酒業(yè)的績效考核標準，加入很多人酒業(yè)績指標多少呢

加入很多人酒后，是沒有業(yè)績指標的，每年還能分紅！

績效考核的標準。 一、定性標準。 難以量化的工作，則采用定性的標準。按照工作的性質(zhì)，利用書面文字、影像、圖表等工具加以分析、概括，以確定其范圍、性質(zhì)、時效等考核因素。例如，管理人員的工作能力、工作態(tài)度、工作實績之類。 二、定量標準。 可量化的工作一般采用定性的考核。按照工作產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、形狀、色彩等技術(shù)參數(shù)，來衡量員工的工作實績。例如、計時、計件的考核。 三、綜合標準。 對其一部分工作采用定性記錄，一部分采用定量記錄，綜合兩個方面加以考核的標準。例如，對班組長的管理業(yè)績，多用定性加權(quán)數(shù)據(jù)記錄，具體操作的產(chǎn)品，則以數(shù)量、質(zhì)量的數(shù)據(jù)記載，兩項合二為一，綜合考評，得出結(jié)論。 僅供參考。

前廳部關(guān)鍵績效考核指標：1、客房營業(yè)額2、對客結(jié)賬差錯率3、預(yù)訂信息差錯率4、分房準確率5、行李運送與保管差錯率6、客人有效投訴數(shù)7、緊急事件處理速度8、部門協(xié)作滿意度客房部關(guān)鍵績效考核指標：1、客房營業(yè)額2、部門GOP值3、部門GOP率4、經(jīng)營成本節(jié)約率5、對客服務(wù)設(shè)備設(shè)施完好率6、客人滿意度7、投訴解決率8、衛(wèi)生服務(wù)達標率管家部關(guān)鍵績效考核指標：1、部門GOP值2、部門GOP率3、衛(wèi)生合格率4、衣物收發(fā)準確率5、洗滌合格率6、叫醒服務(wù)準確率7、布草收發(fā)準確率8、廢舊布草利用率9、成本節(jié)約率10、設(shè)備設(shè)施完好率還有：餐飲部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、康樂部經(jīng)理、大堂副理績效考核指標量表，但是內(nèi)容太多，您給我留一個郵箱，我把資料給您上傳！Catherinlan

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

XX酒店2009年工資考核方案　　考核目的：為保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理政策，真正的體現(xiàn)酒店的凝聚力，全員促銷、節(jié)能增效，確保指標的完成。特制訂本方案　　一、考核目標分解　　根據(jù)09年全年總?cè)蝿?wù)數(shù)1313.17萬元，比08年遞增20%的目標。通過酒店高層管理商議，結(jié)合本酒店實際情況，總?cè)蝿?wù)數(shù)完成90%，也就是09年完成總收入1200萬元，實際比去年遞增11%，將算完成任務(wù)。（每天的營業(yè)收入為3.34萬元）?！　∽ⅲ航衲甑幕竟べY與去年一致。　　二、考核對象：酒店全體員工。前臺：客房部、餐飲部（不含后廚）、營銷部；后臺：行政辦、財務(wù)部、工程部、保安部　　三、考核細則：　　1、前臺（營業(yè)部門）與后臺（后勤保障部門）分別考核，考核基本工資，不含提成、獎金等。　　2、前臺經(jīng)理級考核：工資100%=基本工資70%+考核工資30%　　前臺員工（含領(lǐng)班、主管）考核：　　工資100%=基本工資90%+考核工資10%　　3、前臺經(jīng)理級的考核工資30%=營收指標20%+管理指標10%　　說明：營收指標20%指當月完成計劃指標比例，管理指標10%指部門培訓(xùn)、服務(wù)、衛(wèi)生、出品等管理情況?！　?、前臺員工（含領(lǐng)班、主管）考核工資10%指當月完成計劃指標比例?！　?、考核時間采取當月考核的方法?！　—劻P辦法：　　1、完成當月計劃指標的90%全員發(fā)工資100%，不獎罰。　　2、當月營收高于月計劃指標的90%，按照超額數(shù)結(jié)合財務(wù)統(tǒng)計除去費用，酒店拿出凈利潤點的比例進行獎勵，如：60%獎勵前臺部門，提取40%作為年終獎勵后臺部門。　　3、當月營收低于月計劃指標的90%，按不足部分的比例扣發(fā)考核工資，如當月收入僅完成月計劃指標85%，差額5%，經(jīng)理級考核工資中的20%部分要扣5%，員工考核工資10%要扣5%?！　?