大福酒業(yè)銷售有限公司招聘信息，怎樣在網上招聘白酒銷售業(yè)務員促銷員

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在招聘信息里主要要有招聘人員的人數、學歷要求、是否需要工作經歷、應聘人員的區(qū)域、應聘人員的年齡、薪資等，可以以1、2、3、的條例來些，開頭可以簡介招聘人員公司的情況，或者介紹銷售員需銷售產品的情況。

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[長沙光合太陽能有限公司]--招聘電子商務，網絡辦工業(yè)務人員！工作描述：電子商務，網絡業(yè)務人員招聘人數：3-5人（限女）工作地點：岳麓區(qū)（近岳麓山--工作環(huán)境優(yōu)美）工作要求：全職，責任感強，具備處理應急事件的能力，有開拓創(chuàng)新能力及較強的團隊精神優(yōu)越特點：1.公司可提供住宿 2.餐飲每月有補助 3.工資底薪+提成（面議）三個月后有望超過三千元，以后升值空間更大優(yōu)先錄?。?.會網頁編緝 2.熟悉PHOTOSHOP 3.熟練打字 4.團隊工作經驗期望要求：每個人員須經過培訓成為業(yè)務精英，希望聘請到長期工作人員。[適合人才發(fā)展的公司---長沙光合太陽能有限公司][聯絡人：李先生 電話：0731-86663578]

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如何招聘銷售人員 撰寫人：專業(yè)：國際企業(yè)管理題目：如何招聘銷售人員內容簡介：企業(yè)要能夠經營成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領公司走向正確的方向，并且達到所定的目標。 人力是組織最重要的資源，當人力需求決定之后，就應該積極地網絡人才。然而如何任用適當的人員使其擔任適當的工作是人力資源管理的重要任務，尤其是現在企業(yè)競爭如此激烈的情況下，對人才的任用尤其關鍵。對許多人力資源領導而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領導認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領導可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日后麻煩不斷。2、招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經理往往為此后悔不迭。3、銷售人員素質參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內部，而且取決于公司外部的社會環(huán)境、人文環(huán)境?，F在銷售人員的素質普遍有待進一步提高。一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。 質量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內如此，方法如下： 找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內該銷售代表即跳槽而去，據某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達此數目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現存客戶、潛在客戶和公司內部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月損益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當人力資源領導忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領導其他員工時，這部分成本就顯露出來了。人力資源領導在此的疏忽容易導致其它關鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。 當為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關鍵問題：此候選人銷售潛能如何？他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？ 當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據的決策了。當然對人力資源領導而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領導致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素：1、讓自己的團隊參與招聘過程。公司前臺人員對應聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢？2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發(fā)現的。3、深入思考問題。一旦你已經發(fā)現了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？4、全面地了解應聘人情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應聘人的情況。能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。 我們認為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業(yè)要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。 如何制定人才標準?根據經驗：人員標準有基本標準和關鍵標準兩大類。基本標準是確定人能不能干這項工作，而關鍵標準是確定人能不能干好這項工作。兩者相互補充，層層遞進。制定好這兩個標準，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會成功。 人員的基本標準：人員三個匹配度 人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應企業(yè)的工作。1、人員技能與崗位職責相匹配 人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業(yè)、經驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內容、特點和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數。 現在一些企業(yè)招聘時，由于沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現象，甚至內勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。2、人員個性與崗位特點相匹配 人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現在專業(yè)化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協調的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產生1+1>2的效果。 當然，團隊精神在絕大多數場合應該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價值。3、人員價值觀與企業(yè)價值觀相匹配 許多企業(yè)在招聘人員時，往往強調工作經驗和技能，而往往忽略了對人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經驗和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機密、挖企業(yè)墻角。 大明互助團隊真誠為您解答，祝您愉快！希望您在滿意的答案上選擇“采納”☆⌒_⌒☆"!

