茅臺(tái)人力資源招聘官網(wǎng)，三茅人力資源網(wǎng)薪酬設(shè)計(jì)平臺(tái)叫什么

在帖子里看到，好像是薪酬大師，主要是企業(yè)薪酬診斷和薪酬方案設(shè)計(jì)！

你說(shuō)呢...

發(fā)電機(jī)人才網(wǎng)主要是針對(duì)發(fā)電機(jī)人才求職及企業(yè)招聘的專業(yè)性人力資源網(wǎng)站，擁有國(guó)內(nèi)外最大的發(fā)電機(jī)行業(yè)人才庫(kù)，是目前發(fā)電機(jī)領(lǐng)域招聘效果最好的人力資源招聘網(wǎng)站。

一般企業(yè)在招聘時(shí)，會(huì)選擇跟招聘網(wǎng)站合作的，比如常見(jiàn)的前程無(wú)憂、獵聘、boss直聘等等。一般不會(huì)提供，是企業(yè)間的合作。

作為人力資源部門，掌握著一個(gè)公司發(fā)展與否的決定權(quán),一次面試的時(shí)間往往不會(huì)超過(guò)一小時(shí)，其影響卻可能長(zhǎng)達(dá)數(shù)年，以下介紹一些具體的面試技巧。北京邦成人力資源有限公司以下介紹一些具體的面試技巧。技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過(guò)程中，主考官列舉出 20 多種（甚至更多）營(yíng)銷方案，讓 應(yīng)聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng) 聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。 技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事（比較輝煌 的業(yè)績(jī)成果等） ，你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。讓應(yīng)聘者說(shuō)真話 讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話。 技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應(yīng)聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有 涉及， 應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。 這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力， 文字組織能力， 思路是否清晰等。 技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無(wú)沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西， 主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。 技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種 環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力； 通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。 技巧六：面試過(guò)程中，聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他的錄用很不利。 若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng)；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。 技巧七：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉 3 件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說(shuō)明應(yīng)聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折，在遇到真正的困難或 挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問(wèn)題。 技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物（如茶杯） ，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)（如兩分鐘） 盡可能多地說(shuō)出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥(niǎo) 之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。 技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷 其創(chuàng)新能力。 如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。 技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。 技巧十一：無(wú)主持人討論。將應(yīng)聘者（一般 5-7 人）集中在一個(gè)會(huì)議室，確定主題，不 設(shè)主持人， 由大家自由發(fā)言， 討論， 經(jīng)過(guò)一段時(shí)間， 其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來(lái)。人力資源管理體系是一個(gè)大的系統(tǒng)，做各項(xiàng)工作時(shí)要考慮系統(tǒng)性，要進(jìn)行系統(tǒng)思考，海爾的優(yōu)勢(shì)在于它的管理制度的體系化、系統(tǒng)化，張瑞敏說(shuō)：“考慮問(wèn)題也要系統(tǒng)化，不能就事論事，要把同類的事情系統(tǒng)考慮”。但我們常常發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)、都是相對(duì)獨(dú)立的，不能成為一個(gè)互動(dòng)的體系，有的甚至自相矛盾。