茅臺(tái)集團(tuán)亂招工怎么處理，假如公司招聘工人的時(shí)候出現(xiàn)搗亂不給錢就不走了怎么處理

不走就不攆他們走，但是不能允許他們?cè)诠緝?nèi)鬧，如果鬧，你把監(jiān)控都關(guān)了，把錢放到臨近的桌子上，找好公司內(nèi)部男子統(tǒng)一口供，讓他們動(dòng)那錢之后灑地下點(diǎn)錢，毒打他們一頓同時(shí)報(bào)警，入室搶劫

報(bào)警

今年是很奇怪的一個(gè)現(xiàn)象，不過(guò)你可以從待遇，企業(yè)文化，還有多尋找一些渠道招人

法律上，你有權(quán)拒絕調(diào)動(dòng)。但是策略上，要注意技巧和與公司關(guān)系的和諧： 1、借調(diào)在法律上的意義是模糊地，不是一個(gè)嚴(yán)格法律上的意義。勞動(dòng)合同法關(guān)注的核心是勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等勞動(dòng)者權(quán)益。你有權(quán)拒絕借調(diào)是因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)發(fā)生變化。 2、如果在你與集團(tuán)的勞動(dòng)合同中有約定，集團(tuán)有權(quán)在待遇不降低的情況下，在同一個(gè)城市內(nèi)對(duì)你進(jìn)行安排調(diào)動(dòng)，那么你就無(wú)權(quán)拒絕調(diào)動(dòng)。 3、根據(jù)本人的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，你這種情況很普遍，就是集團(tuán)負(fù)責(zé)招人并且因?yàn)樗腥霊糁笜?biāo)，所以都是由集團(tuán)進(jìn)行招人。但是人都是下放到下屬單位使用，實(shí)質(zhì)上人歸下屬單位的人力資源部門管理。因此，才會(huì)發(fā)生你所說(shuō)的這種情況。 建議你還是技巧的處理這個(gè)事情，不和單位弄僵。爭(zhēng)取通過(guò)與人力部的協(xié)商，達(dá)到溝通充分，和諧處理。

額

這個(gè)我認(rèn)為是魚與熊掌不可兼得的東西，既不可能因?yàn)榘l(fā)了求職信息出去就現(xiàn)在的工作停掉在家等電話，在現(xiàn)在的工作場(chǎng)所打電話大聊也不行。這種東西沒(méi)有什么定式的所以兄弟最好是看情況隨機(jī)應(yīng)變。可以在手機(jī)響起的時(shí)候到門廊窗口這些人比較少一點(diǎn)、安靜一點(diǎn)的地方吧電話接起來(lái)，然后用最簡(jiǎn)短的語(yǔ)言精煉地回答對(duì)面提出的不可不答的問(wèn)題。要說(shuō)的東西實(shí)在太多的話就推脫一下然后向?qū)Ψ匠兄Z稍后再主動(dòng)打過(guò)去，然后找個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間再打過(guò)去詳談。一般最好是別下班時(shí)間去打擾別人，認(rèn)為確實(shí)是個(gè)機(jī)會(huì)的話還是請(qǐng)個(gè)小假吧。再進(jìn)一步，能詢問(wèn)一個(gè)合適的時(shí)間親自登門應(yīng)聘是最好的了。想要兩邊都顧得很完美就要看現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境了，比如說(shuō)晚上就你一人在那加班當(dāng)然就無(wú)所顧忌了，周圍同事都人頭攢動(dòng)的時(shí)候再怎么回避也無(wú)濟(jì)于事別人總會(huì)聽出來(lái)點(diǎn)名堂，當(dāng)然同時(shí)聽到了也不會(huì)去八卦，別被老板聽到就好了。工作時(shí)間去面試的話就得權(quán)衡一下了，如果對(duì)方一定要馬上就到，可以找個(gè)說(shuō)法和這邊的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)一下請(qǐng)個(gè)假了咯，相信真的有什么特別的情況的話領(lǐng)導(dǎo)還是不會(huì)為難你的。有時(shí)候也不必太老實(shí)，這年頭工作難找，好的工作好的機(jī)會(huì)誰(shuí)愿意錯(cuò)過(guò)呢。愿朋友能找到個(gè)各方面自己都滿意的工作 : )

