四特酒業(yè) 績(jī)效考核，公司規(guī)定年度績(jī)效考核在12月到1月但是年終獎(jiǎng)拖延到3 4月才發(fā)2

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根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)打分，以分?jǐn)?shù)直接確定等級(jí)，這是很多企業(yè)績(jī)效管理時(shí)所普遍采用的方式。比如，規(guī)定“績(jī)效考核分?jǐn)?shù)大于等于90分為‘優(yōu)秀’，低于90分達(dá)到80分為‘良好’，低于80分達(dá)到70分為‘合格’，低于70分達(dá)到60分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’”。

一個(gè)考核制度就能決定一個(gè)公司的發(fā)展，這個(gè)績(jī)效考核不是很合理，太功利。

績(jī)效考核方案應(yīng)在年初制定，并得到大多說(shuō)員工的認(rèn)可，下達(dá)以后就要跟蹤落實(shí)和考核。而不是到年終制定考核實(shí)施辦法，一年都過(guò)去了，這樣做就沒(méi)有意義了。

績(jī)效考核體系的優(yōu)化意見(jiàn)：（一）難以建立科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)；（二）考核者主觀因素產(chǎn)生的問(wèn)題；（三）績(jī)效考核溝通與反饋的問(wèn)題；（四）考評(píng)周期與考評(píng)方法的問(wèn)題。意義：績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一。是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為?？?jī)效考核是企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)對(duì)其員工的行為表現(xiàn)和工作方面的情況進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。績(jī)效考核存在的問(wèn)題作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并進(jìn)行了大量的探索，但仍然是管理人員的棘手問(wèn)題。目前在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（一）難以建立科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)首先績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，主觀性強(qiáng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作崗位職能設(shè)定；應(yīng)該建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，確保績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的客觀性指標(biāo)；應(yīng)該分階段設(shè)定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，就無(wú)法得到客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。（二）考核者主觀因素產(chǎn)生的問(wèn)題1．暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是考核者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。在考核中將被考核者的某一特點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全。通常表現(xiàn)為一好百好，或一無(wú)是處，要么全面肯定，要么全面否定。2.因而影響考核結(jié)果。例如：一位對(duì)主管人員表現(xiàn)十分不友好的員工通常不僅在 “與其他人相處的能力”這一方面得到較差的評(píng)價(jià)，而且在其他績(jī)效要素上也會(huì)得到較差的評(píng)價(jià)。這種情況顯然會(huì)影響考核的真實(shí)性。

1 績(jī)效考核工資：銷(xiāo)售部全體員工實(shí)行績(jī)效考核并與考核結(jié)果鉤,固定工資（崗位工資+職務(wù)工資+工齡工資+福利工資）的相應(yīng)比例用于績(jī)效考核：1.1結(jié)構(gòu)工資的拆分:銷(xiāo)售部全體員工的月工資（崗位工資+職務(wù)（技能）工資+工齡工資+福利工資）的 80%作為固定工資按出勤/日工資率每月計(jì)發(fā)，剩余20%與每月的基本銷(xiāo)售目標(biāo)掛鉤并按實(shí)際完成情況計(jì)發(fā)。1.2 績(jī)效考核工資舉例說(shuō)明：銷(xiāo)售部員工的月績(jī)效考核工資的拆分比例為20%，以 XX銷(xiāo)售部銷(xiāo)售顧問(wèn)為例：月固定工資=1200×80% = 960（出滿(mǎn)勤）月績(jī)效工資 =1200×20% = 240月實(shí)發(fā)工資=月固定工資×80% +月績(jī)效工資×月銷(xiāo)售目標(biāo)完成率×管理績(jī)效達(dá)標(biāo)率銷(xiāo)售顧問(wèn)及大客戶(hù)專(zhuān)員的管理績(jī)效考核指標(biāo)詳見(jiàn)附件1銷(xiāo)售主管/大客戶(hù)經(jīng)理/銷(xiāo)售經(jīng)理的管理績(jī)效考核指標(biāo)詳見(jiàn)附件22 績(jī)效考核獎(jiǎng)金: 銷(xiāo)售部全體人員(含經(jīng)理)每月根據(jù)銷(xiāo)售目標(biāo)及管理績(jī)效考核目標(biāo)完成情況實(shí)行單臺(tái)車(chē)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售提成

