大福酒業(yè)酒銷售有限公司招聘信息，請問重慶哪里在招白酒銷售人員

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貴州茅臺鎮(zhèn)大福酒業(yè)(集團)黔財酒業(yè)銷售有限公司是2013-08-09在貴州省遵義市仁懷市注冊成立的其他有限責任公司，注冊地址位于貴州省遵義市仁懷市二合鎮(zhèn)向陽村。貴州茅臺鎮(zhèn)大福酒業(yè)(集團)黔財酒業(yè)銷售有限公司的統(tǒng)一社會信用代碼/注冊號是915203820760041123，企業(yè)法人葉棟豪，目前企業(yè)處于開業(yè)狀態(tài)。貴州茅臺鎮(zhèn)大福酒業(yè)(集團)黔財酒業(yè)銷售有限公司的經(jīng)營范圍是：預包裝食品（酒類）銷售。（須憑前置有效許可證從事經(jīng)營活動、前置有效期限2013年07月19日至2016年07月18日）。本省范圍內(nèi)，當前企業(yè)的注冊資本屬于良好。通過百度企業(yè)信用查看貴州茅臺鎮(zhèn)大福酒業(yè)(集團)黔財酒業(yè)銷售有限公司更多信息和資訊。

在招聘信息里主要要有招聘人員的人數(shù)、學歷要求、是否需要工作經(jīng)歷、應聘人員的區(qū)域、應聘人員的年齡、薪資等，可以以1、2、3、的條例來些，開頭可以簡介招聘人員公司的情況，或者介紹銷售員需銷售產(chǎn)品的情況。

你可以關(guān)注下酒業(yè)英才網(wǎng) 目前酒業(yè)英才網(wǎng)現(xiàn)在正在做活動，可以免費發(fā)布招聘職位，免費服務期為一年，并可以下載簡歷，搜索簡歷 注冊地址為 http://jy.job1001.com/companyServe/reg.php?invite=zhyi

鄭州金谷春酒業(yè)有限公司 商超，酒店，白酒促銷，底薪+提成 崗位職責： 1.通過培訓后，能熟練掌握產(chǎn)品知識及促銷技巧。 2.向消費者介紹公司產(chǎn)品，促進消費者購買，提高產(chǎn)品銷量。 3. 維護貨架產(chǎn)品、店內(nèi)陳列工具和促銷工具的清潔和美觀。 4.及時補貨，確保所有進場產(chǎn)品及時上架。確保產(chǎn)品的銷售符合先進先出原則。 5. 收集競爭對手和消費者信息，并及時完成相關(guān)報表。 6.認真、按時、準確地完成上級下達的各項市場促銷或調(diào)查活動。

答案是假的，我去過這個深圳福田華強北振華路與中航路交匯處華樂樓地址，其實都實都是一伙人，還有一個打的是群星演藝，其實就是一個KTV，要交400元的服裝費、380的什么簽單押金。就是讓你拉客去KTV包廂喝酒，拿提成，提成是30%，第一個月提供住宿，環(huán)境惡劣得很，任務是第一個月的業(yè)績要達到一萬；就是說你一個月的業(yè)績超過一萬，那么你的工資才有3000的底薪+30%的提成，這樣加起來也就是六千元。說白了就是騙錢的，你一去就交780元，10個人去就7800，100個人去就是七萬八?。凰麄兓ㄔ谕茝V上的錢才多少？擺明就是騙子，你要有客源他樂意，你沒客源拉過去就賺你交的錢，兩邊得利啊，還天天在58和趕集上置頂，加精。什么世道；