、營銷部按照當月任務(wù)目標數(shù)+當月應(yīng)收款回款率進行考核，當月回款率達到90%將完成任務(wù)數(shù)，超出部分按照超出數(shù)的1%進行獎勵，按照每月個人業(yè)績統(tǒng)計數(shù)進行則實行按勞分配機制，體現(xiàn)公平合理，多勞多得。如未完成任務(wù)數(shù)按照差額數(shù)進行1%扣除。　　后臺部門考核：以節(jié)約費用降低成本為主要考核指標，費用率控制在43%,比去年同期下降10%，成本控制在31%，稅率占8%,凈收益率為18%。　　1.工程部的能耗控制比例由去年的平均9%下降為6%，節(jié)約部分按節(jié)約金額的10%獎勵，其中5%留給后臺其他部門，超出部分按5%給與處罰?！　?.其他后臺部門的費用支出比去年同期下降7%，節(jié)約部門按5%給與獎勵，超出按同等比例處罰?！　?.營業(yè)部門的費用支出比去年同期下降10%，節(jié)約部分按節(jié)約金額的5%獎勵，超出按同等比例處罰?！　?.管理方面的違規(guī)按酒店制度給與相應(yīng)處罰?！　?009.4.27

查 關(guān)于星級酒店評定標準

績效考核標準，根據(jù)企業(yè)的不同有不同的方法，但是這個問題在企業(yè)里會找到三個答案：老板；企管部或人力資源部；下屬的直接上司。 希望對您有所幫助，請采納，謝謝！當談到設(shè)定考核標準的問題的時候，我們要先問一問，誰對被考核者的情況最了解？誰對被考核者的工作進行監(jiān)督檢查？平時誰對被考核者提出工作要求？這些問題一提，最后我們發(fā)現(xiàn)，考核標準的設(shè)定實際上和考核者是統(tǒng)一的。 但企業(yè)里常常是由人力資源部或企管部來設(shè)定考核標準。每年年底我們會在很多公司看到這樣的情況，人力資源部或企管部的幾個秀才們加班加點搞出來一套考核表，發(fā)下去以后各部門怨聲載道。考核表不是設(shè)計得不好，但是與各個部門的實際情況往往不符。 為什么？原因就在于人力資源部和企管部并不懂得別人的業(yè)務(wù)，又怎么能了解各個部門的情況，怎么能了解他的上司在工作方面對下屬的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，別人怎么能不了解呢，所以人力資源部或企管部設(shè)計出來的考核指標往往都是不可能完成的任務(wù)。 當然也有公司的考核標準是由老總來設(shè)定的。一般在年初開會時，老總會同幾個副總一起給各個部門，特別是生產(chǎn)部門和銷售部門定任務(wù)。但老板給下屬定考核標準這本身就是錯誤的。 如果公司的組織架構(gòu)是明確的話，就應(yīng)該按照公司的指揮鏈下達任務(wù)。老總應(yīng)該把任務(wù)目標分解給副總一級，然后副總再往下分解給他分管的部門。 而現(xiàn)在很多企業(yè)在設(shè)定考核標準的時候，實際上是老總一勺燴，那么到時候你要求副總們肩負起這個責(zé)任，結(jié)果他們心中是不服的。因為這目標是老板定的，不是我定的，憑什么最后讓我去負這個責(zé)任？ 既然我們確定了考核標準應(yīng)該由他的上司定，那我們再來看，如果把考核標準的設(shè)定都交給他的上司、交給各個部門的負責(zé)人定行不行？ 也不行，亂套了。各吹各的號，各唱各的調(diào)。有不少公司做過這樣的嘗試，結(jié)果考評辦法五花八門，定什么的都有，甚至是公司有多少個部門、有多少個子公司分公司，就有多少種考核方法，公司的統(tǒng)一性就受到了影響。 解決這個問題有一個前提，就是一定要區(qū)分目標和指標。 在企業(yè)里大家經(jīng)常會問今年給你訂的指標是多少？3000萬還是5000萬的銷售額？或者是500萬套還是1000萬套的產(chǎn)量？這實際上應(yīng)該叫目標。指標應(yīng)該是什么呢？實際上就是我們常說的利潤率、銷售額、費用節(jié)約率等等。那么什么是目標呢，指的是費用節(jié)約率提高多少，利潤率是百分之多少，銷售額是多少。指標和目標是有區(qū)別的，但很多時候，大家在口語上是混在一起的，往往在說指標的時候指的是目標。 為什么要對這兩者作區(qū)別？就在于涉及到誰來設(shè)定考核標準的問題。既然我們已經(jīng)明確，考核標準一定要讓他的直接上司設(shè)定，但是上司各自去設(shè)定目標又會亂，那怎么辦呢？這時候，就需要人力資源部或企管部做一件前期工作——為這些上司們設(shè)定考核標準設(shè)定目標。這樣就能兼顧全公司的統(tǒng)一性和各個層級上的考核者制定標準的靈活性。 指標系列和目標系列是兩個系列，指標系列是公司的一個平臺，這是用一種科學(xué)的方法設(shè)計出來的；目標體系是由他的直接上司往下制定的。