如何招聘銷售人員 21世紀企業(yè)進入了一個“以產定銷”的時代，企業(yè)的銷售決定了企業(yè)的利潤大小甚至是生存。銷售人員在企業(yè)中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質要求相對較高的行業(yè)，也是一個流動率相對較高的行業(yè)。一方面，許多企業(yè)不惜重金去培訓自己的銷售人員，希望通過培訓提高他們的業(yè)務水平和各方面的能力，另一方面，企業(yè)害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類:一、自身的能力無法達到行業(yè)的要求自然而淘汰。二、對企業(yè)的不滿而離開公司甚至進入企業(yè)的競爭對手。對于第二種跳槽者，是我們企業(yè)所不愿看到的，我們要通過協調或其他的方式留住他，而對于第一種跳槽者，企業(yè)應盡早，主動地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業(yè)的浪費，時間越長浪費越大。減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關鍵還是要從源頭:招聘環(huán)節(jié)入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓費用。作為銷售人員所具備的素質:1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業(yè)知識。筆試人力資源部門可以參照公務員考試模式，進行能力傾向測試，題目以選擇題出現，限時完成。主要考察應聘者的思維能力、觀察力、行業(yè)知識。面試面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。但時由于應聘者在面試前都有所準備，面試結果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對于銷售人員的招聘適宜采用案例法和提問法，提問時盡量不要問一些很直接的問題，如:你的性格屬于哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？……。盡可能的采取“旁敲側擊”的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校(公司)每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動，為什么？等等。通過旁敲側擊可以從另一個角度反映應聘者的實際情況。如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門在績效考評、薪酬制度等方面不斷地改進，創(chuàng)新。做到用好人、留住人。

如何招聘銷售人員 撰寫人： 專業(yè)：國際企業(yè)管理 題目：如何招聘銷售人員 內容簡介：企業(yè)要能夠經營成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領公司走向正確的方向，并且達到所定的目標。 人力是組織最重要的資源，當人力需求決定之后，就應該積極地網絡人才。然而如何任用適當的人員使其擔任適當的工作是人力資源管理的重要任務，尤其是現在企業(yè)競爭如此激烈的情況下，對人才的任用尤其關鍵。 對許多人力資源領導而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下： 1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領導認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領導可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日后麻煩不斷。 2、招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經理往往為此后悔不迭。 3、銷售人員素質參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內部，而且取決于公司外部的社會環(huán)境、人文環(huán)境?，F在銷售人員的素質普遍有待進一步提高。 一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。 質量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內如此，方法如下： 找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內該銷售代表即跳槽而去，據某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達此數目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現存客戶、潛在客戶和公司內部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月損益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當人力資源領導忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領導其他員工時，這部分成本就顯露出來了。人力資源領導在此的疏忽容易導致其它關鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。 當為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關鍵問題：此候選人銷售潛能如何？他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？ 當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據的決策了。 當然對人力資源領導而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領導致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素： 1、讓自己的團隊參與招聘過程。公司前臺人員對應聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢？ 2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發(fā)現的。 3、深入思考問題。一旦你已經發(fā)現了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？ 4、全面地了解應聘人情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應聘人的情況。 能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。 二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。 我們認為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業(yè)要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。 如何制定人才標準?根據經驗：人員標準有基本標準和關鍵標準兩大類?；緲藴适谴_定人能不能干這項工作，而關鍵標準是確定人能不能干好這項工作。兩者相互補充，層層遞進。制定好這兩個標準，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會成功。 人員的基本標準：人員三個匹配度 人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應企業(yè)的工作。 1、人員技能與崗位職責相匹配 人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業(yè)、經驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內容、特點和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數。 現在一些企業(yè)招聘時，由于沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現象，甚至內勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。 2、人員個性與崗位特點相匹配 人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現在專業(yè)化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協調的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產生1+1>2的效果。 當然，團隊精神在絕大多數場合應該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價值。 3、人員價值觀與企業(yè)價值觀相匹配 許多企業(yè)在招聘人員時，往往強調工作經驗和技能，而往往忽略了對人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經驗和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機密、挖企業(yè)墻角。