鋒之祥酒業(yè)有限公司人才招聘，工廠招聘信息

1、工廠、商場門口有招聘海報的，可以進去面試2、在智聯(lián)、58同城等招聘網(wǎng)站上了解招聘信息，投遞簡歷3、參加大型招聘會了解招聘信息，投遞簡歷

每周四上午在郫縣的社保局一樓有招聘會，社保局在郫縣一中斜對面。還有就是因為富士康也在招人，郫縣周邊到處都看的到富士康招工信息。一般的工廠門口都貼有招聘信息。

我開始聽說這個公司名字也覺得很好笑，很奇怪；后來得知這是一家做招聘網(wǎng)站的公司，全稱叫上海人才啊信息科技有限公司，主要做招聘的,他們的宗旨是以“人才”為中心，為HR提供一站式免費招聘管理工具，解決企業(yè)招聘成本高、效率低的問題；他們?yōu)槠髽I(yè)提供人才、招聘、人力資源管理提供一條龍的增值服務(wù)及一體化的人才管理解決方案。所以公司跟網(wǎng)站取名“人才啊”。呵呵，的確是很奇怪的名字！

一。 一般世界五百強之類的大公司 1）宣講會（現(xiàn)場投簡歷）（很重要） 2）網(wǎng)上申請（一般包括個人資料、教育經(jīng)歷、校內(nèi)實踐、項目經(jīng)驗、英語問答） 3）網(wǎng)上測評（部分公司有） 4）電話通知/第一輪電話面試 5）筆試（一般分性格測試和專業(yè)測試） 6）面試（根據(jù)公司要求不同次數(shù)不同） 7）拿到offer 二。 普通的一些小公司 1）簡歷篩選 2）電話通知 3）面試 4）錄用

好的人才在專業(yè)契合度，綜合素質(zhì)，崗位匹配度，企業(yè)匹配度，職業(yè)規(guī)劃等多方面都將會十分契合公司，需要面試官在這些方面多留心，多發(fā)現(xiàn)。企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常需要尋找合適的人才來填補公司內(nèi)部的崗位空缺，以促使公司向既定的方向發(fā)展、前進。想要為企業(yè)找到好的人才的話，需要綜合考量專業(yè)契合度，綜合素質(zhì)，崗位匹配度，企業(yè)匹配度，職業(yè)規(guī)劃，教育培訓(xùn)規(guī)劃的契合度等等。在面試過程中考察求職者的因素主要有以下幾點：1、專業(yè)契合度并非是最主要的。在查閱求職者的簡歷時，經(jīng)常會看到求職者所學(xué)的專業(yè)與應(yīng)聘崗位的專業(yè)要求相差甚遠，給面試官帶來“這種求職者是否具有勝任所應(yīng)聘崗位的專業(yè)素質(zhì)”的問題。這時面試官重點應(yīng)該考核應(yīng)聘者對本崗位的學(xué)習(xí)能力，而非固有的專業(yè)；同時還要考察應(yīng)聘者對跨專業(yè)崗位學(xué)習(xí)的欲望及興趣等因素，不要三分鐘熱度。2、應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與崗位要求的匹配性。將企業(yè)擬定崗位的基本要求與應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行匹配、比較，考察應(yīng)聘者的職業(yè)價值觀、興趣、能力以及性格等多方面是否與公司給予的工作崗位相契合。一般來說，一個人的興趣愛好、工作態(tài)度、知識結(jié)構(gòu)等與所從事的崗位是否匹配，往往會決定其在該崗位上做出的成績有多大。3、應(yīng)聘者可接納的企業(yè)文化與公司現(xiàn)有企業(yè)文化的匹配度?？荚u人員在與應(yīng)聘者溝通了解的過程中，將公司的企業(yè)文化介紹給應(yīng)聘者，考察應(yīng)聘者是否能夠接受公司的企業(yè)文化。因為公司的企業(yè)文化大部分是已經(jīng)成型，若求職者對企業(yè)文化持有不認同態(tài)度，則對該應(yīng)聘者可以不考慮。4、應(yīng)聘者對崗位薪資的期望與公司既定崗位工資的匹配。面試過程中，應(yīng)聘者對所求職的崗位工資薪金一般會有一個大致的預(yù)估，但是公司對所招聘的崗位一般會有一個預(yù)設(shè)的范圍，如果應(yīng)聘者的期望值遠遠超過公司可接受的范圍，可是公司在考慮成本的情況下，又不能滿足應(yīng)聘者的需求時，則無法滿足該應(yīng)聘者對工薪方面的需求。5、應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃是否契合。在面試的過程中，考評人員應(yīng)當(dāng)對應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃有所了解，以考察其發(fā)展規(guī)劃是否能與公司的未來目標相契合。否則一旦你招進來，花費了幾年的時間來培養(yǎng)，最終卻讓他們覺得自己在公司沒有太大的發(fā)展空間，晉升的希望不大，那么就很容易流失人才了。6、應(yīng)聘者對專業(yè)后續(xù)教育培訓(xùn)的需求與公司內(nèi)部培訓(xùn)的規(guī)劃的契合度。應(yīng)聘者根據(jù)自身對職業(yè)的規(guī)劃，需要對所從事的崗位專業(yè)技能進行深造，然后考評人員結(jié)合公司內(nèi)部現(xiàn)有的培訓(xùn)體制和條件，看是否能在公司的發(fā)展過程中不斷滿足員工的培訓(xùn)需求，如果實在不能滿足的話，那么只能遺憾了。7、找人才是需要多方面來考量的。其實大伙都會是某一方面的人才，不過要找跟公司契合度高的人才，就要從各方面來考量了，可不能單純從對方擁有的技術(shù)、經(jīng)驗等方面來考量，還要考慮到公司能夠給予的薪資待遇、發(fā)展空間等。人才是否合適，這是一個對雙方都要考慮到的問題，而非企業(yè)單方面。

