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1，首要分子被判了緩刑兩年有期徒刑15年請問主犯會被判多少年 搜
緩刑是被判處三年以下有期徒刑才可以適用的，死刑可以緩期二年執(zhí)行。主犯的量刑要根據(jù)犯罪情節(jié)、在犯罪活動中起到的作用來判斷。
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2，酒銷量下滑的原因有哪些呢
j酒稅增加，酒的價為上漲，再加上經(jīng)濟(jì)蕭條，酒銷量下滑是必然的。1，酒價格提高的原因 2，與最近查酒后駕車也有關(guān)系開車喝酒的少了j酒稅增加，酒的價為上漲，再加上經(jīng)濟(jì)蕭條，酒銷量下滑是必然的。
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3，你好請問我是買的占地養(yǎng)老保險15年現(xiàn)在我想自己再繳納5年行嗎
養(yǎng)老保險理論上是繳納的時間越長，將來退休的退休金越多。所以你買了15年，想繼續(xù)自己購買五年，這個是沒有問題的。重要的是看你年齡是否已經(jīng)夠退休年齡了，如果已經(jīng)達(dá)到退休年齡，就沒有必要再買了。至于多少錢就要看你們當(dāng)?shù)孛吭滦枰患{社保是多少錢？農(nóng)村養(yǎng)老保險金和機(jī)關(guān)事業(yè)，企業(yè)退休職工的退休金一樣的漲。都是按百分之六點五増補(bǔ)的，増補(bǔ)的養(yǎng)老保險金是從2016年1月1日起的。并且在本月（9月份）底將（1----9月份増補(bǔ)的養(yǎng)老保險金）全部發(fā)放到位。高興嗎？
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4，為什么書上說51億年后太陽要爆炸
太陽的年齡約為46億年，它還可以繼續(xù)燃燒約50億年。在其存在的最后階段，太陽中的氦將轉(zhuǎn)變成重元素，太陽的體積也將開始不斷膨脹，直至將地球吞沒。在經(jīng)過一億年的紅巨星階段后，太陽將突然坍縮成一顆白矮星--所有恒星存在的最后階段。再經(jīng)歷幾萬億年，它將最終完全冷卻,然后慢慢地消失在黑暗里。加上人類的過度開發(fā)大約50億年后太陽內(nèi)部“燃燒”到達(dá)最頂峰 到時候太陽的體積講涵蓋整個太陽系 也就是所謂的爆炸啦 不過有一說在此之后太陽會變成白矮星 但也有一說是會在其中心產(chǎn)生一個新的太陽 就像在池塘里面扔了一個小石頭一樣的效果 從中心散開 再一波一波的 兩個的根據(jù)是太陽現(xiàn)在正在膨脹 不過嘛 或許人類是看不到那一天了 早就集體搬家去其他星系了或者滅絕了太陽目前的歲數(shù)大約50億歲,屬于中年.再過大約50億年,太陽由于能量耗盡,急劇膨脹,吞沒附近的行星
5，為什么人長大了聽音樂都會莫名其妙哭我今年才18還沒老呢
說明你比較感性，那些音樂觸動了你。不過你才18歲，不要老是聽一些傷感的音樂，要有活力一點，充滿正能量。愛笑的人運(yùn)氣不會太差的，加油！因為音樂是人的情感的表達(dá)，只有成年人才能讀懂里面的含意，同樣成年人的感情世界往往更豐富多彩，比沒成年人更能從音樂中體會出人生的真諦。少年不識愁滋味，愛上層樓，為賦新詩強(qiáng)說愁，而今識遍愁滋味，卻道天涼好個秋，很多歌曲其實都是一種心態(tài)和意境的表達(dá)方式，所以會容易產(chǎn)生共鳴。所謂“動人心弦”便是。一曲好的音樂，猶如一部優(yōu)秀的史詩，作曲家都把誠摯的感情和畢生的心血，融入在這音樂之中，讓人聽了深受感動，有的甚至?xí)苊畹乜?，這是音樂的魄力所在。隨著年紀(jì)的增長就會感性，經(jīng)歷多了感情也就豐富了，當(dāng)你聽到觸動你內(nèi)心的音樂的時候你就會感動，人都喜歡音樂，音樂能給人帶來不一樣的感受，能你真正長大了，也許就會懂了。1、電腦中病毒了 2、qq音樂問題
6，最新的新聞?wù)f茅臺和五糧液因為價格壟斷被罰了幾個億我不懂什
價格壟斷是壟斷廠商憑借自身的壟斷地位（即在一個行業(yè)內(nèi)，某些企業(yè)所占份額很大，既可決定產(chǎn)量又可操縱產(chǎn)品價格），為謀求自身利益最大化而制定壟斷高價或壟斷低價的行為。通過壟斷價格行為，壟斷者或壟斷部門可獲得高額壟斷利潤。