這樣公司的人力資源部或企管部的角色就完全變化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是為考核提供了技術(shù)的平臺和框架，然后把具體的內(nèi)容交給上司來填。 設(shè)定什么作為標準？ 設(shè)定什么作為考核標準呢？ 第一個就是把整個目標按照指揮鏈進行分解，形成一個目標系列。目標系列就是我們通常所說的工作業(yè)績。目標的形式又分為兩種，一個是定量的目標，一個是定性的目標。 第二個就是考核表里我們經(jīng)?？吹降墓ぷ髂芰Γㄩ_拓、創(chuàng)新、溝通等）和工作態(tài)度（主動性、責(zé)任感、團隊精神等）。 工作能力和工作態(tài)度怎么考核呢？首先要明確，不能只考核業(yè)績或者銷售產(chǎn)量。這就說到了我們考核的一個基本思路：考核為什么——就是為了績效發(fā)展。 但很多公司對員工進行考核的時候，工作能力要考核他的溝通能力、開拓能力和創(chuàng)新能力，工作態(tài)度要考核他的主動性、團隊精神和責(zé)任感，這兩項加起來就40分了，有些綜合部門甚至60分，考核是為了績效發(fā)展，考核那么多干嗎？考核是要看到他的變化?？己吮砝锩娉涑饬颂嗖豢赡芡瓿傻娜蝿?wù)，這就是過去考核效果不好的一個原因。 一個人生病不能上班了，那肯定馬上要送醫(yī)院。所謂的治病就是補短板，企業(yè)的績效發(fā)展也是這樣，我們應(yīng)該關(guān)注的是，現(xiàn)在他最短的一塊板在我們的考核期內(nèi)能不能提高。辦法就是把過去考核表里的一大堆的成套目標拆開來，要有所側(cè)重，因為特定時間之內(nèi)，人的改變是有限的，如果責(zé)任感是他的短板，那就主要考核他的責(zé)任感好了，他去年的責(zé)任感是這樣，今年要看是否真的有什么變化。

項目管理部考核和kpi的設(shè)定，和其他考核所考慮的大框架還是一致的，主要從工作業(yè)績、工作行為、工作能力和工作態(tài)度四個方面來落地。kpi的設(shè)定，主要著眼三個方面考慮：一是時間進度，二是內(nèi)容，三是方法。第一、從時間上設(shè)定，根據(jù)項目管理的進度和節(jié)點制定相對固定的月度考核指標。第二、從內(nèi)容上設(shè)定，實行對各崗位圍繞&ldquo德、才、勤、績&rdquo四方面建立綜合考評指標，同時根據(jù)工作量設(shè)定考評指標，前者給予60-70%的權(quán)重，后者給予40-30%的權(quán)重，二者加權(quán)得分為考核總得分（優(yōu)秀100-90分，良好89-75分，合格74-60分）。日?？己酥腥绻偡殖霈F(xiàn)60分以下則淘汰或者脫崗學(xué)習(xí)，重新上崗。這將作為日常、月度考核加分、減分的基本標準。1. 綜合考評指標 結(jié)合&ldquo德、才、勤、績&rdquo四方面從工作效率、工作態(tài)度、合作精神、崗位職責(zé)的履行、規(guī)章制度的遵守、出勤率、工作質(zhì)量及準確性、目標計劃的大程度、專業(yè)知識和技能等方面按照0-10分的評分等級進行打分，給予各一級指標不同的權(quán)重。2. 工作量考評指標根據(jù)超負荷、滿負荷、正常負荷、低負荷、超低負荷進行打分。第三、考評方法。這需要結(jié)合部分項目財務(wù)制度、薪酬管理制度。 就財務(wù)制度而言，對于整個項目而言，企業(yè)所獲得的利潤，應(yīng)根據(jù)項目預(yù)算在項目開工前就按照一定比例劃出，同時按一定比例劃出項目以外應(yīng)急儲備金，另外計提項目預(yù)算金供項目運行使用，結(jié)項后的余額作為總項目獎金。 受到項目組工作性質(zhì)要求，在項目期間必須保證項目人員的穩(wěn)定性，這要求在績效考核方面需要體現(xiàn)一定的激勵作用，但是又不能影響員工自身日常需求。具體可以采取績效獎金和基本收入分開發(fā)的原則，即項目績效獎金留在項目結(jié)束以后發(fā)放。 首先是根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性等為依據(jù)，給不同的崗位設(shè)定一個比較固定的績效獎金基數(shù)，這個基數(shù)在項目期內(nèi)是固定不變的，但不是最終獎金的基數(shù)，最終獎金基數(shù)需要結(jié)合日常、月度考評進行調(diào)整，調(diào)整后的基數(shù)在項目結(jié)項后根據(jù)總項目獎金按比例發(fā)放（例：項目經(jīng)理的獎金=調(diào)整后的基數(shù)/項目組所有人員基數(shù)之和）。這就需要建立一套日?？荚u、月度考評的制度和標準。即實行日常、月度考評加減分制度，對于月度考核中表現(xiàn)優(yōu)異的進行加分，對于表現(xiàn)較差的進行減分，加減分直接作為項目結(jié)束考核時調(diào)整獎金基數(shù)的依據(jù)。同時，注意獎金基數(shù)的調(diào)整必須有一個限度，下限，需要根據(jù)從業(yè)水平設(shè)定較為固定的值，對于日?？己藴p分引起其數(shù)低于固定值的實行淘汰制度，上限不能高于直接上司的60%。