你對(duì)現(xiàn)在的工作不滿意嗎？如果你對(duì)通知你面試的工作不是特別向往，，把握也不大，，那就別貿(mào)然的去面試了。。如果很想去面試，，那就請(qǐng)假好了啊，，請(qǐng)個(gè)半天假應(yīng)該不難吧。。

昨天看到帖子 有機(jī)油說(shuō)客服會(huì)再次撥過(guò)來(lái)的~不用著急~

在勞動(dòng)者不能勝任工作的前提下，用人單位只能選擇再培訓(xùn)或者調(diào)崗，既然勞動(dòng)者本人不同意調(diào)崗，那么單位可以出一份書面證明，讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)單位要求調(diào)崗而勞動(dòng)者本人不同意。然后單位安排給該勞動(dòng)者進(jìn)行原崗位的技能培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍然不能勝任工作的，那么單位就可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

付費(fèi)內(nèi)容限時(shí)免費(fèi)查看回答員工工作不勝任單位給予調(diào)崗之前需要發(fā)布通知，或者是上級(jí)主管簽字，確認(rèn)員工不勝任需要提供證明。公司需要矩陣對(duì)方不勝任招聘條件或者是崗位說(shuō)明書崗位職責(zé)，同時(shí)崗位說(shuō)明書需要員工簽字確認(rèn)。公司的所有績(jī)效考核以及相關(guān)的制度員工需要簽字確認(rèn)制度在發(fā)布之前需要進(jìn)行公示，滿足以上條件之后，公司可以給予七條崗處理，在其他相關(guān)崗位上工資，不能夠降低學(xué)習(xí)一個(gè)月。符合以上條件學(xué)習(xí)一個(gè)月之后，可以調(diào)整到新的崗位崗位工資以及綜合工資不能夠低于員工的勞動(dòng)合同簽訂的工資。提問(wèn)試用期內(nèi)的員工，工作不能勝任，公司可以單方面通知員工調(diào)崗培訓(xùn)嗎？基本工資不降，按合同簽訂金額執(zhí)行回答到新的崗位上有新的崗位部門領(lǐng)導(dǎo)考核確認(rèn)仍然不能夠勝任的可以解除勞動(dòng)合同按照符合法律條件解除勞動(dòng)合同并提前30天通知員工本人給予解除勞動(dòng)合同賠償。在公司工作一年給予一個(gè)月的工資補(bǔ)償超過(guò)六個(gè)月的按一個(gè)月工資計(jì)算。不能夠降低工資試用期內(nèi)的員工，如果不勝任，可以解除勞動(dòng)合同。更多4條

我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：1、有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；若無(wú)制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

大家都知道：內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) 第一：可能造成內(nèi)部矛盾?！氨静恐圃臁毙枰?jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招聘還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心理，使優(yōu)秀人才流失或被埋沒(méi)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 第二：容易造成“近親繁殖”同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能產(chǎn)生“團(tuán)隊(duì)思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新。尤其是當(dāng)組織內(nèi)重要職位由基層員工提拔，進(jìn)而僵化思維意識(shí)，不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展，如通用電氣20世紀(jì)90年代所面臨的困境被認(rèn)為與其長(zhǎng)期實(shí)施“內(nèi)部招聘”策略有關(guān)。 第三：失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。一般情況下，外部?jī)?yōu)秀人才是比較多的，一味尋求內(nèi)部招聘，降低了外部“新鮮血液”進(jìn)入本組織的機(jī)會(huì)，表面上看是節(jié)約了成本，實(shí)際上是對(duì)機(jī)會(huì)成本的巨大浪費(fèi)。 第四：除非有很好的發(fā)展/培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)在短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且多個(gè)被提升員工由于“彼得原理”可能還不是很好地適應(yīng)工作，影響到組織整體的運(yùn)作效率和績(jī)效。 如何解決：1、內(nèi)部崗位輪換，一人多崗經(jīng)驗(yàn)，給人更多的晉升空間。不能只有一條路，可以實(shí)行H雙通道戰(zhàn)略。2、不以職位或官職論工資福利，而是以能力和業(yè)績(jī)。員工要以成為首席員工技師，享受總工程師待遇等。3、團(tuán)結(jié)、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)要導(dǎo)向鮮明，不能只講競(jìng)爭(zhēng)，合作、互助、協(xié)作才是企業(yè)家精神。4、競(jìng)選游戲規(guī)則一定要透明公平和合法，防止產(chǎn)生矛盾的制度原因。5、出現(xiàn)矛盾要有化解方案，不能回避，更不能擴(kuò)大化。6、給出公示期，投訴平臺(tái)，有發(fā)泄的渠道，更便工作的開展。7、對(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗成功的人要扶上馬，送一程，不能形成能力斷層，在原崗位上做非常優(yōu)秀，轉(zhuǎn)崗上做什么什么不成！

