外聘的優(yōu)點(diǎn)，以下哪些是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

正確答案：B 利于開拓企業(yè)的視野本題考查員工內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。內(nèi)部招聘可提高被提升者的士氣，對(duì)員工能力可準(zhǔn)確地判斷，且招聘成本低，易調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。外部招聘能夠給企業(yè)帶來新鮮血液，開拓企業(yè)視野。望采納我的回答。

組織內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)組織和員工之間相互之間比較了解；創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)和防止可能的冗員；與外部招聘相比，成本低。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)易導(dǎo)致“近親繁殖”；易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)；易引發(fā)后續(xù)問題；過多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使組織變得封閉；過多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)人員選擇范圍廣泛；外部招聘有利于帶來新思想和新方法；大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用 外部招聘的缺點(diǎn)外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大；需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段；內(nèi)部員工可能感到自己被忽視；外部招聘可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力

1．有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖。 新員工會(huì)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生新的動(dòng)力。 2．有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象。外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，通過與候選人的面試溝通，可以了解外部市場的行情、企業(yè)的動(dòng)態(tài)、招聘崗位的市場薪資狀況等；同時(shí)，外部招聘會(huì)起到廣告的作用，樹立企業(yè)良好形象，從而形成良好的口碑。 3．產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能。 通過從外部招聘優(yōu)秀的人員，在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，樹立標(biāo)桿榜樣，激發(fā)他們的斗志和潛力，促使大家的共同進(jìn)步。 4．有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。 內(nèi)部同事之間的互相競爭，會(huì)產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)的運(yùn)作和管理。外部員工的引入可能對(duì)于此種情況產(chǎn)生平衡的作用，避免了組織成員間的不團(tuán)結(jié)。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 第一：能夠?qū)M織員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。對(duì)獲得晉升的員工來說，由于自己的能力和表現(xiàn)得到企業(yè)認(rèn)可，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動(dòng)力，其績效和對(duì)企業(yè)的忠誠度便隨之提高。對(duì)其他員工而言，由于組織為員工提供晉升機(jī)會(huì)，從而感到晉升有望，工作就會(huì)更加努力，增加對(duì)組織的忠誠和歸屬感。這樣，內(nèi)部招聘就把員工的成長與組織的成長聯(lián)為一體，形成積極進(jìn)取追求成功的氣氛，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。 第二：與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的有效性更強(qiáng)，可信度更高。由于企業(yè)管理人員對(duì)該員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、性格特征、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫娑加斜容^客觀，準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，信息相對(duì)外部人員來說是對(duì)稱的充分的，在一定程度上減少了“逆向選擇”甚至是“道德風(fēng)險(xiǎn)”等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。 第三：與外部招聘相比，內(nèi)部員工適應(yīng)性更強(qiáng)。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)作模式，與從外部引進(jìn)的新員工相比，他們能更好地適應(yīng)新工作。從企業(yè)文化角度來分，內(nèi)部員工已經(jīng)認(rèn)同并融入企業(yè)文化，與企業(yè)形成事業(yè)和命運(yùn)的共同體，更加認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和規(guī)范，有更高的企業(yè)責(zé)任心核對(duì)企業(yè)的忠誠度，進(jìn)入新的崗位適應(yīng)性更強(qiáng)。 第四：費(fèi)用率低?！氨静恐圃臁笨梢怨?jié)約高昂費(fèi)用，如廣告費(fèi)、招聘人員和應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經(jīng)認(rèn)可企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，其工資待遇要求會(huì)更符合企業(yè)的現(xiàn)狀。 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) 第一：可能造成內(nèi)部矛盾。“本部制造”需要競爭，而競爭的結(jié)果是失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會(huì)心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招聘還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，使優(yōu)秀人才流失或被埋沒，削弱企業(yè)的競爭力。 第二：容易造成“近親繁殖”同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能產(chǎn)生“團(tuán)隊(duì)思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新。尤其是當(dāng)組織內(nèi)重要職位由基層員工提拔，進(jìn)而僵化思維意識(shí)，不利于組織的長期發(fā)展，如通用電氣20世紀(jì)90年代所面臨的困境被認(rèn)為與其長期實(shí)施“內(nèi)部招聘”策略有關(guān)。 第三：失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。一般情況下，外部優(yōu)秀人才是比較多的，一味尋求內(nèi)部招聘，降低了外部“新鮮血液”進(jìn)入本組織的機(jī)會(huì)，表面上看是節(jié)約了成本，實(shí)際上是對(duì)機(jī)會(huì)成本的巨大浪費(fèi)。 第四：除非有很好的發(fā)展/培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)在短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且多個(gè)被提升員工由于“彼得原理”可能還不是很好地適應(yīng)工作，影響到組織整體的運(yùn)作效率和績效。 外部招聘的優(yōu)點(diǎn) 第一：有利于樹立形象?！巴獠空衅浮笔且环N有效的對(duì)外交流方式，“外部招聘”會(huì)起到廣告的作用，在招聘的過程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。 第二：外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)。從“外部引進(jìn)”的員工對(duì)現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內(nèi)部員工已基本適應(yīng)組織文化，與外部人員相比，他們既看不出組織有待改進(jìn)之處，也無進(jìn)行改革和自我提高意識(shí)和沖動(dòng)，整個(gè)組織缺乏競爭意識(shí)和氛圍。另外，通過從外部引進(jìn)優(yōu)秀的技術(shù)和管理專家，能夠給組織現(xiàn)有員工帶來一種無形的壓力，使其產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，激發(fā)其斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。 第三：更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才?！巴獠空衅浮钡娜瞬艁碓磸V泛，選擇余地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。能引進(jìn)許多杰出人才，特別是某些稀缺的復(fù)合型人才，在一定程度上，既能夠節(jié)約企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)費(fèi)用支出，又能夠給企業(yè)帶來急需的知識(shí)和技能。 第四：可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個(gè)候選人，他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問題發(fā)生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團(tuán)結(jié)。 外部招聘的缺點(diǎn) 第一：篩選時(shí)間長，難度大。要招聘到優(yōu)秀的合適的員工，企業(yè)必須能夠比較準(zhǔn)確地測定應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而準(zhǔn)確預(yù)測他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還輔助采取諸如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、工作模擬等方法，這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長。 第二：進(jìn)入角色狀態(tài)慢。外部招聘的員工需要花費(fèi)較長的時(shí)間才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，才能了解企業(yè)的文化并能融入到其中。如果外聘員工的價(jià)值觀與企業(yè)的文化相沖突，那么員工能不能適應(yīng)企業(yè)文化并及時(shí)進(jìn)入角色將面臨一定的考驗(yàn)和風(fēng)險(xiǎn)。 第三：引進(jìn)成本高。外部招聘需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募時(shí)，一般需要支付一筆不小的費(fèi)用，而且由于外部應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后繼的挑選過程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅花費(fèi)了較多的人力、財(cái)力、還占用了大量的時(shí)間。 第四：決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部制造那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康脑颍ㄈ缧畔⒌牟粚?duì)稱性等、逆向選擇及道德風(fēng)險(xiǎn)）而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策風(fēng)險(xiǎn)。 第五：影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。

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