綜合績效考核表一　　序號 考核項目 考核內(nèi)容 分值 考核評分 備注　?。ㄒ唬┕膊糠帧　? 執(zhí)行能力　?。?0分） 能按時完成各項目標任務(wù)，準確、及時傳達酒店各項規(guī)定，部門員工100%以上了解。 16-20　　基本按時完成各項目標任務(wù)，偶爾一次不能及時傳達酒店各項規(guī)定，部門員工90%以上了解。 15-10　　延后完成各項目標任務(wù)，在推行酒店各項規(guī)定中，部門執(zhí)行略有偏差，經(jīng)上級指導(dǎo)后基本完成。 4-9　　未完成各項目標任務(wù)，在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給此工作的推行帶來了負面效應(yīng)。 0-3　　2 部門配合　　（10分） 能積極配合相關(guān)部門工作，并及時完成與之相應(yīng)的工作。 9-10　　就部門之間配合做出適當?shù)呐浜?，在?guī)定時間內(nèi)完成與之相應(yīng)的工作。 5-8　　基本配合相關(guān)部門工作，基本完成或超過完成與之相應(yīng)的工作。 1-4　　不能與其它部門合作，工作相互推委。 0　　3 培訓(xùn)工作　?。?5分） 能有效、準時的做好本部門的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果優(yōu)良。 11-15　　能完成本部門的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果一般。 5-10　　能完成培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果達不到目的。 1-4　　未進行任何形式的培訓(xùn)工作。 0　　4 員工穩(wěn)定　?。?分） 重視員工隊伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。 5　　較為重視員工隊伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。 3-4　　不重視與員工溝通及穩(wěn)定員工隊伍，部門員工流動率較大。 1-2　　與員工溝通不良、員工抱怨較多，未能有效穩(wěn)定員工隊伍，員工流動頻繁。 0　　5 工作效率　　（10分） 工作一貫主動，提前完成任務(wù)。 9-10　　工作較主動且平穩(wěn)，不需上級催促。 5-8　　很少采取主動，需上級催促才能完成。 1-4　　工作極不主動，且在上級催促下仍不能完成工作。 0　　6 禮儀禮貌、行為規(guī)范、規(guī)章制度執(zhí)行情況（5分） 根據(jù)對部門員工紀律情況的了解進行相應(yīng)扣分，如員工出現(xiàn)違反《員工手冊》中懲罰條例第（一）（二）違紀情況，扣1分/次，出現(xiàn)《員工手冊》中懲罰條例第（三）違紀情況，扣2分/次，出現(xiàn)《員工手冊》中懲罰條例第四一）（五）違紀情況，扣3分/次，此項分值扣完為止，不計負分。 5　　7 衛(wèi)生質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的維護保養(yǎng)（10分） 衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護較好，質(zhì)檢過程中未出現(xiàn)被開罰單。 9-10　　衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護基本合格，質(zhì)檢過程中被開罰單1-2次。 5-8　　衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護勉強合格，質(zhì)檢過程中被開罰單3-5次。 1-4　　衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護不合格，質(zhì)檢過程中被開罰單5次以上 0　　8 勞動紀律出勤率（5分） 根據(jù)考勤、出勤情況以及部門勞動紀律情況進行綜合評分，如有遲到、早退扣1分/次，曠工1天扣2分/次，此分值扣完為止。 