德山酒業(yè)老員工，部門2個人她是老員工與公司領(lǐng)導關(guān)系很好平常很多事情都是

既然你剛進公司不久，那就忍耐一段時間，日久見人心，等你跟其他員工熟悉了，跟其他同事關(guān)系相處好了，跟領(lǐng)導之間建立起一定的互信關(guān)系，就可以直接向領(lǐng)導匯報你的工作了（匯報時不要提及原來的那位員工搶了你的成績，只說明自己做了哪些即可，不要讓領(lǐng)導產(chǎn)生你是個心眼小、愛計較、愛搬弄是非的人），年輕人一定要沉得住氣，學會忍耐、學會原諒，也學會開解自己，不要太過計較得失，否則人生不會幸福。

無故辭退要支付兩倍的經(jīng)濟補償金的哦，你看下面的勞動合同法規(guī)定就知道了。 參見《勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年！

根據(jù)勞動合同法之規(guī)定：用人單位發(fā)生合并的，原勞動合同對A集團繼續(xù)有效，無需簽訂新的勞動合同。 如有疑問，可以在工作時間；來電本律師

按照《勞動合同法》第三十三條“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！?第三十四條“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”的規(guī)定，只要新公司繼續(xù)履行勞動合同，是沒有經(jīng)濟補償?shù)摹Ｖ挥性谛鹿疽笾匦潞炗唲趧雍贤?，并重新計算工齡時，才可以要求終止勞動合同，支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

按照規(guī)章制度處理唄……合情合理的給他安排工作任務(wù)，也不用催他……到時候完成了皆大歡喜，完不成就按章考核……這樣就可以了嘛

直接開除的話 影響肯定不好 可以在會議上當著員工面 提出他的問題 同時向上級匯報情況 如若還是如此散漫。。不必顧慮 開除就好

那你就公事公辦啊，沒關(guān)系的，不會因為是老員工就一定要這樣子囂張的，新員工心里也會覺得是比較公平的。

找上級反映問題，實話實說，要求把人調(diào)離你的團隊，你作為一個管理者應(yīng)該有反映問題的這個權(quán)利

直接開除，要不他會影響到你的團隊執(zhí)行力，談心對這樣的人不起作用，就開除！

這個問題我們站在管理者的角度進行分析：不難看出有些管理還尚需加強。下面我們從案例中刷選了三個例子作為案例分析。 例1文中描述的“比如我讓組長安排今天的值日生把車間大廳打掃下，那位囂張的員工居然說為什么你不去打掃，這是一件很小的事！” 這說明該名老員工根本就不清楚團隊成員的各自職責所在，職責劃分有待完善。 例2文中描述的“我在早會上說過請假沒有特殊情況必須親自請假，當天下午此人就沒來上班，只是打了電話給行政部門。” 這說明團隊獎罰不明，可能你說會這個不是我說了算，我想說的是這個時候是你向領(lǐng)導者談判或者借權(quán)的最好時機，除非你的規(guī)定沒有得到過領(lǐng)導者的認可或者支持。 例3文中描述的“我也申請將他調(diào)離，但部門經(jīng)理不同意?！? 這說明決定前是否沒有做充分的思考。是否將他調(diào)離這個事件只是從自身的角度來考慮這個問題的，是否了解過該員工的能力，是否了解過部門的哪個崗位適合他？是否聽取過當事人的意見，了解他的想法？是否采取逃避的心態(tài)，把問題直接交給了部門經(jīng)理來解決。 最后補充一句：尊重他人，為他人著想，在管理這條路上可能會有意外的收獲。飛馬管理網(wǎng)上有更多關(guān)于類似相關(guān)的評論，但愿可以幫您解決困惑！

建議你不要在短時間內(nèi)把她辭掉。人非圣賢，肯定會有缺點，作為主管你要包容，要用其所長，她做事和業(yè)績都不錯就是可用之處。你要盡快選拔、培養(yǎng)新人，她驕橫排外，是因為自認業(yè)務(wù)出色無人能取代，什么時候她的去留對你的業(yè)績幾乎沒有多大影響了，她就會老實的。重要崗位上，“選對人”重于“培養(yǎng)人”企業(yè)用人時，與其花很大精力去培養(yǎng)那些根本上不合適的人，不如從一開始就多花一些時間去選人，選對人。這并不是說培養(yǎng)人沒有意義，人才的培育和發(fā)展的確是一項非常重要的人力資源管理工作，關(guān)鍵是要明確哪些東西可以培養(yǎng)，哪些東西培養(yǎng)不出來，以及培養(yǎng)成本有多大。通常，知識、技能、技巧等容易培養(yǎng)，培養(yǎng)結(jié)果也便于衡量；人的性格、道德品質(zhì)、價值觀、人生觀等，卻很難靠培養(yǎng)獲取或改變，而且人的年齡越大，就越難以改變。

只有在一個企業(yè)工作滿十年，那個企業(yè)就不可以再炒掉他的，他們一批老員工要是有10人以上的話都可以把臺資企業(yè)告上法院，不然也可以找勞動仲裁的，因為補貼費怎么也不只是一年補一個月工資的哦

老員工像開國功臣，一般不要輕易辭退，行之將失去部分客戶，培養(yǎng)新人又需要一段時間和精力。是否是工資待遇方面的問題，建議促膝而談，真正面對他，看他在那些方面需要解決實際問題。

這要看你了 如果你要得過且過那就那樣了如果你要想向更好的發(fā)展就必須做不些改革 管理估計是太松散了

給你一句話用一個這樣不懂事的老員工和用兩個或三個聽話的新員工你認為哪個更合適呢？當然一個老員工的薪水一定不會低用他的薪水去支付兩個新員工我想應(yīng)該差不多了如果你用不了那么多人然后你在幾個新人里面再進行挑選讓他們存在競爭自然就會有業(yè)績出現(xiàn)這種思想我想你作為一個老板不會不知道自己考慮吧～

辭退沒簽訂合同的員工最好謹慎。 僅僅未簽訂合同一條就可以依法要求你們支付08年至今雙倍薪金補償。并且補交工作一來所有社保金。 真要辭退他，最好與他協(xié)商，多少支付一點補償。

一年最少賠一個月，不足一年的按一個月計算,依你的來看需要賠26個月的工資給你。 公司無故開除員工，應(yīng)當賠償?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。