主要從三個方面招聘：1.要考驗一下他們的耐性 2.要考驗一下語言表達能力3.要考驗一下應(yīng)變反應(yīng)能力

如何招聘銷售人員 撰寫人： 專業(yè)：國際企業(yè)管理 題目：如何招聘銷售人員 內(nèi)容簡介：企業(yè)要能夠經(jīng)營成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領(lǐng)公司走向正確的方向，并且達到所定的目標。 人力是組織最重要的資源，當(dāng)人力需求決定之后，就應(yīng)該積極地網(wǎng)絡(luò)人才。然而如何任用適當(dāng)?shù)娜藛T使其擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ魇侨肆Y源管理的重要任務(wù)，尤其是現(xiàn)在企業(yè)競爭如此激烈的情況下，對人才的任用尤其關(guān)鍵。 對許多人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下： 1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領(lǐng)導(dǎo)認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應(yīng)聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現(xiàn)危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領(lǐng)導(dǎo)可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。 2、招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。 3、銷售人員素質(zhì)參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內(nèi)部，而且取決于公司外部的社會環(huán)境、人文環(huán)境?，F(xiàn)在銷售人員的素質(zhì)普遍有待進一步提高。 一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。 質(zhì)量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下： 找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達此數(shù)目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月?lián)p益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當(dāng)人力資源領(lǐng)導(dǎo)忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)其他員工時，這部分成本就顯露出來了。人力資源領(lǐng)導(dǎo)在此的疏忽容易導(dǎo)致其它關(guān)鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。 當(dāng)為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關(guān)鍵問題：此候選人銷售潛能如何？他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？ 當(dāng)你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據(jù)的決策了。 當(dāng)然對人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領(lǐng)導(dǎo)致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素： 1、讓自己的團隊參與招聘過程。公司前臺人員對應(yīng)聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應(yīng)聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應(yīng)聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現(xiàn)得更出色呢？ 2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發(fā)現(xiàn)的。 3、深入思考問題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？ 4、全面地了解應(yīng)聘人情況。應(yīng)聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應(yīng)聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。 能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。 二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。 我們認為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應(yīng)、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預(yù)先制定符合企業(yè)要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。 如何制定人才標準?根據(jù)經(jīng)驗：人員標準有基本標準和關(guān)鍵標準兩大類?；緲藴适谴_定人能不能干這項工作，而關(guān)鍵標準是確定人能不能干好這項工作。兩者相互補充，層層遞進。制定好這兩個標準，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會成功。 人員的基本標準：人員三個匹配度 人員的基本標準是指他能勝任應(yīng)聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責(zé)相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應(yīng)企業(yè)的工作。 1、人員技能與崗位職責(zé)相匹配 人員技能與崗位職責(zé)匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責(zé)，把招聘職位的工作內(nèi)容、特點和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應(yīng)聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數(shù)。 現(xiàn)在一些企業(yè)招聘時，由于沒有明確的崗位職責(zé)和任職要求，往往被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現(xiàn)象，甚至內(nèi)勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學(xué)歷人才甚至還被當(dāng)成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。 2、人員個性與崗位特點相匹配 人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現(xiàn)在專業(yè)化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協(xié)調(diào)的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產(chǎn)生1+1>2的效果。 當(dāng)然，團隊精神在絕大多數(shù)場合應(yīng)該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質(zhì)檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設(shè)計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價值。 3、人員價值觀與企業(yè)價值觀相匹配 許多企業(yè)在招聘人員時，往往強調(diào)工作經(jīng)驗和技能，而往往忽略了對人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經(jīng)驗和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機密、挖企業(yè)墻角。