5　?。ǘ┎块T專業(yè)考核部分　　9 財務(wù)部：　　采購、庫房保障、收銀員技能技巧　?。?0分） 能在部門要求時間內(nèi)及時采購回物資、物品，采購質(zhì)量達到要求，庫房對物品的管理井井有條，收銀員專業(yè)技能高，無任何出錯及投訴。 16-20　　基本能在部門要求時間內(nèi)完成采購，采購質(zhì)量達到要求，庫房對物品的管理能力達到部門要求，收銀員專業(yè)技能好，出現(xiàn)1次錯誤或投訴。 11-15　　能在部門要求時間內(nèi)及時采購回物資、物品，采購質(zhì)量差，庫房對物品的管理基本能達到部門要求，收銀專業(yè)技能一般，出現(xiàn)2次錯誤或投訴。 6-10　　超時完成部門采購，庫房管理不到位，收銀員專業(yè)技能一般，出現(xiàn)3次以上錯誤或投訴。 1-5　　完成采購情況嚴重不到位。 0　　10 總經(jīng)辦：　　人員招聘及后勤保障　?。?0分） 總是能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，根據(jù)部門需求及時將人員補充到位，后勤保障方面及時到位。 16-20　　經(jīng)常能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，根據(jù)部門員工類型需求，人員補充在一個星期至15天之內(nèi)補充到位，后勤保障方面基本能滿足要求。 11-15　　基本能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，缺員一般在30天之內(nèi)到位；后勤保障方面一般。 6-10　　不能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，缺勤人員補充困難，缺員在30天之后才能補充到位，后勤無保障。 1-5　　11 保安部：　　安全工作　?。?0分） 具有高度防火、防盜意識、無火災(zāi)、盜竊隱患。 16-20　　重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災(zāi)、盜竊隱患及時整改。 11-15　　較重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災(zāi)、盜竊隱患及時整改。 6-10　　不重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災(zāi)、盜竊隱患未整改，出現(xiàn)了重大安全隱患，經(jīng)多次督促方進行整改的。 1-5　　12 工程部：　　設(shè)備維保和工程專業(yè)技能　?。?0分） 根據(jù)使用部門需求，提前在規(guī)定時間內(nèi)對報修進行維護，維修效果達到部門要求，定期對設(shè)施設(shè)備進行清潔保養(yǎng)，延長使用壽命，維修方面專業(yè)技能水平高。 16-20　　根據(jù)使用部門需求，對各部門報修能在規(guī)定日期內(nèi)完成，維修效果達到要求，定期對設(shè)施設(shè)備進行清潔保養(yǎng)，保證設(shè)備正常使用，維修方面專業(yè)技能水平一般，出現(xiàn)1-2次維修達不到部門要求。 11-15　　根據(jù)使用部門需求，對設(shè)施設(shè)備進行維修不及時，延期對設(shè)施設(shè)備進行清潔保養(yǎng)，基本保證設(shè)備使用正常，維修方面專業(yè)技能水平一般，出現(xiàn)3-5次維修達不到部門要求。 6-10　　根據(jù)使用部門需求，延后對設(shè)施設(shè)備的維修，設(shè)備保養(yǎng)方面由于使用和維護保養(yǎng)不當，出現(xiàn)重大設(shè)備損毀事故，給酒店造成重大損失，維修方面出現(xiàn)5次以上達不到部門要求。 1-5　　13 前廳銷售部：　　市場開發(fā)和客戶管理　　（20分） 有齊全的客戶檔案，有定期的客戶意見收集不少于30家，新簽約客戶45家以上，及時反饋銷售預(yù)訂給相關(guān)部門（包括簽單人等），并及時反饋投訴信息。 16-20　　有齊全的客戶檔案，定期的客戶意見收集不少于20家，新簽約客戶30家以上，1次未及時反饋銷售預(yù)訂給相關(guān)部門（包括簽單人等）。 11-15　　有80-90%的客戶檔案，客戶意見收集不少于15家，新簽約客戶20家以上，2次未及時反饋銷售預(yù)訂給相關(guān)部門（包括簽單人等）。 