公司給我6萬股權(quán)激勵，什么是股權(quán)激勵詳細(xì)回答

股權(quán)激勵 股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票或股票期權(quán)，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員 進(jìn)行的長期性激勵，從而使他們能夠勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵在國 外成熟資本市場已有近50年歷史。1950年代美國的“高管持股計劃”把全球帶入股權(quán)激 勵的浪潮中。 全球排名前500位的大型工業(yè)企業(yè)，幾乎都實行經(jīng)理股票期權(quán)制。因此股權(quán)激勵并不 只是公司高管一廂情愿，也代表了資本市場發(fā)展的一個趨勢。 國際通信企業(yè)在薪酬決策中普遍采用了股權(quán)激勵計劃，而且參與該計劃的員工數(shù)量 平均占到全體員工總數(shù)的47％以上。其中，諾基亞為60％，摩托羅拉為36％，愛立信為

股權(quán)激勵的原理經(jīng)理人和股東實際上是一個委托代理的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托代理關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。我國企業(yè)股權(quán)激勵的機制與運用http://www.1wu.cn/lunwen/jjgl/gggl/200605/14569.html

股權(quán)激勵是對員工進(jìn)行長期激勵的一種方法，屬于期權(quán)激勵的范疇。　　股權(quán)激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。股權(quán) 是指：股東 對其所投資的股份公司 所享有的權(quán)益。

回股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，也就是說：以員工獲得公司股權(quán)的形式，給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。股權(quán)激勵對改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。激勵對象是自然人，可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。

試讀結(jié)束，如需閱讀或下載，請點擊購買>原發(fā)布者:普信科服股權(quán)激勵篇一：創(chuàng)業(yè)公司員工股權(quán)激勵方案設(shè)計創(chuàng)業(yè)公司員工股權(quán)激勵方案設(shè)計轉(zhuǎn)自：IT桔子一、幾個概念：1、期權(quán)VS限制性股權(quán)VS利益分成（1）期權(quán)，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權(quán)的權(quán)利。限制性股權(quán)，是指有權(quán)利限制的股權(quán)。相同點：從最終結(jié)果看，它們都和股權(quán)掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設(shè)定權(quán)利限制，比如分期成熟，離職回購等。不同點：激勵對象真正取得股權(quán)（即行使股東權(quán)利）的時間節(jié)點不一樣。對于限制性股權(quán)，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權(quán)，一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團(tuán)隊。對于期權(quán)，激勵對象取得股權(quán)的時間后置。只有在達(dá)到約定條件，比如達(dá)到服務(wù)期限或業(yè)績指標(biāo)，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán)，參與公司的決策管理與分紅。在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。股權(quán)激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細(xì)胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責(zé)任義務(wù)下沉的過程。（2）利益分享：主要有股票增值權(quán)、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結(jié)，短期激勵。1

股權(quán)激勵對其股票是利空,還是利好 市場現(xiàn)在都把這個當(dāng)做利好做了。其實和增發(fā)一樣是中性消息。你可以想象一支現(xiàn)價50元的股票，股權(quán)激勵給內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的股價是15元，而這個沒有其他股東的任何事 ，這在一定程度上也有利益轉(zhuǎn)移的嫌疑。從大多數(shù)人身上轉(zhuǎn)移到少數(shù)人身上，當(dāng)然也你也可以理解為上面朋友的解釋可以刺激管理層管理好公司。對公司好。在實際的盤面上可能短期會是利好走勢，你就當(dāng)做是一個短線機會就行了。個人觀點僅供參考。

