茅臺業(yè)績?yōu)槭裁丛絹碓胶?，英語成績越來越好英語怎么說

English results getting better and better

The English achievement had been getting better and better

English is getting better and better

i hope that my grades will be better and better

祝福銷售業(yè)績越來越好的話有：1、如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！2、拿出你的睿智，揚(yáng)起你的激情，奉上你的興趣，露出你的胸懷，捧出你的能力，加上你的堅(jiān)持，毅力和拼搏，成功就離你不遠(yuǎn)了；加油，祝你好運(yùn)常伴，事業(yè)大成！3、一聲輕輕的問候，一句平淡的祝福，一條如常的短信，一份真摯的感情。期望你工作順心，出行平安，身體健康，萬事如意，心情舒暢，常帶笑意。4、人都有以第一印象定好壞的習(xí)慣，認(rèn)為一個(gè)人好時(shí)，就會愛屋及烏；認(rèn)為一個(gè)人不好時(shí)，就會全盤否認(rèn)。5、對我，對你來說，每一次手機(jī)“滴滴”聲傳來，都是一種振奮，那是希望的來臨的征兆，那是夢想照進(jìn)現(xiàn)實(shí)的預(yù)告！讓手機(jī)振動的次數(shù)來得更猛烈些吧！6、祝你一氣呵成馬到成功，一帆風(fēng)順事業(yè)有成，一鳴驚人大展宏圖，一日千里長風(fēng)破浪，一馬當(dāng)先出類拔萃，一年到頭和和美美快快樂樂！7、一年到頭，吃了苦頭，盼來甜頭，有了時(shí)間，一起碰個(gè)頭，好友相聚在一起，祝福的光芒遍布大地，年末祝福送給你，過去的只有美好，未來的幸福沒有懸念！8、盡管人們的社會經(jīng)歷不同，走過的道路不同，然而人們的過失卻往往很相近。因此，聰明的人總是接受前人的教訓(xùn)，而愚蠢的人恰恰相反。

您好，筆記本電池現(xiàn)在1般是鋰離子電池，在使用進(jìn)程進(jìn)程中，會消耗，這類情況也出現(xiàn)在手機(jī)登的電池上，請你不要擔(dān)心，好的使用方法可以延長使用壽命的

正確使用會延長壽命

充電是有記憶的，所以越用越少，需要充分放電后再充滿就能夠了。刷機(jī)也會造成電量記憶為刷機(jī)前的剩余量。

主要看的主板 也的看您是什么手機(jī) 有些手機(jī)耗電很大 功能也多 電池?fù)p耗越多

電池?fù)p耗.正?，F(xiàn)象

首先你要選對行業(yè)，什么是對的行業(yè)？就是未來有好的發(fā)展商機(jī)的，在未來當(dāng)中很多人都會用友的產(chǎn)品，就像是現(xiàn)在的手機(jī)一樣。 1,、顧客買的不是你的產(chǎn)品，顧客買的就是你的服務(wù)態(tài)度。 2、首先要有好的產(chǎn)品，好的產(chǎn)品至少可以讓你立于不敗之地。 3、要對你的產(chǎn)品進(jìn)行宣傳，宣傳可以是派傳單，可以是做廣告，做廣告最好就是邀請一些出名的明星，你可能這一邊投資300萬，你的另一邊可能就賺3000萬。 4、另外開店最好就是開連鎖店，因?yàn)橐婚g店賺不了多少錢的。 5、不要只賺顧客一次的錢，要賺顧客終身的錢，可以給他們辦一張優(yōu)惠卡這樣。 6,、你的產(chǎn)品要比你同行業(yè)的產(chǎn)品物超所值。 暫時(shí)就說這么多，謝謝。祝愿你越來越棒。