6-10　　客戶檔案不到70%，客戶意見收集低于10家，新簽約客戶15家以上，3次及以上未及時反饋預(yù)訂相關(guān)信息給相關(guān)部門(包括簽單人等)。 1-5　　14 專業(yè)技能、技巧（20分） 部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平高，受客人好評，無因技能技巧引起的投訴。 16-20　　部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平高，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴1-2次。 11-15　　部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平一般，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴3-4次。 6-10　　部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平一般，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴5次以上。 1-5　　附件二：　　綜合績效考核表二　　部門 考核項目 備注　　茶藝部 1至8項，14 總分合計100分　　餐飲部 1至8項，14 總分合計100分　　客房部 1至8項，14 總分合計100分　　娛樂部 1至8項，14 總分合計100分　　前廳銷售部 1至8項，13 總分合計100分　　總經(jīng)辦 1至8項，10 總分合計100分　　財務(wù)部 1至8項，9 總分合計100分　　工程部 1至8項，12 總分合計100分　　保安部 1至8項，11 總分合計100分　　注：各個部門各項評分累計相加為綜合評分得分?！　「奖恚ㄈ　〔块T綜合績效考核評分表　　月份：　　考評人　　考核項目 被評分部門　　茶藝部 餐飲部 客房部 娛樂部 財務(wù)部 前廳銷售部 保安部 工程部 總經(jīng)辦 執(zhí)行總經(jīng)理 總經(jīng)理　　第1項（20分）　　第2項（10分）　　第3項（15分）　　第4項（5分）　　第5項（10分）　　第6項（5分）　　第7項（10分）　　第8項（5分）　　專業(yè)項（20分）　　總分合計　　評分部門： 評分人：　　注：總經(jīng)辦于每月21日將考評表下發(fā)到各部門，各部門進行考評后于每月24日返回總經(jīng)辦。

財務(wù)指標可以從營收、成本、利潤及可控費用等較為明確的指標入手；管理指標則要從人員的人個素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績方面入手。

序號 考核項目 考核內(nèi)容 分值 考核評分 備注（一）公共部分1 執(zhí)行能力（20分） 能按時完成各項目標任務(wù)，準確、及時傳達酒店各項規(guī)定，部門員工100%以上了解。 16-20 基本按時完成各項目標任務(wù)，偶爾一次不能及時傳達酒店各項規(guī)定，部門員工90%以上了解。 15-10 延后完成各項目標任務(wù)，在推行酒店各項規(guī)定中，部門執(zhí)行略有偏差，經(jīng)上級指導(dǎo)后基本完成。 4-9 未完成各項目標任務(wù)，在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給此工作的推行帶來了負面效應(yīng)。 0-3 2 部門配合（10分） 能積極配合相關(guān)部門工作，并及時完成與之相應(yīng)的工作。 9-10 就部門之間配合做出適當?shù)呐浜?，在?guī)定時間內(nèi)完成與之相應(yīng)的工作。 5-8 基本配合相關(guān)部門工作，基本完成或超過完成與之相應(yīng)的工作。 1-4 不能與其它部門合作，工作相互推委。 0 3 培訓(xùn)工作（15分） 能有效、準時的做好本部門的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果優(yōu)良。 11-15 能完成本部門的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果一般。 5-10 能完成培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果達不到目的。 1-4 未進行任何形式的培訓(xùn)工作。 