<p>我以前收錄了個(gè)網(wǎng)頁(yè)，是關(guān)于4s店子的績(jī)效考核問(wèn)題的</p> <p> </p> <p>希望對(duì)你有幫助，不過(guò)要下載，所以我不好粘貼上來(lái)</p><a target="_blank">http://www.35wl.com/down/20098/61602.html</a><p> </p>

員工績(jī)效考核績(jī)效考核評(píng)估表 員工姓名 所在崗位 所在部門(mén) 評(píng)估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評(píng)估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評(píng)分 權(quán)重 自我 評(píng)分 直屬評(píng)分 經(jīng)理評(píng)分 總經(jīng)理 評(píng)分 本欄 平均分 工作業(yè)績(jī) 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開(kāi)拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言 5．工作精神面貌：是否樂(lè)觀、進(jìn)取 考評(píng)人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評(píng)估得分 工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎(jiǎng)懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過(guò) 次×3 +大過(guò) 次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評(píng)估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級(jí)別劃分 A級(jí)（超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

A 項(xiàng)目考核 基準(zhǔn)觀點(diǎn) 配分方式 優(yōu)秀 優(yōu) 良 普通 合格 差一、工作品質(zhì)與指導(dǎo)監(jiān)督 1、正確性、周密性、方法適合性、善后清潔工作、服務(wù)客戶(hù)效率 20 15 12 10 8 6 2、是否掌握所負(fù)責(zé)之職務(wù)電腦操作知識(shí) 25 20 15 12 10 8 3、是否掌握所負(fù)責(zé)之職務(wù)的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 35 30 25 20 15 10 4、是否掌握所負(fù)責(zé)之職務(wù)相關(guān)的管理辦法流程 35 30 25 20 15 10以上4項(xiàng)相加乘以0.4，如（20+25+35+35）*0.4=46分二、項(xiàng)目考核 基 準(zhǔn) 觀 點(diǎn) 配分方式 優(yōu)秀 良 合格 差 20 16 12 8獨(dú)立性 具獨(dú)立思考和自主性,能獨(dú)立自主地完成自己的業(yè)務(wù),(別人不能按時(shí)配合,自己須整合處理,不能按時(shí)完成者也是本身的錯(cuò),莫全部往別人身上推)整合性 許多計(jì)劃及工作須橫跨其他部門(mén)尋求配合與協(xié)助,本身須有克服并整合此過(guò)程中他人本位主義,觀念差異,意見(jiàn)不一的能力.穩(wěn)定性 每天的業(yè)務(wù)瞬息萬(wàn)變,須有環(huán)境改變時(shí)臨機(jī)應(yīng)變的能力.觀察力 有觀察現(xiàn)行作法之缺點(diǎn)并提出改善方法之能力.執(zhí)行力 執(zhí)行時(shí)有無(wú)拖泥帶水,無(wú)法落實(shí).高效率的執(zhí)行能力是最不可缺的.回報(bào)力 在主管要求的時(shí)間內(nèi)主動(dòng)回報(bào)處理過(guò)程及結(jié)果不是等主管問(wèn)了回報(bào).以上6項(xiàng)相加乘以0.3，如（20+20+20+20+20+20）*0.3=36分三、項(xiàng)目考核 基 準(zhǔn) 觀 點(diǎn) 配分方式 優(yōu)秀 良 合格 差 12 10 8 4 團(tuán)隊(duì)精神 能摒除個(gè)人私利,協(xié)助并教導(dǎo)下屬,合力完成團(tuán)體(部門(mén)、公司)所決議事項(xiàng)人際協(xié)調(diào) 主動(dòng)積極建立同事友誼，和善與上司、同事或它部門(mén)人員配合，謙虛傾聽(tīng)他人意見(jiàn)紀(jì)律配合 1、出勤狀況 2、貫徹公司(主管)指示不推拖 3、可配合狀況修正自己的態(tài)度和方法主動(dòng)積極 1、自我提升職務(wù)質(zhì)與量的主動(dòng)性 2、改善努力 3、挑戰(zhàn)精神 4、提出意見(jiàn)成本意識(shí) 不浪費(fèi)時(shí)間和物資，有時(shí)間和物資成本意識(shí)以上5項(xiàng)相加乘以0.3，如（12+12+12+12+12）*0.3=18分總合以上三大項(xiàng)相加：32+36+18=100分以上你可以參考下