大量學(xué)習(xí)：產(chǎn)品知識、成功學(xué)、銷售技巧、行銷策略。然后跑啊跑啊，總經(jīng)總經(jīng)總經(jīng)啊

多看看，卡耐基，李開復(fù)等人的書。從市場營銷:營銷計(jì)劃看起！

首先產(chǎn)量,是茅臺酒從生產(chǎn)到出廠，至少需要熟化5年時(shí)間以上。也就是說，2018年的飛天茅臺的量，是在2013年的生產(chǎn)產(chǎn)量就已經(jīng)確定了。無論行情多好，量也只有這么多。物依稀為貴,這也是為什么在各地的專賣店會出現(xiàn)一瓶難求的情況.還有一個(gè)就是口感,在打開先聞的時(shí)候. 就有明顯的酒香.入口以后,首先是感覺到酒略微有一點(diǎn)酸,然后是酒的辣味.一種令人愉悅的醬香味就來了.咽進(jìn)去之后不會有特別刺激的感受,反而是很順口的感覺就喝進(jìn)去了.幾杯喝下去后再回味就有一種非常暢快的感覺.最特別的是茅臺酒喝多一點(diǎn)也不會有頭痛的感覺,只是正常的酒后暈眩.只要不是喝得太多(當(dāng)然酒太貴也不會像喝其他酒一樣痛飲哈哈哈),第二天完全沒有異樣.這才是最獨(dú)特的地方.再有一個(gè)就是茅臺文化,茅臺酒作為世界三大名酒和中國醬香白酒的老大,“茅五劍”之一，至今已有800多年的歷史。早在1915年在巴拿馬萬國博覽會上榮獲金質(zhì)獎?wù)?、獎狀。建國后，茅臺酒又多次獲獎，遠(yuǎn)銷世界各地，被譽(yù)為“世界名酒、“祖國之光”。

茅臺酒為什么那么貴？還有這么多人買，看完你就知道了

1、原句出處“高中成績并不理想”這句話，出自網(wǎng)上極負(fù)盛名的“青春校園”類18＋小說《少年阿bin》（賓字河蟹）。在2007年，官方封了一批共40部此類小說，《少年阿bin》就是其中之一。有趣的是，這批40黑名單的公布，反而讓這些小說更加出名，站長我也是借此名單，才認(rèn)識到那么多優(yōu)秀的文學(xué)作品。2、原文開頭《少年阿bin》的開頭是這樣的：第一章，房東太太。阿bin高中成績并不理想，但是……3、火起來的原因這句話最開始是從“彈幕說書人”的節(jié)奏中刷起來的，很容易就把直播間的彈幕節(jié)奏帶歪，因?yàn)檎娴挠泻芏嗄猩催^這部小說，即便沒看過的，也了解這部小說開頭的這些內(nèi)容。到了蘇寧戰(zhàn)隊(duì)上單bin登上lpl的時(shí)候，由于bin正好就是賓，所以這就給彈幕在lpl賽事直播間搞事的由頭。每次解說在談到bin的時(shí)候，彈幕上就容易刷“阿bin的高中成績并不理想”和“第一章房東太太”諸如此類的。擴(kuò)展資料：彈幕上的阿bin①bin打得臭——阿賓的上路成績并不理想②bin對線被壓制——阿賓的對線成績并不理想③bin打得好——阿賓的上單成績非常理想隨著彈幕刷得多了，后面連解說都玩起“成績并不理想”的梗，這里點(diǎn)名解說長毛，他在ghs這方面是老專家了。

出自《少年阿bin》第一章，其實(shí)就是惡趣味搗亂的，傳播不健康思想，現(xiàn)如今可能多是在游戲中形容打的不好吧。

火起來的原因 這句話最開始是從“彈幕說書人”的節(jié)奏中刷起來的,很容易就把直播間的彈幕節(jié)奏帶歪,因?yàn)檎娴挠泻芏嗄猩催^這部小說,即便沒看過的,也了解這部小說開頭的這些內(nèi)容。

