 步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。 步驟二，未來人力資源需求預(yù)測。 步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測。 步驟四，得出人力資源需求預(yù)測結(jié)果。 三、人力資源供給預(yù)測 人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。 人力資源供給預(yù)測的典型步驟如下： 步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。 步驟二，外部人力資源供給預(yù)測。 步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。 四、確定人力資源凈需求 在對員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進(jìn)行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應(yīng)起來。這樣就可以有針對性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。 五、編制人力資源規(guī)劃 根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃及各項業(yè)務(wù)計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時間段、計劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間。 1．規(guī)劃時間段 確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結(jié)束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。 2．規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo) 確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。 3．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計劃的時間段內(nèi)，預(yù)測組織未來的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 4．具體內(nèi)容 這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面： 1）項目內(nèi)容。 2）執(zhí)行時間。 3）負(fù)責(zé)人。 4）檢查人。 5）檢查日期。 6）預(yù)算。 5．規(guī)劃制定者 規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。 6．規(guī)劃制定時間 主要指該規(guī)劃正式確定的日期。 六、實施人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實施過程中需要注意以下幾點： 1）必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權(quán)利和資源。 2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。 3）在實施前要做好準(zhǔn)備。 4）實施時要全力以赴。 5）要有關(guān)于實施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致。 七、人力資源規(guī)劃評估 在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進(jìn)行定期與不定期的評估。從如下三個方面進(jìn)行： 1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。 2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。 3）將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動。 八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正 對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行及時的反饋，進(jìn)而對原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。 3.培訓(xùn)與開發(fā):幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化,主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 4.績效管理:員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等. 5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。 6.勞動關(guān)系管理:保管員工入職時的簡歷以及入職后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。 制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。