外聘的優(yōu)點，以下哪些是外部招聘的優(yōu)點

正確答案：B 利于開拓企業(yè)的視野本題考查員工內外部招聘的優(yōu)缺點。內部招聘可提高被提升者的士氣，對員工能力可準確地判斷，且招聘成本低，易調動員工的工作積極性。外部招聘能夠給企業(yè)帶來新鮮血液，開拓企業(yè)視野。望采納我的回答。

組織內部招聘的優(yōu)點組織和員工之間相互之間比較了解；創(chuàng)造了晉升的機會和防止可能的冗員；與外部招聘相比，成本低。內部招聘的缺點易導致“近親繁殖”；易引發(fā)企業(yè)高層領導和員工之間的不團結；易引發(fā)后續(xù)問題；過多的內部招聘可能會使組織變得封閉；過多的內部招聘可能導致效率降低的現象 外部招聘的優(yōu)點人員選擇范圍廣泛；外部招聘有利于帶來新思想和新方法；大大節(jié)省了培訓費用 外部招聘的缺點外部招聘選錯人的風險比較大；需要更長的培訓和適應階段；內部員工可能感到自己被忽視；外部招聘可能費時費力

1．有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內部的近親繁殖。 新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，使得企業(yè)在管理和技術方面都能夠得到完善和改進，為企業(yè)的發(fā)展產生新的動力。 2．有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象。外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，通過與候選人的面試溝通，可以了解外部市場的行情、企業(yè)的動態(tài)、招聘崗位的市場薪資狀況等；同時，外部招聘會起到廣告的作用，樹立企業(yè)良好形象，從而形成良好的口碑。 3．產生鯰魚效應，激發(fā)內部員工的斗志和潛能。 通過從外部招聘優(yōu)秀的人員，在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，樹立標桿榜樣，激發(fā)他們的斗志和潛力，促使大家的共同進步。 4．有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。 內部同事之間的互相競爭，會產生矛盾，不利于企業(yè)的運作和管理。外部員工的引入可能對于此種情況產生平衡的作用，避免了組織成員間的不團結。

內部招聘的優(yōu)點： 第一：能夠對組織員工產生較強的激勵作用。對獲得晉升的員工來說，由于自己的能力和表現得到企業(yè)認可，會產生強大的工作動力，其績效和對企業(yè)的忠誠度便隨之提高。對其他員工而言，由于組織為員工提供晉升機會，從而感到晉升有望，工作就會更加努力，增加對組織的忠誠和歸屬感。這樣，內部招聘就把員工的成長與組織的成長聯為一體，形成積極進取追求成功的氣氛，達成美好的遠景。 第二：與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。由于企業(yè)管理人員對該員工的業(yè)績評價、性格特征、工作動機以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫娑加斜容^客觀，準確的認識，信息相對外部人員來說是對稱的充分的，在一定程度上減少了“逆向選擇”甚至是“道德風險”等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。 第三：與外部招聘相比，內部員工適應性更強。從運作模式看，現有的員工更了解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。從企業(yè)文化角度來分，內部員工已經認同并融入企業(yè)文化，與企業(yè)形成事業(yè)和命運的共同體，更加認同企業(yè)的價值觀和規(guī)范，有更高的企業(yè)責任心核對企業(yè)的忠誠度，進入新的崗位適應性更強。 第四：費用率低?！氨静恐圃臁笨梢怨?jié)約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經認可企業(yè)現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業(yè)的現狀。 內部招聘的缺點 第一：可能造成內部矛盾?！氨静恐圃臁毙枰偁?，而競爭的結果是失敗者占多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內部團結。內部招聘還可能導致部門之間“挖人才”現象，不利于部門之間的協作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，使優(yōu)秀人才流失或被埋沒，削弱企業(yè)的競爭力。 第二：容易造成“近親繁殖”同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生“團隊思維”現象，抑制了個體創(chuàng)新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利于組織的長期發(fā)展，如通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施“內部招聘”策略有關。 第三：失去選取外部優(yōu)秀人才的機會。一般情況下，外部優(yōu)秀人才是比較多的，一味尋求內部招聘，降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節(jié)約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。 第四：除非有很好的發(fā)展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由于“彼得原理”可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。 外部招聘的優(yōu)點 第一：有利于樹立形象?！巴獠空衅浮笔且环N有效的對外交流方式，“外部招聘”會起到廣告的作用，在招聘的過程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。 第二：外部招聘能夠帶來新理念、新技術。從“外部引進”的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內部員工已基本適應組織文化，與外部人員相比，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和沖動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。另外，通過從外部引進優(yōu)秀的技術和管理專家，能夠給組織現有員工帶來一種無形的壓力，使其產生危機意識，激發(fā)其斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”。 第三：更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才?！巴獠空衅浮钡娜瞬艁碓磸V泛，選擇余地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。能引進許多杰出人才，特別是某些稀缺的復合型人才，在一定程度上，既能夠節(jié)約企業(yè)內部培養(yǎng)和業(yè)務培訓費用支出，又能夠給企業(yè)帶來急需的知識和技能。 第四：可以緩解內部競爭者間的緊張關系。由于空缺職位有限，企業(yè)內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。 外部招聘的缺點 第一：篩選時間長，難度大。要招聘到優(yōu)秀的合適的員工，企業(yè)必須能夠比較準確地測定應聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質，從而準確預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還輔助采取諸如推薦信、個人資料、自我評定、工作模擬等方法，這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。 第二：進入角色狀態(tài)慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式，才能了解企業(yè)的文化并能融入到其中。如果外聘員工的價值觀與企業(yè)的文化相沖突，那么員工能不能適應企業(yè)文化并及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。 第三：引進成本高。外部招聘需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由于外部應聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力、還占用了大量的時間。 第四：決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部制造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如信息的不對稱性等、逆向選擇及道德風險）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。 第五：影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發(fā)生。

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