分析造成矛盾的原因再解決之

一定要公平，信息要透明，讓內(nèi)部人員都能了解再看看別人怎么說(shuō)的。

企業(yè)內(nèi)部招聘，競(jìng)

矛盾如若主要體現(xiàn)在公平性及其引發(fā)的連鎖問(wèn)題上，可通過(guò)完善平等公開競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制解決。注意非正式組織的影響

勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位非法克扣勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者可以收集亂扣的證據(jù)，工資條、工資發(fā)放記錄等，勞動(dòng)合同或者能證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，勞動(dòng)者持相關(guān)證據(jù)到用人單位所在地的勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行投訴，也可以到用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?！　　豆べY支付暫行條例》　　第十五條 用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：　?。ㄒ唬┯萌藛挝淮鄞U的個(gè)人所得稅；　?。ǘ┯萌藛挝淮鄞U的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；　?。ㄈ┓ㄔ号袥Q、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；　?。ㄋ模┓?、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用?！　〉谑藯l 各級(jí)勞動(dòng)行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：　?。ㄒ唬┛丝刍蛘邿o(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；　?。ǘ┚懿恢Ц秳趧?dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的；　?。ㄈ┑陀诋?dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的?！　〗?jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！　〉谑艞l 勞動(dòng)者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。　　《勞動(dòng)合同法》　　第七十七條　勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟?！　　秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》　　第二十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?！　∏翱钜?guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。　　因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。　　勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位非法克扣勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者可以收集亂扣的證據(jù)，工資條、工資發(fā)放記錄等，勞動(dòng)合同或者能證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，勞動(dòng)者持相關(guān)證據(jù)到用人單位所在地的勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行投訴，也可以到用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。　　《工資支付暫行條例》　　第十五條 用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：　　（一）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；　?。ǘ┯萌藛挝淮鄞U的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；　?。ㄈ┓ㄔ号袥Q、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；　　（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用?！　〉谑藯l 各級(jí)勞動(dòng)行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：　?。ㄒ唬┛丝刍蛘邿o(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；　?。ǘ┚懿恢Ц秳趧?dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的；　?。ㄈ┑陀诋?dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的?！　〗?jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！　〉谑艞l 勞動(dòng)者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟?！　　秳趧?dòng)合同法》　　第七十七條　勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟?！　　秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》　　第二十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?！　∏翱钜?guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算?！　∫虿豢煽沽蛘哂衅渌?dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算?！　趧?dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