適合女生創(chuàng)業(yè)的項(xiàng)目有哪些？做什么最吃香？如今可以說是創(chuàng)業(yè)的高峰期，越來越多的人選擇了創(chuàng)業(yè)，其中，不少女性朋友也選擇了創(chuàng)業(yè)這一條路，那女生創(chuàng)業(yè)小項(xiàng)目有哪些？女生做什么最吃香？今天為廣大女性朋友盤點(diǎn)了幾個(gè)適合女生創(chuàng)業(yè)的小成本項(xiàng)目。01開家甜品店新鮮食品是現(xiàn)代人們的最愛，烘焙產(chǎn)品已經(jīng)成為一種時(shí)尚生活趨勢。開家甜品店，投資額不高，操作簡單，占地面積小，而且每天聞著蛋糕香甜的氣息，制作漂亮的蛋糕是一件很幸福的事，十分適合女性創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。只要你售賣的蛋糕和甜點(diǎn)口味新鮮獨(dú)特，價(jià)格又能獲得眾人信賴的口碑，很容易吸引各個(gè)階層的消費(fèi)者。02開家奶茶店要說適合女生創(chuàng)業(yè)的項(xiàng)目怎么能少得了奶茶，現(xiàn)如今，逛街的時(shí)候人手一杯奶茶已經(jīng)成為標(biāo)配。而且女性是奶茶的主要消費(fèi)群體，更了解奶茶的市場和產(chǎn)品特點(diǎn)。如今的奶茶行業(yè)，正是呈現(xiàn)快速增長的趨勢，開一家奶茶店成本也比較低，所以奶茶店也是女性創(chuàng)業(yè)的熱門選擇。03開家輕食店中國營養(yǎng)學(xué)會發(fā)布的《2020年中國人群輕食消費(fèi)行為白皮書》顯示，94.9%的受訪者至少每周消費(fèi)一次“輕食”， 55.7%的受訪者一周消費(fèi)2~4次。通過這組數(shù)據(jù)可以清楚的看到，輕食是門很好的生意。而且輕食具有入行門檻低、可快速學(xué)會、創(chuàng)業(yè)投入小等特點(diǎn)，是十分好的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目。在創(chuàng)業(yè)之前，先是要掌握一門技術(shù)，想學(xué)習(xí)上述技術(shù)可以來鄭州新東方。專業(yè)教師教學(xué)，學(xué)校提供食材，自己動手練習(xí)，學(xué)習(xí)結(jié)束后學(xué)校會提供創(chuàng)業(yè)幫扶，幫助學(xué)員創(chuàng)業(yè)。很多從鄭州新東方畢業(yè)的學(xué)生，都已經(jīng)順利創(chuàng)業(yè)，而且把自己的事業(yè)做的紅紅火火。如果你想來鄭州東方學(xué)一門技術(shù)，歡迎來校參觀，了解專業(yè)詳情。