比如說，我給你封地，你就肯定死心塌地的跟著我干。

http://finance.sina.com.cn/stock/t/20060104/1710479017.shtml 股權(quán)激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據(jù)實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工（其中，為保證獨立董事的獨立性，在正式頒布的《辦法》中明確規(guī)定激勵對象不應(yīng)包括獨立董事），但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責(zé)。結(jié)合前一條規(guī)定，我們發(fā)現(xiàn)凡違法違規(guī)的公司和個人都得不到股權(quán)激勵機制的照顧，這說明股權(quán)激勵機制所要達(dá)到的目的就是要促優(yōu)汰劣，從微觀的角度來講，對公司高管個人或群體實施股權(quán)激勵，是使其全心全意把心思放在生產(chǎn)經(jīng)營上，使得公司經(jīng)營業(yè)績得到實實在在的提高。每個上市公司質(zhì)量得到提高，自然股市的整體質(zhì)量也就得到提高。 在股票來源方面，《辦法》明確了向激勵對象發(fā)行股份、回購本公司股份以及采取法律、行政法規(guī)允許的其他方式等三個來源。一直以來，股票來源是困擾上市公司實施股權(quán)激勵的最大問題，隨著新《公司法》的修訂，在資本制度、回購公司股票等方面進(jìn)行了突破，最終使得上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙得以消除。這幾個來源簡單明了，既利于管理層監(jiān)管又利于股民們監(jiān)督，不給動歪腦筋的人以空子可鉆。 在股票數(shù)量方面，參考了國際上的一些通行做法，規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)不得超過已發(fā)行股本總額的10%；其中個人獲授部分原則上不得超過股本總額的1%，超過1%的需要獲得股東大會特別批準(zhǔn)。從這里可以看出，管理層的意思還是著眼于激勵，但具體公司規(guī)模大小的不同，可能還是會造成一些問題。比如一些國有大盤股，即使10％那也將是一個天文數(shù)字，而對于一些規(guī)模較小的公司來說，10％還很可能不夠分。 在實施股權(quán)激勵的條件方面，明確了股權(quán)激勵不是無條件實施的，對于董事、監(jiān)事、高級管理人員，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件。 此外，《辦法》還針對股權(quán)激勵計劃中應(yīng)該包括的事項和內(nèi)容做出了較為詳細(xì)規(guī)定或說明，此舉給上市公司就如何進(jìn)行股權(quán)激勵計劃信息披露提供了規(guī)范。 2、限制性股票 限制性股票一般以業(yè)績或時間為條件，上市公司向激勵對象授予的股票，只有在激勵對象達(dá)到業(yè)績目標(biāo)或服務(wù)達(dá)到一定期限時才能出售?！掇k法》對董事和高級管理人員的業(yè)績條件作了強制性的規(guī)定。對于其他激勵對象，激勵是否與業(yè)績掛鉤由上市公司自行安排。 在時間方面，《辦法》也對董事和高級管理人員所獲授的股票規(guī)定了禁售期，要求在本屆任職期內(nèi)和離職后一個完整的會計年度內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，以鼓勵董事和高級管理人員長期持股，將個人收益與公司業(yè)績掛鉤，克服任職期內(nèi)的短期行為。對其他激勵對象獲授股票的禁售期由上市公司自行規(guī)定。 3、股票期權(quán)激勵計劃 股票期權(quán)激勵計劃是發(fā)達(dá)國家證券市場通常采用的一種股權(quán)激勵方式，由于具有“公司請客，市場買單”的優(yōu)點，一直受到上市公司特別是人力資本密集、股價增長潛力比較大的公司的青睞。《辦法》在制訂過程中參考了國際上有關(guān)股票期權(quán)激勵的一些通行做法： 股票期權(quán)的授出可以考慮一次性授出或分次授出。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。為了避免激勵對象有短期套現(xiàn)行為，《辦法》要求權(quán)利授予日與首次可行權(quán)日之間應(yīng)保證至少1年的等待期，并且在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵對象分期按比例行權(quán)。 對于股票期權(quán)的行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法，以股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前一日的市價孰高原則確定，不應(yīng)低于其高者，以避免股價操縱。 考慮到激勵對象，尤其是高管人員屬于公司內(nèi)幕信息知情人，易出現(xiàn)內(nèi)幕交易和操縱股價行為，《辦法》以定期報告的公布和重大事件的披露為時點，設(shè)立了授予和行權(quán)窗口期，激勵對象只有在窗口期內(nèi)才能被授予股票期權(quán)或者是行權(quán)。 