工資計(jì)算方式、出勤天數(shù)、實(shí)發(fā)工資數(shù)額的證據(jù)材料需要提供證明雙方約定工資數(shù)額

帶錄音機(jī)去要工資，把內(nèi)容錄下來(lái)就是證據(jù)，我的回答你還滿意嗎，

需要提供證明雙方約定工資數(shù)額、工資計(jì)算方式、出勤天數(shù)、實(shí)發(fā)工資數(shù)額的證據(jù)材料。

解除勞動(dòng)合同的原因有多種，因此解除勞動(dòng)合同依據(jù)的條款也不盡相同，可以采用以下辦法：　　一、 協(xié)商解除　　1、 解除勞動(dòng)合同的提出：公司及員工均有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同；　　2、 達(dá)成一致：雙方在自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見；　　3、如是公司方提出解除合同，還應(yīng)當(dāng)視情況支付該員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； 　　5、 勞動(dòng)合同解除：完成上述流程后，勞動(dòng)合同按雙方約定解除；　　　　　二、 法定解除　?。ㄒ唬?單位解除　　1、 過(guò)失性辭退　　用人部門/人力資源科將解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)。由工會(huì)提出意見，在研究工會(huì)的意見后做出處理，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。　　　2、 無(wú)過(guò)失性辭退　　（1）用人部門/人力資源科將解除合同的理由通知工會(huì)。由工會(huì)提出意見，在研究工會(huì)的意見后做出處理，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！　。?）提前通知：人力資源科提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人（或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資）。　　　　　3、 經(jīng)濟(jì)性裁員（略）　　　　無(wú)論何種解除勞動(dòng)合同方式，如符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l款，都要按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

需要，每工作滿一年補(bǔ)償一個(gè)月工資，以離職前十二個(gè)月平均工資做補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條 規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條 第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

企業(yè)因員工工作不勝任準(zhǔn)備與員工解除勞動(dòng)合同，但即使發(fā)現(xiàn)女職工先懷孕后登記，這種情況也是不可以解除的。這只能說(shuō)明該員工沒(méi)有誠(chéng)信，人品有問(wèn)題，也可以參照企業(yè)的相關(guān)規(guī)定和制度予以處罰，或調(diào)離原崗位，但按照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》不可解除勞動(dòng)合同。因?yàn)槠髽I(yè)本身也存在管理疏漏，如入取員工時(shí)，要求員工必須提供有資質(zhì)的等級(jí)醫(yī)院的身體檢查證明，以確認(rèn)該員工的身體狀況，而該企業(yè)卻疏忽了，所以企業(yè)必須承擔(dān)由此造成的后果。 妥善的辦法是，與該員工協(xié)商，指出其隱瞞欺騙的責(zé)任，給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，由其本人提出自愿辭職。

員工不能勝任本職工作，單位可以調(diào)崗。1、按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，單位與員工簽訂勞動(dòng)合同，合同規(guī)定工作崗位、工作性質(zhì)、勞動(dòng)報(bào)酬等項(xiàng)目。2、單位對(duì)正式錄用已經(jīng)定崗的員工進(jìn)行調(diào)崗時(shí)要與員工協(xié)商。3、員工不能勝任現(xiàn)有崗位工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任的，單位可以與員工解除合同，但需提前三十日以書面形式通知員工，或額外支付員工一個(gè)月的工資后可以解除勞動(dòng)合同。但應(yīng)給予員工補(bǔ)償。4、單位調(diào)整員工崗位時(shí)，新崗位不得與原崗位有較大的差別，否則員工有權(quán)申訴。比如，員工就職于某部門經(jīng)理，現(xiàn)調(diào)整為保安或清潔工作人員，這是單位逼迫員工辭職，員工有權(quán)按勞動(dòng)合同法向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門進(jìn)行申訴，并提出補(bǔ)償要求。

參考勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)規(guī)定：

通過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四章勞動(dòng)合同的解除和終止，大家都了解怎么樣解除勞動(dòng)合同，所以可以有以下渠道：1、協(xié)商一致解除 這個(gè)是最簡(jiǎn)單也是最難的一個(gè)方法，如果員工自己也有離職的想法，或是HR溝通技巧比較好，員工會(huì)主動(dòng)提出離職，協(xié)商解除勞動(dòng)合同，公司不存在法律風(fēng)險(xiǎn)。 法律來(lái)源：《勞動(dòng)合同法》第三十六條2、試用期內(nèi)不符合錄用條件的 如果公司員工屬于試用期，而且沒(méi)有業(yè)績(jī)，可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條來(lái)解除勞動(dòng)合同：　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；3、嚴(yán)重違反公司制度 如果是轉(zhuǎn)正員工，建議可以從嚴(yán)重違反公司制度入手。 法律來(lái)源：《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)4、調(diào)崗或是培訓(xùn) 其實(shí)案例中就用的這個(gè)手法，調(diào)崗，調(diào)整崗位后仍然不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同。同樣合法的還有培訓(xùn)提升員工技能，如果培訓(xùn)后還不合格，可以解除勞動(dòng)合同。