①bin打得臭——阿賓的上路成績并不理想②bin對線被壓制——阿賓的對線成績并不理想③bin打得好——阿賓的上單成績非常理想

隨著人力資源管理理念的深入，績效管理越來越引起人們的重視。但是眾多積極引進(jìn)這一管理體系的公司，往往是乘興開始，而草草收兵。更多的不僅沒有成效，反而搞得企業(yè)內(nèi)部怨聲載道，沸沸揚(yáng)揚(yáng)，氣氛緊張。之所與會出現(xiàn)企業(yè)實(shí)施績效管理不太成功甚至失敗，其根本原因在于對績效管理理念存有誤解。為此，我們在總結(jié)自身咨詢實(shí)務(wù)過程中許多企業(yè)實(shí)施績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合業(yè)內(nèi)人士對此問題相對成熟的幾點(diǎn)共識，總結(jié)出以下幾點(diǎn)，以期企業(yè)能從根本上澄清績效管理的理念，為企業(yè)有效實(shí)施績效管理提供保證。 一、從戰(zhàn)略高度詮釋績效管理 把績效管理簡單地作為一種調(diào)節(jié)組織關(guān)系的工具是對績效管理的低估。從企業(yè)戰(zhàn)略角度來說，績效管理系統(tǒng)將員工的職位活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過績效考核目標(biāo)的建立，將組織目標(biāo)分解為個(gè)體差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源和管理機(jī)制。因此，績效考核的根本出發(fā)點(diǎn)是提升員工能力，激發(fā)員工潛能，通過提高員工的個(gè)人績效來提高組織的整體績效，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 二、分清績效考核與績效管理的概念 績效管理是經(jīng)理和員工持續(xù)雙向溝通的過程，在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。而績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價(jià)，遠(yuǎn)非績效管理的全部。如果簡單地認(rèn)為績效考核就是績效管理，就忽略了溝通。而缺乏溝通和共識的績效管理，往往導(dǎo)致員工和經(jīng)理之間的認(rèn)識分歧，進(jìn)而使績效管理的后果與初衷背道而馳。 三、準(zhǔn)確把握績效管理的主體 認(rèn)為“績效管理是人力資源部門的事，其他部門的經(jīng)理、員工只是配合”的觀點(diǎn)，是對績效管理的又一誤解?？冃Ч芾淼闹黧w是所有的直線經(jīng)理與員工。人力資源部門在績效管理實(shí)施中主要扮演流程制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，而具體實(shí)施和推行績效管理則主要是各直線經(jīng)理和員工的共同責(zé)任?？冃Ч芾淼膶?shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，并在以后工作中不斷互相溝通、提升績效。 四、績效管理是一個(gè)動態(tài)的逐步完善的過程 根本不存在放之四海而皆準(zhǔn)的績效管理體系，任何企業(yè)的績效管理都會存在這樣那樣的問題，老的問題解決了，新的問題又出現(xiàn)了，循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始，需要不斷修正，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新?？冃Ч芾淼恼嬲攘φ谟诖耍@種修正、改進(jìn)和創(chuàng)新更重要的是管理理念的不斷更新。要達(dá)到績效管理的真正目的，必須尋求管理理念的不斷更新。隨著外部環(huán)境和公司內(nèi)部情況的變化，應(yīng)該不斷地轉(zhuǎn)變決策層、管理層和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，使各個(gè)層面上的經(jīng)理和員工通過真誠的溝通共同達(dá)成工作目標(biāo)，提升工作績效。 五、績效管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段而有所不同 我們認(rèn)為不同發(fā)展階段的企業(yè)需要引入不同類型的績效管理體系，避免企業(yè)跟風(fēng)設(shè)計(jì)，流行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核就全員KPI ，流行平衡積分卡就全都上BSC ，也因此往往出現(xiàn)“職能部門無法量化考核”的問題，“認(rèn)真負(fù)責(zé)的干部評分最低”的問題等等。這些問題的解決，都需要結(jié)合企業(yè)本身特色、崗位的不同來設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)分層分類的科學(xué)管理。各種調(diào)查結(jié)果都證明，企業(yè)實(shí)施正確的績效管理體系，在企業(yè)經(jīng)營管理指標(biāo)，如經(jīng)營效益、客戶滿意度等等方面均有大幅提升，企業(yè)的人力資源利用率也會提高8%以上。 六、績效管理需要有針對性和持續(xù)性的培訓(xùn)作為支持 多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，直線經(jīng)理和員工往往不清楚人力資源部門分發(fā)給他們的表格中應(yīng)規(guī)定何種考核指標(biāo)、為什么制定、依據(jù)什么制定、怎樣完成、要達(dá)到什么結(jié)果。無論什么措施，理解了才能執(zhí)行。所以，培訓(xùn)不可或缺。培訓(xùn)不僅是學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的手段，而且還是實(shí)現(xiàn)溝通和達(dá)成共識的過程。培訓(xùn)應(yīng)該貫穿績效管理的始終，不僅要讓經(jīng)理與員工明白績效管理的作用和意義，還要使他們認(rèn)清自己在其中承擔(dān)的責(zé)任、工作的內(nèi)容與扮演的角色，并掌握一定的實(shí)施和參與績效管理的技巧等。 七、績效管理需要與人力資源管理的其他措施相配合 “脫離其他人力資源管理內(nèi)容，片面強(qiáng)調(diào)績效管理”是企業(yè)實(shí)施績效管理時(shí)的一種錯(cuò)誤傾向，這會使績效管理處于一種孤立無援的狀況，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。沒有科學(xué)明確的職位說明書，績效管理就失去了考評的基礎(chǔ)；沒有與之配套的薪酬體系、獎懲制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理的成果就無法得以體現(xiàn)。所以，績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它的有效實(shí)施必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、職位分析、職位評價(jià)及薪酬體系等內(nèi)容一致，形成有機(jī)整體，才能達(dá)到最佳效果。 管理理念非常重要。陳舊的、僵化的管理理念是企業(yè)實(shí)施績效管理中最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)改變管理者的觀念，使之適應(yīng)于新的情況，并注重全員的績效意識。因此，只有正確理解績效管理的理念，改變對績效管理理念的偏見和誤解，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