也許是的。

所在城市，這個很重要，一般知名企業(yè)都是在省會城市的，而二線城市的所謂知名企業(yè)一般都是不太規(guī)范的私營企業(yè)為多，他們就沒有什么規(guī)范不規(guī)范了，抓得到老鼠就是好貓一般就是這類企業(yè)的營銷對策。要找銷售工作一定要看行業(yè)的品牌，如果是好的行業(yè)，如家電行業(yè)，就算提成微薄，但架不住量多；如特殊消費行業(yè)，比如我表弟也是有志于在營銷方面發(fā)展，但剛進了一個正規(guī)酒業(yè)集團就發(fā)生了白酒塑化劑曝光和茅臺等酒禁止寫上國宴用酒，三公消費對酒類嚴加控制等負面信息，整個酒業(yè)集團生意都不好做。所以，有了目標，你現(xiàn)在是要靜下心來，到你們地區(qū)的招聘網(wǎng)上面，把你覺得有發(fā)展前途和你的專業(yè)有相關(guān)或者你感興趣的企業(yè)一個個的找出來，然后好好研究這些企業(yè)和他們的產(chǎn)品，然后就是直接給他們的人事部門投遞簡歷，每一份簡歷都要認真的準備，除了寫出你自己的特長外，還要加入你對這家企業(yè)一些市場銷售方面的個人分析，我想經(jīng)過這樣的一番準備工作，你不僅能快速找到工作，還能提高你個人進入企業(yè)前的不少能力的，期待你早日找到心儀的工作！（最后，偏門行業(yè)撈錢容易，但偏門行業(yè)也有很大的不確定性；所以從事營銷來說，一開始找一個人們?nèi)粘６家玫降漠a(chǎn)品的行業(yè)還是比較好的，雖然賺的不多，但也能更加鍛煉人。）

你說呢...

可以肯定的回答，現(xiàn)在銷售員工哪里都不好招。如果選擇網(wǎng)絡招聘，大眾類的招聘網(wǎng)站選1個就好，或51job或智聯(lián)或58。主要大眾類簡歷重復太多。當然也要看職位，根據(jù)高中低選擇不同的渠道?？梢钥紤]增加一個專業(yè)招聘網(wǎng)站，銷售類的可以選擇賽斯招聘，目前國內(nèi)做的不錯的也就這一家。另外，還是要做一些內(nèi)部推薦銷售的獎勵，保證人員能夠補充的上來。希望能夠幫到你。

如何招聘銷售人員 撰寫人：專業(yè)：國際企業(yè)管理題目：如何招聘銷售人員內(nèi)容簡介：企業(yè)要能夠經(jīng)營成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領公司走向正確的方向，并且達到所定的目標。 人力是組織最重要的資源，當人力需求決定之后，就應該積極地網(wǎng)絡人才。然而如何任用適當?shù)娜藛T使其擔任適當?shù)墓ぷ魇侨肆Y源管理的重要任務，尤其是現(xiàn)在企業(yè)競爭如此激烈的情況下，對人才的任用尤其關(guān)鍵。對許多人力資源領導而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領導認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現(xiàn)危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領導可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日后麻煩不斷。2、招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。3、銷售人員素質(zhì)參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內(nèi)部，而且取決于公司外部的社會環(huán)境、人文環(huán)境?，F(xiàn)在銷售人員的素質(zhì)普遍有待進一步提高。一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。 質(zhì)量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下： 找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達此數(shù)目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月?lián)p益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當人力資源領導忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領導其他員工時，這部分成本就顯露出來了。人力資源領導在此的疏忽容易導致其它關(guān)鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。 當為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關(guān)鍵問題：此候選人銷售潛能如何？他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？ 當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據(jù)的決策了。當然對人力資源領導而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領導致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素：1、讓自己的團隊參與招聘過程。公司前臺人員對應聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現(xiàn)得更出色呢？2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發(fā)現(xiàn)的。3、深入思考問題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？4、全面地了解應聘人情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應聘人的情況。能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。 我們認為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業(yè)要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。 如何制定人才標準?根據(jù)經(jīng)驗：人員標準有基本標準和關(guān)鍵標準兩大類。基本標準是確定人能不能干這項工作，而關(guān)鍵標準是確定人能不能干好這項工作。兩者相互補充，層層遞進。制定好這兩個標準，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會成功。 人員的基本標準：人員三個匹配度 人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應企業(yè)的工作。1、人員技能與崗位職責相匹配 人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業(yè)、經(jīng)驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內(nèi)容、特點和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數(shù)。 現(xiàn)在一些企業(yè)招聘時，由于沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現(xiàn)象，甚至內(nèi)勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。2、人員個性與崗位特點相匹配 人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現(xiàn)在專業(yè)化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協(xié)調(diào)的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產(chǎn)生1+1>2的效果。 當然，團隊精神在絕大多數(shù)場合應該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質(zhì)檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價值。3、人員價值觀與企業(yè)價值觀相匹配 許多企業(yè)在招聘人員時，往往強調(diào)工作經(jīng)驗和技能，而往往忽略了對人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經(jīng)驗和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機密、挖企業(yè)墻角。 大明互助團隊真誠為您解答，祝您愉快！希望您在滿意的答案上選擇“采納”☆⌒_⌒☆"!