4、實施程序和信息披露 股權(quán)激勵計劃的實施程序為薪酬委員會擬定股權(quán)激勵計劃草案后，提交董事會審議，最后由股東大會批準(zhǔn)。為了讓中小股東盡可能參加表決，獨立董事應(yīng)當(dāng)向所有股東征集投票權(quán)。公司應(yīng)當(dāng)聘請律師，并且在二分之一以上獨立董事認(rèn)為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問，就股權(quán)激勵計劃的可行性、合法合規(guī)性發(fā)表意見，以充分發(fā)揮中介機構(gòu)的專業(yè)顧問和市場監(jiān)督作用。 在股東大會批準(zhǔn)之后，還需向證監(jiān)會報備，無異議后方可實施。具體實施時，上市公司還應(yīng)當(dāng)為激勵對象在證券登記結(jié)算機構(gòu)開設(shè)或指定由證券交易所監(jiān)控的專用賬戶，并經(jīng)證券交易所確認(rèn)其行權(quán)申請后，由證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。 此外，為了增加透明度，保障廣大中小股東的知情權(quán)，《辦法》規(guī)定了嚴(yán)格的信息披露制度，不僅要求上市公司在董事會、股東大會形成決議后及時披露，還要求在定期報告中詳細(xì)披露報告期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的實施情況。 5、監(jiān)管和處罰 對于違法違規(guī)行為，《辦法》制訂了嚴(yán)格的監(jiān)管和處罰措施，包括責(zé)令改正、權(quán)益返還、沒收違法所得、市場禁入等；情節(jié)嚴(yán)重的，還將處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成違法犯罪的，將移交司法機關(guān)，依法追究法律責(zé)任。 三、上市公司實施股權(quán)激勵還需進(jìn)一步解決的難點問題 可以預(yù)見，隨著《辦法》的出臺以及股權(quán)分置改革的深入，必將有越來越多的上市公司實施股權(quán)激勵。然而在具體實施過程中，仍然會存在著許多障礙和難點問題： 首先是經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾卧u價。在《辦法》中規(guī)定了對于董事、監(jiān)事、高級管理人員應(yīng)當(dāng)以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件。因此，上市公司績效考核體系和考核辦法應(yīng)當(dāng)如何建立，具體又怎樣計算，怎樣與期權(quán)激勵掛鉤，有待進(jìn)一步完善?，F(xiàn)行高級管理人員業(yè)績評價大多以職務(wù)和崗位來考核。由于我國至今還沒有完全形成經(jīng)理人員市場化的選擇環(huán)境，經(jīng)理職務(wù)不能完整、準(zhǔn)確地反映其貢獻(xiàn)的大小和能力的高低；同時，業(yè)績考核體系也不規(guī)范，尤其是對公司的管理部門的業(yè)績評價更難得出一個比較公正的結(jié)論。因此，業(yè)績評價成為整個期權(quán)計劃中難度最大、分歧最多的部分。此外，對于其他激勵人員而言，其激勵條件就更為模糊，可能會存在比較大的爭議。 其次是期權(quán)或獲授股票的流動性問題。經(jīng)營者任期屆滿，或因經(jīng)營不善被辭退，或因調(diào)離、退休等原因離開企業(yè)，那么經(jīng)營者在企業(yè)的股份如何兌現(xiàn)，是由繼任者購買，還是由離去的經(jīng)營者繼續(xù)持股享受分紅？即使由后繼的經(jīng)營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等，都應(yīng)有原則性的規(guī)定。 再次是還缺少法律層面的保障。無論是《公司法》或是《證券法》，對于股權(quán)激勵都沒有明確的法律規(guī)定和保障。在《公司法》中，只是提到了高管人員的報酬事項，并且董事、監(jiān)事的報酬事項由公司股東大會決定，而經(jīng)理、副經(jīng)理及財務(wù)負(fù)責(zé)人的報酬事項由公司董事會即可決定。這與股權(quán)激勵的審批程序并非完全一致。 此外是缺少財務(wù)、稅收等制度上的配套。比如，激勵對象持股所獲紅利以及增值收益等是否能享受稅收方面的優(yōu)惠？個人所得稅如何繳納，是作一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納，這也是必須解決的問題。又比如，上市公司對于股權(quán)激勵如何進(jìn)行財務(wù)上的處理，也需要財政部、證監(jiān)會等相關(guān)部門協(xié)調(diào)，制訂相應(yīng)的會計處理準(zhǔn)則。即使在美國這樣股權(quán)激勵較為成熟的國家，其對于股權(quán)激勵的會計處理也進(jìn)行了長時間的爭論。 最后，社會觀念對此仍有不同的看法。許多已實施MBO，或股權(quán)激勵計劃的上市公司，其中長期表現(xiàn)仍然欠佳。最典型的非TCL集團(tuán)莫屬，其股價從上市后最高的8.52元，一路跌至現(xiàn)在最低的1.72元。讓人對股權(quán)激勵是否會成為只是高管個人財富增長的一種工具產(chǎn)生了懷疑。 利多。