一、薪酬的基本內(nèi)涵及薪酬差距的度量 （一）薪酬的基本內(nèi)涵 美國著名的薪酬管理學(xué)者“米爾科維奇”，曾經(jīng)對薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了定義，他認(rèn)為，所謂薪酬主要就是指單位的雇員作為雇傭關(guān)系的一方得到了各種貨幣收入、服務(wù)等內(nèi)容之和。這一概念的界定基本上清晰地表達(dá)出薪酬的主體、客體之間的關(guān)系、薪酬的支付方式和內(nèi)容，并充分體現(xiàn)出薪酬的基本內(nèi)涵。隨著社會的進(jìn)步和信息時(shí)代的到來，薪酬的支付對象、支付內(nèi)容、支付的形式都在發(fā)生著變化。但是，薪酬本身最終還是一種反映員工在付出自己的勞動和辛苦后的回報(bào)，這是一種變換的關(guān)系，也是薪酬不變的本質(zhì)。企業(yè)員工的薪酬主要可以分為基本薪酬、績效薪酬、福利薪酬三部分。 （二）薪酬差距的度量 所謂薪酬差距，主要是指企業(yè)內(nèi)部不同等級之間存在的薪酬上的差異。關(guān)于薪酬差距的度量可以通過基尼系數(shù)、HHI指標(biāo)、水平薪酬差異等來實(shí)現(xiàn)。 二、團(tuán)隊(duì)中薪酬差距的基本特征分析 （一）薪酬水平普遍提高 隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人民收入水平得到了提升，特別是在一些經(jīng)營績效較好的民營企業(yè)中，薪酬水平存在普遍提高的趨勢。在一些上市公司中，從企業(yè)的高級管理人員一直到最基層的普通員工，每年的薪酬都在增加。 （二）薪酬差距穩(wěn)步增大 就目前各企業(yè)、上市公司、民營企業(yè)薪酬差距總體狀況來看，薪酬差距逐年擴(kuò)大，并呈現(xiàn)出趨于穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和趨勢。例如，某民營企業(yè)在近五年的實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部高管的薪酬差距幾乎翻了兩倍多。 （三）薪酬差距行業(yè)差異明顯 從目前我國企業(yè)員工的薪酬差距的平均值的行業(yè)分布狀況來看，在不同的行業(yè)中，經(jīng)營上市公司的平均薪酬差距水平較高，這也進(jìn)一步說明，在同行業(yè)間薪酬差距水平存在明顯的差異。例如，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示：薪酬差距最低的行業(yè)是交通運(yùn)輸業(yè)、倉儲業(yè)，薪酬差距最高的行業(yè)是文化和傳播產(chǎn)業(yè)。不同行業(yè)之間之所以產(chǎn)生薪酬差距，主要是由于受到各行業(yè)自身特性的限制和行業(yè)發(fā)展周期的影響。例如，電力行業(yè)、煤氣和水生產(chǎn)行業(yè)受到國家政策保護(hù)和準(zhǔn)入規(guī)則的限制，行業(yè)之間缺乏充分的市場競爭，市場化程度較低，行業(yè)績效根本無法反應(yīng)這些行業(yè)員工的努力水平。 四、團(tuán)隊(duì)薪酬差距對團(tuán)隊(duì)績效的影響分析 （一）團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的理論機(jī)理分析 第一種理論機(jī)理是錦標(biāo)賽理論。該理論中認(rèn)為，在既定的晉升相關(guān)系的薪酬增長，將有效地激發(fā)定位與既定職位等級以下的員工的工作積極性；在尚未確定晉升結(jié)果的刺激下，很多員工為了能夠獲得更多的晉升機(jī)會而更加努力工作。因此，錦標(biāo)賽理論中主張通過職位的晉升來對員工產(chǎn)生激勵作用，而薪酬水平的高低則是在職e79fa5e98193e4b893e5b19e31333363373731位晉升的過程中員工所處的不同職位來決定的。 如前所述，錦標(biāo)賽理論是站在博弈論的角度支持加大薪酬差距提升企業(yè)績效這一觀念的。但是，行為理論則是站在心理學(xué)的角度對薪酬的差距與企業(yè)的績效之間的相關(guān)性進(jìn)行的研究與分析。行為理論主要側(cè)重于薪酬差距對團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生的影響。該理論認(rèn)為：如果員工之間存在較大的差距將會影響團(tuán)隊(duì)之間的合作，從而降低團(tuán)隊(duì)的整體績效水平，這將對企業(yè)的業(yè)績提升產(chǎn)生不利影響。在錦標(biāo)賽理論中認(rèn)為，只要拉大員工之間的薪酬差距，并通過競爭激勵的效用就能夠提升員工的個(gè)人努力程度，使每名員工獲得更高的個(gè)人績效和業(yè)績。