1 績(jī)效考核工資：銷(xiāo)售部全體員工實(shí)行績(jī)效考核并與考核結(jié)果鉤,固定工資（崗位工資+職務(wù)工資+工齡工資+福利工資）的相應(yīng)比例用于績(jī)效考核：1.1結(jié)構(gòu)工資的拆分:銷(xiāo)售部全體員工的月工資（崗位工資+職務(wù)（技能）工資+工齡工資+福利工資）的 80%作為固定工資按出勤/日工資率每月計(jì)發(fā)，剩余20%與每月的基本銷(xiāo)售目標(biāo)掛鉤并按實(shí)際完成情況計(jì)發(fā)。1.2 績(jī)效考核工資舉例說(shuō)明：銷(xiāo)售部員工的月績(jī)效考核工資的拆分比例為20%，以 xx銷(xiāo)售部銷(xiāo)售顧問(wèn)為例：月固定工資=1200×80% = 960（出滿(mǎn)勤）月績(jī)效工資 =1200×20% = 240月實(shí)發(fā)工資=月固定工資×80% +月績(jī)效工資×月銷(xiāo)售目標(biāo)完成率×管理績(jī)效達(dá)標(biāo)率銷(xiāo)售顧問(wèn)及大客戶(hù)專(zhuān)員的管理績(jī)效考核指標(biāo)詳見(jiàn)附件1銷(xiāo)售主管/大客戶(hù)經(jīng)理/銷(xiāo)售經(jīng)理的管理績(jī)效考核指標(biāo)詳見(jiàn)附件22 績(jī)效考核獎(jiǎng)金: 銷(xiāo)售部全體人員(含經(jīng)理)每月根據(jù)銷(xiāo)售目標(biāo)及管理績(jī)效考核目標(biāo)完成情況實(shí)行單臺(tái)車(chē)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售提成