茅臺要求，53度
飛天茅臺的終端零售價不能低于1519元/瓶，而團(tuán)購價不能低于1400元/瓶。同時，茅臺對3家低價銷售和串貨的經(jīng)銷商開出罰單，暫停執(zhí)行茅臺酒合同計劃，并扣減20%保證金、提出警告。
價格與市場供求、市場競爭相互依存、互相作用。當(dāng)某商品供不應(yīng)求、買方之間競爭激烈，該商品價格提高，引起社會資源流入，從而供給增加滿足需求；當(dāng)某商品供過于求時，賣方之間競爭激烈，該商品價格下降，引起資源流出，從而供給減少，需求增加。價格正是在供求、競爭相互影響下，自動調(diào)節(jié)生產(chǎn)，調(diào)節(jié)流通，并實現(xiàn)對社會資源的有效配置。壟斷價格行為的存在，使得價格作為資源配置的信號失真；使得調(diào)節(jié)生產(chǎn)和流通的杠桿發(fā)生扭曲；使得公平、充分競爭受到限制或排斥；使得正常的市場秩序受到危害。
他酒也跟著漲但你沒有發(fā)現(xiàn)其他酒也跟著漲嗎
7，為什么90年代以來薪酬等級在減少幅度在變寬
20世紀(jì)90年代初，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，金字塔型多層級“官僚式”組織結(jié)構(gòu)的弊端日益顯現(xiàn)并嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，從而在企業(yè)界掀起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的現(xiàn)代企業(yè)組織變革運(yùn)動。在企業(yè)組織扁平化情況下，企業(yè)內(nèi)的等級數(shù)目大大壓縮，那么員工的晉升級數(shù)和職位數(shù)量就相當(dāng)有限，無法保證以傳統(tǒng)晉升工資體制為激勵機(jī)制的薪酬管理激勵效應(yīng)的發(fā)揮。即薪酬等級的垂直方向變化在企業(yè)總體級數(shù)減少，導(dǎo)致晉升機(jī)會隨之減少的客觀現(xiàn)實中受阻，只能在薪酬各個等級的水平方向上加強(qiáng)變化幅度。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的最大特點就是壓縮等級，將企業(yè)原來薪酬等級中的幾十個壓縮成幾個，比如IBM公司將20世紀(jì)90年代以前的24個薪酬等級壓縮成后來的10個等級。因此，寬帶薪酬是一種符合現(xiàn)代企業(yè)組織變革需要的現(xiàn)代薪酬管理模式，它的興起有著客觀的動力機(jī)制和組織支撐。寬帶薪酬或薪酬寬帶實際上是一種新型萬 方數(shù)據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代。美國薪酬管理學(xué)會的定義是，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍［1J。寬帶薪酬模式中薪酬等級的提升通常根據(jù)個人能力、績效、貢獻(xiàn)或市場薪酬水平來確定。具體來說，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別（一般不超過10個），同時，將每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。一般情況下，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變化比率要達(dá)到100％或以上，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬區(qū)間的變化比率通常只有40％。50％。在寬帶薪酬體系設(shè)計中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或所有時間里可能都只是處于一個薪酬寬帶中，員工在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，甚至即便是被安排到低層次的崗位工作，也一樣有機(jī)會獲得較高的報酬。