0 4 員工穩(wěn)定（5分） 重視員工隊伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。 5 較為重視員工隊伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。 3-4 不重視與員工溝通及穩(wěn)定員工隊伍，部門員工流動率較大。 1-2 與員工溝通不良、員工抱怨較多，未能有效穩(wěn)定員工隊伍，員工流動頻繁。 0 5 工作效率（10分） 工作一貫主動，提前完成任務(wù)。 9-10 工作較主動且平穩(wěn)，不需上級催促。 5-8 很少采取主動，需上級催促才能完成。 1-4 工作極不主動，且在上級催促下仍不能完成工作。 0 6 禮儀禮貌、行為規(guī)范、規(guī)章制度執(zhí)行情況（5分） 根據(jù)對部門員工紀律情況的了解進行相應(yīng)扣分，如員工出現(xiàn)違反《員工手冊》中懲罰條例第（一）（二）違紀情況，扣1分/次，出現(xiàn)《員工手冊》中懲罰條例第（三）違紀情況，扣2分/次，出現(xiàn)《員工手冊》中懲罰條例第四一）（五）違紀情況，扣3分/次，此項分值扣完為止，不計負分。 5 7 衛(wèi)生質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的維護保養(yǎng)（10分） 衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護較好，質(zhì)檢過程中未出現(xiàn)被開罰單。 9-10 衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護基本合格，質(zhì)檢過程中被開罰單1-2次。 5-8 衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護勉強合格，質(zhì)檢過程中被開罰單3-5次。 1-4 衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護不合格，質(zhì)檢過程中被開罰單5次以上 0 8 勞動紀律出勤率（5分） 根據(jù)考勤、出勤情況以及部門勞動紀律情況進行綜合評分，如有遲到、早退扣1分/次，曠工1天扣2分/次，此分值扣完為止。 5 （二）部門專業(yè)考核部分9 財務(wù)部：采購、庫房保障、收銀員技能技巧（20分） 能在部門要求時間內(nèi)及時采購回物資、物品，采購質(zhì)量達到要求，庫房對物品的管理井井有條，收銀員專業(yè)技能高，無任何出錯及投訴。 16-20 基本能在部門要求時間內(nèi)完成采購，采購質(zhì)量達到要求，庫房對物品的管理能力達到部門要求，收銀員專業(yè)技能好，出現(xiàn)1次錯誤或投訴。 11-15 能在部門要求時間內(nèi)及時采購回物資、物品，采購質(zhì)量差，庫房對物品的管理基本能達到部門要求，收銀專業(yè)技能一般，出現(xiàn)2次錯誤或投訴。 6-10 超時完成部門采購，庫房管理不到位，收銀員專業(yè)技能一般，出現(xiàn)3次以上錯誤或投訴。 1-5 完成采購情況嚴重不到位。 0 10 總經(jīng)辦：人員招聘及后勤保障（20分） 總是能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，根據(jù)部門需求及時將人員補充到位，后勤保障方面及時到位。 16-20 經(jīng)常能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，根據(jù)部門員工類型需求，人員補充在一個星期至15天之內(nèi)補充到位，后勤保障方面基本能滿足要求。 11-15 基本能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，缺員一般在30天之內(nèi)到位；后勤保障方面一般。 6-10 不能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，缺勤人員補充困難，缺員在30天之后才能補充到位，后勤無保障。 1-5 11 保安部：安全工作（20分） 具有高度防火、防盜意識、無火災(zāi)、盜竊隱患。 16-20 重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災(zāi)、盜竊隱患及時整改。 11-15 較重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災(zāi)、盜竊隱患及時整改。 