河套酒業(yè)集團(tuán)員工激勵(lì)，公司對(duì)員工的績(jī)效激勵(lì)有哪些措施

員工激勵(lì)：基本模型是根據(jù)員工從事的崗位，工作內(nèi)容，工作強(qiáng)度來(lái)制定的KPI考核制度。例如：業(yè)務(wù)員就是根據(jù)銷量，回款情況來(lái)制定激勵(lì)辦法的，基本工資+銷售提成+回款比例（回款比例是你事先制定好的，例如回款90%以上為正激勵(lì)，90%一下為負(fù)激勵(lì)，90%以上可以參加各種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比），然后再根據(jù)整體銷售情況定出銷售前三名分別給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，如果你想回款率高的話你就把回款也拿出來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，等等。

貼個(gè)通知:行業(yè)不景氣,要裁員20%. ps:現(xiàn)在各行業(yè)就是這樣合理的管理制度完善的員工學(xué)習(xí)晉升通道良好的企業(yè)文化氛圍

到目前，河套酒業(yè)集團(tuán)擁有總資產(chǎn)過17億元，總占地面積152萬(wàn)平方米，員工5500多人。主導(dǎo)產(chǎn)品有"河套王"、"河套老窖"系列為代表的濃香型白酒，以"河套陳藏"為代表的清香型白酒和以"御膳春"保健酒、“百吉納”奶酒為代表的營(yíng)養(yǎng)滋補(bǔ)型三大系列多個(gè)花色品種。產(chǎn)品選用優(yōu)質(zhì)高粱、小麥、玉米、稻米、糯米為原料，以獨(dú)特生產(chǎn)工藝和現(xiàn)代先進(jìn)科技精工釀制，酒界專家稱河套系列酒具有"窖香幽雅、綿甜醇厚、諧調(diào)甘爽、味凈香長(zhǎng)"的獨(dú)特風(fēng)格，是北方濃香型酒的典型代表。河套王酒是內(nèi)蒙古自治區(qū)人民政府指定接待用酒。 內(nèi)蒙古河套酒業(yè)集團(tuán)股份有限公司 地址：內(nèi)蒙古杭錦后旗建設(shè)街39號(hào) 郵編：015400 總機(jī)：0478-6633999 傳真：0478-6629999 網(wǎng)絡(luò)實(shí)名：河套，河套王，河套老窖，河套酒業(yè) 通用網(wǎng)址：河套王，河套老窖，河套酒業(yè) 銷售熱線：0478-6622259

我希望大家以后遠(yuǎn)離河套酒！前段時(shí)間河套酒里發(fā)現(xiàn)有大量的昆蟲！這點(diǎn)好像正在處理中，請(qǐng)大家不要相信河套酒業(yè)