單選題1.宗教問(wèn)題屬于的是： 回答：正確 A 　無(wú)形風(fēng)險(xiǎn)　 B 　價(jià)格風(fēng)險(xiǎn) C 　款式風(fēng)險(xiǎn) D 　關(guān)稅風(fēng)險(xiǎn)2.品牌代表的是： 回答：正確A 　品質(zhì) B 　服務(wù) C 　價(jià)格 D 　以上三個(gè)方面3.企業(yè)管理軟的一手是： 回答：正確A 　科學(xué)管理 B 　人事科學(xué)管理 C 　形為科學(xué)管理 D 　績(jī)效科學(xué)管理4.當(dāng)企業(yè)本身管理制度很不完善的時(shí)候，有很大風(fēng)險(xiǎn)的管理系統(tǒng)是： 回答：正確A 　CRM B 　ERPC 　MPS D 　MRPⅡ5.美國(guó)現(xiàn)代管理大師德魯克認(rèn)為，真正的資源是： 回答：正確17 A 　資本18 B 　人19 C 　時(shí)間20 D 　經(jīng)濟(jì)6.將歷史上已知的經(jīng)驗(yàn)積累起來(lái)，就是： 回答：正確21 A 　應(yīng)急預(yù)案　22 B 　有形風(fēng)險(xiǎn)23 C 　風(fēng)險(xiǎn)因子24 D 　無(wú)形風(fēng)險(xiǎn)7.一個(gè)人在本行業(yè)里長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)的積累就是： 回答：正確1 A 　價(jià)值觀念2 B 　核心能力3 C 　職工素質(zhì)4 D 　創(chuàng)新思維8.員工日常行為動(dòng)作平臺(tái)就是企業(yè)的管理平臺(tái)，其建立方法是： 回答：正確5 A 　行為識(shí)別系統(tǒng)6 B 　理念識(shí)別7 C 　搭建管理平臺(tái)8 D 　統(tǒng)一標(biāo)識(shí)9.企業(yè)在生產(chǎn)導(dǎo)向階段的最大任務(wù)是： 回答：正確9 A 質(zhì)量問(wèn)題10 B 　 品牌問(wèn)題11 C 　 產(chǎn)量問(wèn)題12 D 　 技術(shù)問(wèn)題10.達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化的品牌策略是： 回答：正確13 A 　品牌延伸14 B 　品牌過(guò)渡15 C 　品牌角色16 D 　獨(dú)立品牌11.每個(gè)人都是生產(chǎn)鏈上一個(gè)環(huán)節(jié)，因此必須遵守的共同規(guī)則是： 回答：正確17 A 　工作量化18 B 　人事相符19 C 　科學(xué)培訓(xùn)20 D 　勞動(dòng)紀(jì)律12.被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”的是： 回答：正確21 A 　吉爾布勒斯22 B 　甘特23 C 　泰勒24 D 　福特13.層級(jí)化最大的優(yōu)點(diǎn)是： 回答：正確25 A 　責(zé)權(quán)利分明26 B 　快速適應(yīng)市場(chǎng)27 C 　能夠有效運(yùn)作28 D 　利于調(diào)動(dòng)職工的積極性14.調(diào)查結(jié)果顯示，房地產(chǎn)公司采用的組織架構(gòu)是： 回答：正確29 A 　項(xiàng)目促進(jìn)組織30 B 　項(xiàng)目協(xié)調(diào)員組織31 C 　項(xiàng)目型組織32 D 　矩陣型組織15.在直線(xiàn)職能制的組織中，參謀部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系是： 回答：正確33 A 　領(lǐng)屬關(guān)系34 B 　耦合關(guān)系35 C 　指導(dǎo)關(guān)系36 D 　無(wú)關(guān)系