從這個意義上說，寬帶薪酬突破了傳統(tǒng)行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，傳達(dá)著一種績效比崗位更重要的薪酬價值理念。與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比，寬帶薪酬模式具有5個方面的特征：1．打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級觀念，使得員工不用過多地考慮是處于什么樣的職位，而著重考慮在公司中是處于什么樣的角色，即對公司貢獻(xiàn)的大小，讓職位概念逐漸淡化。這樣員工可以根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要，自主靈活地組織工作團(tuán)隊，減少因等級制度造成人為的分工偏見與合作屏障，有利于增強(qiáng)集體凝聚力，提高企業(yè)的整體工作效率。同時，有助于企業(yè)保持自身組織靈活性和外部環(huán)境適應(yīng)性。2．寬帶薪酬的實質(zhì)在于：績效是衡量薪酬的最終標(biāo)準(zhǔn)和尺度，它傳導(dǎo)著以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。在寬帶薪酬管理模式下，員工勿需為薪酬的增長而絞盡腦汁地考慮職位晉升的問題，而應(yīng)注重在本崗位盡職，發(fā)展企業(yè)所需的技術(shù)和能力。即企業(yè)通過薪酬模式，在內(nèi)部形成注重員工績效水平和貢獻(xiàn)能力的企業(yè)文化氛圍，從而有利于引導(dǎo)員工重視個人技能的培養(yǎng)和提高。3．在寬帶薪酬模式中，由于企業(yè)將多個薪酬等級進(jìn)行重新組合，將過去處于不同等級薪酬中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬寬帶中，這樣，對員工進(jìn)行不同工種的橫向調(diào)動甚至向下調(diào)動時，遇到的阻力就小得多。在傳統(tǒng)薪酬體系中，員工進(jìn)行職位的橫向調(diào)動，到新的崗位要重新進(jìn)行崗位學(xué)習(xí)，工作難度和辛苦程度也可能更高。由于處于同一薪酬等級而不能受到薪酬激勵，這樣容易挫傷員工的工作積極性，阻礙內(nèi)部員工的崗位或職位調(diào)動。在寬帶薪酬體系中，員工橫向調(diào)動甚至向下調(diào)動時，企業(yè)根據(jù)個人績效可以進(jìn)行薪酬激勵，從而有利于企業(yè)內(nèi)部員工職位的輪換。4．在寬帶薪酬體系設(shè)計中，薪酬水平以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，結(jié)合本企業(yè)承受條件來確立，薪酬設(shè)計流程比傳統(tǒng)僵化的薪酬體系更加科學(xué)合理。因為企業(yè)定期對市場薪酬水平進(jìn)行調(diào)查分析，再結(jié)合本企業(yè)薪酬水平對薪酬進(jìn)行調(diào)整，促使本企業(yè)薪酬體系向“外有競爭力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)發(fā)展。簡而言之，寬帶薪酬設(shè)計從其出發(fā)點來看，是密切配合勞動力市場供求狀況的、市場化的薪酬模式。5．寬帶薪酬模式中，每個薪酬等級中的區(qū)間變化幅度增大，直線部門經(jīng)理在薪酬決策上擁有對下屬薪酬定位更多的權(quán)利和責(zé)任，他可以將薪酬與員工的能力和績效緊密結(jié)合起來對員工采取更加靈活的激勵措施，即直線部門經(jīng)理對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的員工擁有較大的加薪影響力，不像在傳統(tǒng)薪酬體制下，其加薪主要是通過晉升來實現(xiàn)，即使部門經(jīng)理知道員工業(yè)績的好壞和能力的高低，也無法向優(yōu)秀員工提供薪酬方面的傾斜。而寬帶薪酬制度則有利于通過直接薪酬激勵幫助企業(yè)培育積極的績效文化，提升企業(yè)整體業(yè)績。是的， 比如你現(xiàn)在是會員5 他會慢慢給你降成長值每天減少5點，望采納，是降你QQ會員等級