總體還是還可以的，不過具體得看你買什么檔次的了。

贊

還行啊

很好！喝了后很對(duì)口！

物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)、

1.物質(zhì)激勵(lì) 　　說起物質(zhì)激勵(lì)，想得簡(jiǎn)單點(diǎn)就是發(fā)錢。但實(shí)際上發(fā)錢也有發(fā)錢的學(xué)問，有時(shí)候錢花出去了，但是效果未必好，良好的薪酬體系是保證團(tuán)隊(duì)士氣的前提之一，在設(shè)計(jì)中要堅(jiān)持：符合企業(yè)戰(zhàn)略原則和兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)原則。而福利更是提升團(tuán)隊(duì)士氣的重要手段，建立一個(gè)公平合理的薪酬平臺(tái)雖然不能保證團(tuán)隊(duì)的士氣一定高昂激揚(yáng)，但如果沒有這樣的平臺(tái)，就就一定不會(huì)有團(tuán)隊(duì)士氣的高漲。 　　其次，通過績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定要給予實(shí)現(xiàn)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)成員以物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，在設(shè)定目標(biāo)的過程中要堅(jiān)持激勵(lì)約束結(jié)合原則，承諾后的激勵(lì)政策一定要及時(shí)兌現(xiàn)。還需要注意的是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)雖然是立竿見影效果明顯，但也有不足之處，比如成本較高、員工期待心理如未能實(shí)現(xiàn)則副作用比較大等，因此需要適度的使用。 　　當(dāng)然也可以設(shè)立一些總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)于在經(jīng)營(yíng)管理中作出重大貢獻(xiàn)的員工給予重獎(jiǎng)，這樣的激勵(lì)政策效果明顯，重獎(jiǎng)的只是個(gè)別人，但激勵(lì)的是全體員工。 　　2.精神鼓勵(lì) 　　雖說是精神鼓勵(lì)并不是說一分錢也不投入，如果完完全全的僅靠標(biāo)語(yǔ)口號(hào)，久而久之員工必定失望，影響到團(tuán)隊(duì)士氣，組織一些活動(dòng)還是需要一定的成本的，因?yàn)椴粚儆谌珕T發(fā)薪、發(fā)福利的范疇，因此我將之歸入精神鼓勵(lì)范圍。 　　首先要樹立正確的企業(yè)精神，使團(tuán)隊(duì)成員在一個(gè)健康的氛圍中工作。具體做法可以包括：組織講師培訓(xùn)，提高團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)能力等;其次通過有益的娛樂活動(dòng)，使團(tuán)隊(duì)成員保持積極向上的心態(tài);再次通過樹立先進(jìn)模范來(lái)，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員向典型學(xué)習(xí);最后引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員自覺參與到企業(yè)的管理中來(lái)。 　　3.其他因素 　　做好員工激勵(lì)工作的過程中還要做好其他幾項(xiàng)工作，只有多方面的配合才能使團(tuán)隊(duì)始終保持高昂的士氣。可以從團(tuán)隊(duì)目標(biāo)要符合團(tuán)隊(duì)成員的利益。只有團(tuán)隊(duì)成員自發(fā)自覺的為了目標(biāo)而努力，啟發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣才才成為可能 ，而其中團(tuán)隊(duì)的核心人物是團(tuán)隊(duì)士氣的提升關(guān)鍵，另外，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)成員之間需要信任，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部要形成有公開、公平、公正的氛圍。 　　對(duì)于一般企業(yè)來(lái)講，員工士氣正如給泄了氣的籃球打氣一樣，不能在士氣高昂時(shí)還打氣，而應(yīng)在氣不飽滿時(shí)充打，而且不能打得過足，否則下次打時(shí)就會(huì)費(fèi)力些。也就是說，激發(fā)員工團(tuán)隊(duì)士氣所需要的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)隨著員工不斷增長(zhǎng)的欲望而增長(zhǎng)，才可能滿足員工或團(tuán)隊(duì)的需要，否則就會(huì)總是落后于員工的期望，要做到“公司既不會(huì)花費(fèi)太多又能激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣”，就要做到：士要逐步激、氣要慢慢打、張弛有度、由我掌控。答案摘自：http://www.hztbc.com/news/news_30483.html

　　薪酬如何才能致勝?很多企業(yè)、很多人力資源人員都在問這個(gè)問題。要回答這個(gè)問題，Yintl(鷹騰咨詢)認(rèn)為首先要弄清楚現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到的三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才?！　⌒匠晔侨肆Y源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)，會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。因而，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系可以概括為“對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)的公平性”?！　　皩?duì)外競(jìng)爭(zhēng)性”：隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。　　《長(zhǎng)松組織系統(tǒng)》工具包——為你的企業(yè)量身打造自己的薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核方案、企業(yè)文化等等，是企業(yè)成功發(fā)展壯大的選擇，值得您的信賴！　　“對(duì)內(nèi)公平性”：研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職，是因?yàn)閸徫婚g的薪酬不合理，沒有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感。工PIE部經(jīng)理這一崗位相對(duì)行政部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，事實(shí)上沒有，所以造成了PIE部經(jīng)理工作起來(lái)沒有了以前那種干勁，后來(lái)提出要辭職。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)(Job evaluation)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在?！　∑髽I(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。蔚藍(lán)針對(duì)這一問題，就薪酬水平等進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭?！　　堕L(zhǎng)松組織系統(tǒng)》工具包——為你的企業(yè)量身打造自己的薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核方案、企業(yè)文化等等，是企業(yè)成功發(fā)展壯大的選擇，值得您的信賴！　　綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。