但是，行為理論中對這一觀點(diǎn)持反對態(tài)度，其認(rèn)為，員工個(gè)人業(yè)績的提升并不能代表整個(gè)企業(yè)績效的提升。由于每名員工存在明顯的個(gè)體差異，必將導(dǎo)致每名員工在接受薪酬差距時(shí)產(chǎn)生的忍耐程度不同，這樣的結(jié)局反而會影響企業(yè)績效的提升，嚴(yán)重的還會使企業(yè)績效下降。例如，在一些需要高強(qiáng)度協(xié)作的企業(yè)中，如果員工之間的薪酬差距較大，很容易使單個(gè)員工過分關(guān)注自己的業(yè)績，從而忽略了團(tuán)隊(duì)中的其他成員的協(xié)作、個(gè)人對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，最終導(dǎo)致整體團(tuán)隊(duì)績效水平的降低；如果員工之間的薪酬差距較小，那么能夠有效鞏固團(tuán)隊(duì)成員之間的分工合作，避免出現(xiàn)由于薪酬差距較大而存在的弊端，對促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員共同努力、共同付出完成工作目標(biāo)奠定基礎(chǔ)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作績效的提升。可見，行為理論主要強(qiáng)調(diào)的是薪酬的分配應(yīng)該趨于平均化，薪酬差距越小就越能夠促進(jìn)企業(yè)員工之間的更多合作，共同為了企業(yè)的業(yè)績而努力，公平更有利于企業(yè)績效的提升。 （二）解決企業(yè)薪酬差距問題，促進(jìn)企業(yè)績效的提升 首先，合理安排企業(yè)員工的薪酬水平。這就要求現(xiàn)代企業(yè)必須合理安排企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)、普通員工之間的薪酬水平，使企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間的薪酬保持一定的差距，并以此來充分發(fā)揮薪酬差距帶來的激勵效果，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。就目前我國上市公司內(nèi)部的薪酬差距現(xiàn)狀來看，不論是企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，還是高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間在薪酬上存在的差距，對企業(yè)的發(fā)展和績效有著正拉動的影響作用。這說明錦標(biāo)賽理論觀點(diǎn)具有一定的正確性。 其次，不能無限量地?cái)U(kuò)大企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬差距。雖然我們要充分發(fā)揮錦標(biāo)賽理論對企業(yè)員工的激勵效應(yīng)，但是，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)和普通員工之間的薪酬差距不能無限量地?cái)U(kuò)大，各企業(yè)必須結(jié)合自己的實(shí)際情況來進(jìn)行分析。薪酬差距問題并不是一個(gè)簡單的問題，它的涉獵范圍較廣，涉及心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)等。另外，薪酬設(shè)計(jì)也是一項(xiàng)具有較高難度、較為復(fù)雜的管理工作，在不同的環(huán)境中，同樣的薪酬差距能夠發(fā)揮出不同的效果和作用，將為企業(yè)帶來不同的績效。 隨著我國市場機(jī)制的不斷完善，隨著我國改革進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的競爭越來越激烈。人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一項(xiàng)重要資源，如何設(shè)計(jì)合理的、科學(xué)的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人才的挽留、吸引已經(jīng)成為各企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。因此，各企業(yè)必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)立合理的薪酬機(jī)制，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。