績(jī)效考核八個(gè)要點(diǎn)要點(diǎn)之一：完整理解績(jī)效考評(píng)內(nèi)容要點(diǎn)之二：科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要點(diǎn)之三：合理確定績(jī)效考評(píng)周期要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績(jī)效考評(píng)維度要點(diǎn)之五：清晰界定績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)要點(diǎn)之六：認(rèn)真組織績(jī)效考評(píng)面談要點(diǎn)之七：修正完善績(jī)效考評(píng)方法要點(diǎn)之八：不斷營(yíng)造績(jī)效考評(píng)氛圍績(jī)效考核注意事項(xiàng)一要注意評(píng)估方法的適用性運(yùn)用績(jī)效評(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效評(píng)估方法，結(jié)果導(dǎo)致評(píng)估失靈?！捌胶庥浄挚ā?、360度績(jī)效考核等績(jī)效評(píng)估方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于你的企業(yè)來(lái)說(shuō)也許并不一定適用。如果一知半解，盲目引入，有時(shí)未獲其利，可能反受其害。任何績(jī)效評(píng)估方法都不是十全十美的。沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你企業(yè)的工具。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。因此，因地制宜，順勢(shì)而為，選擇適合企業(yè)自己的績(jī)效評(píng)估方法，方為明智之舉。二要注意評(píng)估員工的表現(xiàn)力員工在企業(yè)的表現(xiàn)力主要體現(xiàn)有三：一是工作業(yè)績(jī)。這是最為重要的，例如，銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)成交次數(shù)及給公司帶來(lái)的營(yíng)業(yè)收入、作業(yè)人員的錯(cuò)誤率等都應(yīng)作為績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)。在進(jìn)行這類(lèi)數(shù)字考核時(shí)，要注意理解這些數(shù)字所代表的真正意義，切不可迷信于數(shù)字。例如，客服人員接聽(tīng)電話(huà)的次數(shù)，并不代表他的工作績(jī)效，替顧客解決問(wèn)題的比例及服務(wù)品質(zhì)才是關(guān)鍵。二是員工在工作團(tuán)隊(duì)中的投入程度?？烧?qǐng)員工為自己的工作團(tuán)隊(duì)打分，以了解團(tuán)隊(duì)中每名成員在扮演主管、部屬、同事時(shí)是否盡到應(yīng)盡的責(zé)任。三是員工對(duì)顧客的貢獻(xiàn)程度?？烧?qǐng)顧客評(píng)估員工的表現(xiàn)，即使沒(méi)有代表公司對(duì)外接觸的員工其實(shí)他們一樣有顧客，如為公司的另一個(gè)部門(mén)服務(wù)，另一個(gè)部門(mén)的員工就是這些員工的顧客。三要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏，企業(yè)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系；二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突；三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要連貫。特別是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi應(yīng)有一定的連貫性，否則不僅于不利于考評(píng)工作的開(kāi)展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。倘若績(jī)效量度的內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而做出的判定，無(wú)任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，只不過(guò)是形式上“走過(guò)場(chǎng)”，從而產(chǎn)生不滿(mǎn)和抵抗情緒。五是要根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性。四要注意提高員工的滿(mǎn)意度績(jī)效評(píng)估是一把“雙刃劍”，正確的績(jī)效評(píng)估，能激起員工努力工作的積極性，可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果?？?jī)效評(píng)估要體現(xiàn)公正、合理、公開(kāi)，才能起到激勵(lì)作用。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)盡力使績(jī)效評(píng)估制度完善，令員工盡量滿(mǎn)意。但是，員工對(duì)績(jī)效評(píng)估或獎(jiǎng)罰仍有可能產(chǎn)生不滿(mǎn)，當(dāng)員工的不滿(mǎn)得不到舒解，就有可能引致不理想的工作態(tài)度和行為。企業(yè)的管理者在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中應(yīng)盡力地去了解、發(fā)現(xiàn)員工對(duì)評(píng)估的不滿(mǎn)，進(jìn)而尋找員工不滿(mǎn)的原因，制定措施解決不滿(mǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立正式的績(jī)效考核怨訴程序，若員工對(duì)部門(mén)考評(píng)結(jié)果不滿(mǎn)可以上訴至企業(yè)的考評(píng)小組，為員工設(shè)置暢通的申訴渠道；這樣不但使員工可以通過(guò)正式的途徑表達(dá)不滿(mǎn)，并知道能將自己的不滿(mǎn)上達(dá)管理層；同時(shí)亦可使管理人員積極面對(duì)工作，不作回避，以積極的態(tài)度解決問(wèn)題，從而使員工的不滿(mǎn)逐漸降低，逐步培養(yǎng)起員工對(duì)企業(yè)的向心力，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件讓員工有更出色的表現(xiàn)，把員工當(dāng)作企業(yè)的合作者而不是打工者，把績(jī)效評(píng)估同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、任免。五要注意評(píng)估過(guò)程的完整性完整的績(jī)效評(píng)估過(guò)程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反饋、控制等五個(gè)階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個(gè)重要過(guò)程。盡管人力資源部把績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得比較完美，但如果事前沒(méi)有和部門(mén)主管進(jìn)行有效的溝通，得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費(fèi)勁。要知道績(jī)效評(píng)估的主要執(zhí)行人是各部門(mén)直接主管，而不是人力資源部?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績(jī)效評(píng)估的反饋。如果企業(yè)做了績(jī)效評(píng)估后，卻不讓員工知道評(píng)估的結(jié)果，而只作為內(nèi)部掌握，這種做法就發(fā)揮不了績(jī)效評(píng)估的應(yīng)有目的，從而使績(jī)效評(píng)估工作前功盡棄。此外，績(jī)效評(píng)估的效果能否充分發(fā)揮，也取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。主要體現(xiàn)在：平時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)和績(jī)效輔導(dǎo)是否及時(shí)？評(píng)估后能否給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)？能否不顧情面明確指出下屬的不足？是否建立了員工投訴渠道？評(píng)估結(jié)果能否有效地運(yùn)用到培訓(xùn)中去？如果這些措施不完備，績(jī)效評(píng)估效果就無(wú)法保證。