6-10 不重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災(zāi)、盜竊隱患未整改，出現(xiàn)了重大安全隱患，經(jīng)多次督促方進行整改的。 1-5 12 工程部：設(shè)備維保和工程專業(yè)技能（20分） 根據(jù)使用部門需求，提前在規(guī)定時間內(nèi)對報修進行維護，維修效果達到部門要求，定期對設(shè)施設(shè)備進行清潔保養(yǎng)，延長使用壽命，維修方面專業(yè)技能水平高。 16-20 根據(jù)使用部門需求，對各部門報修能在規(guī)定日期內(nèi)完成，維修效果達到要求，定期對設(shè)施設(shè)備進行清潔保養(yǎng)，保證設(shè)備正常使用，維修方面專業(yè)技能水平一般，出現(xiàn)1-2次維修達不到部門要求。 11-15 根據(jù)使用部門需求，對設(shè)施設(shè)備進行維修不及時，延期對設(shè)施設(shè)備進行清潔保養(yǎng)，基本保證設(shè)備使用正常，維修方面專業(yè)技能水平一般，出現(xiàn)3-5次維修達不到部門要求。 6-10 根據(jù)使用部門需求，延后對設(shè)施設(shè)備的維修，設(shè)備保養(yǎng)方面由于使用和維護保養(yǎng)不當，出現(xiàn)重大設(shè)備損毀事故，給酒店造成重大損失，維修方面出現(xiàn)5次以上達不到部門要求。 1-5 13 前廳銷售部：市場開發(fā)和客戶管理（20分） 有齊全的客戶檔案，有定期的客戶意見收集不少于30家，新簽約客戶45家以上，及時反饋銷售預(yù)訂給相關(guān)部門（包括簽單人等），并及時反饋投訴信息。 16-20 有齊全的客戶檔案，定期的客戶意見收集不少于20家，新簽約客戶30家以上，1次未及時反饋銷售預(yù)訂給相關(guān)部門（包括簽單人等）。 11-15 有80-90%的客戶檔案，客戶意見收集不少于15家，新簽約客戶20家以上，2次未及時反饋銷售預(yù)訂給相關(guān)部門（包括簽單人等）。 6-10 客戶檔案不到70%，客戶意見收集低于10家，新簽約客戶15家以上，3次及以上未及時反饋預(yù)訂相關(guān)信息給相關(guān)部門(包括簽單人等)。 1-5 14 專業(yè)技能、技巧（20分） 部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平高，受客人好評，無因技能技巧引起的投訴。 16-20 部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平高，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴1-2次。 11-15 部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平一般，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴3-4次。 6-10 部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平一般，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴5次以上。 1-5 附件二：綜合績效考核表二部門 考核項目 備注茶藝部 1至8項，14 總分合計100分餐飲部 1至8項，14 總分合計100分客房部 1至8項，14 總分合計100分娛樂部 1至8項，14 總分合計100分前廳銷售部 1至8項，13 總分合計100分總經(jīng)辦 1至8項，10 總分合計100分財務(wù)部 1至8項，9 總分合計100分工程部 1至8項，12 總分合計100分保安部 1至8項，11 總分合計100分注：各個部門各項評分累計相加為綜合評分得分。附表（三）部門綜合績效考核評分表月份： 考評人考核項目 被評分部門 茶藝部 餐飲部 客房部 娛樂部 財務(wù)部 前廳銷售部 保安部 工程部 總經(jīng)辦 執(zhí)行總經(jīng)理 總經(jīng)理第1項（20分） 第2項（10分） 第3項（15分） 第4項（5分） 第5項（10分） 第6項（5分） 第7項（10分） 第8項（5分） 專業(yè)項（20分） 總分合計 評分部門： 評分人：注：總經(jīng)辦于每月21日將考評表下發(fā)到各部門，各部門進行考評后于每月24日返回總經(jīng)辦。

基本梗概是的，但，中間還應(yīng)該有一個指標的評估，以及再確認。最后由總辦下任務(wù)指標，各部門執(zhí)行。