1. 人才畫(huà)像和勝任力模型區(qū)別
做勝任力測(cè)評(píng)方法如下：
（1）勝任力模型構(gòu)建技術(shù)
20世紀(jì)70年代由管理學(xué)家所發(fā)明，通過(guò)對(duì)企業(yè)中不同績(jī)效水平的員工進(jìn)行BEI訪談（行為事件訪談），并對(duì)結(jié)果進(jìn)行主題分析和專家討論等方式，形成崗位的特定用人要求。
（2）心理測(cè)量學(xué)技術(shù)
包括題目的編寫(xiě)、數(shù)據(jù)分析、信效度驗(yàn)證的一系列心理測(cè)量學(xué)操作，這一系列操作的最核心目的是保證測(cè)試內(nèi)容的專業(yè)化和準(zhǔn)確性。最終保證測(cè)試結(jié)果能夠全面、真實(shí)、客觀地反映應(yīng)聘者特點(diǎn)，為企業(yè)提供可靠依據(jù)。
（3）Saas理念和IT開(kāi)發(fā)技術(shù)
①Saas模式的服務(wù)技術(shù)：它采用多租賃架構(gòu)，通過(guò)租用的模式對(duì)各企業(yè)用戶進(jìn)行權(quán)限設(shè)置和管理。
②基于組件的多層結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：系統(tǒng)采用了多層結(jié)構(gòu)，將系統(tǒng)分成：數(shù)據(jù)層、支撐層和表現(xiàn)層等多個(gè)層次。各功能模塊均基于組件技術(shù)開(kāi)發(fā)，接口明確清晰，可以根據(jù)不同的應(yīng)用場(chǎng)景對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行靈活的配置和部署。
③云計(jì)算技術(shù)：實(shí)現(xiàn)海量數(shù)據(jù)的快速運(yùn)算與分析。
④動(dòng)態(tài)常模技術(shù)：在使用過(guò)程中采用了動(dòng)態(tài)常模技術(shù)，使得每一個(gè)應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)基本的統(tǒng)計(jì)學(xué)篩選，自動(dòng)進(jìn)入人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)，并結(jié)合之前數(shù)據(jù)形成動(dòng)態(tài)的常模，以作為后續(xù)受測(cè)者的分?jǐn)?shù)比對(duì)依據(jù)。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，常模數(shù)據(jù)的代表性和廣泛性是非常重要的。
⑤隨機(jī)抽題技術(shù)：對(duì)能力方面的考察采用了隨機(jī)抽題的技術(shù)，每次生成試卷時(shí)都從龐大的題庫(kù)中抽取出部分題目，這些題目的難度和區(qū)分度都有相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行很好地控制，在保證效果的同時(shí)有效地降低了題目泄露的風(fēng)險(xiǎn)。
2. 勝任力模型和人才畫(huà)像的區(qū)別
01.及時(shí)管理
改變過(guò)去復(fù)雜的線下人才管理方式，通過(guò)系統(tǒng)管理的方式，可以快速抓取人才數(shù)據(jù)，進(jìn)行對(duì)比分析，通過(guò)人才看板，即時(shí)查看，及時(shí)反饋，快速提升管理效率。
02.智能決策
通過(guò)人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)，打通不同系統(tǒng)數(shù)據(jù)，進(jìn)行交叉分析，形成人才、組織、BOSS視角看板，幫助企業(yè)快速做出人才決策。
03.高匹配度
組織根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需求，及時(shí)調(diào)整人才模型，根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果，將人與崗位、人與團(tuán)隊(duì)、人與組織進(jìn)行高度匹配，使人才可以更好的支撐組織戰(zhàn)略，形成良性循環(huán)。企業(yè)根據(jù)不同的目的以及應(yīng)用場(chǎng)景，可采用不同的評(píng)價(jià)手段進(jìn)行高效的人才管理。
素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)
素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)在企業(yè)人才招聘，人才盤點(diǎn)，高潛識(shí)別，培訓(xùn)診斷，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，梯隊(duì)建設(shè)等方面進(jìn)行人才評(píng)價(jià)。
360評(píng)價(jià)系統(tǒng)
360評(píng)價(jià)系統(tǒng)可用于企業(yè)內(nèi)部年終考核，選拔晉升，人才盤點(diǎn)等方面。
組織調(diào)研系統(tǒng)
組織調(diào)研系統(tǒng)可對(duì)組織氛圍、員工敬業(yè)度、滿意度、組織健康度等方面進(jìn)行調(diào)研，了解組織整體情況。
talent profile@人才畫(huà)像系統(tǒng)
幫助企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)的方式完成勝任力模型的構(gòu)建，打破人員與地域的限制，敏捷高效的幫助組織構(gòu)建人才畫(huà)像。
人才管理駕駛艙
打通各個(gè)系統(tǒng)數(shù)據(jù)，交叉分析，形成實(shí)時(shí)、立體、全面的人才評(píng)價(jià)看板，從個(gè)人角度、組織角度、決策角度形成人才管理駕駛艙，組織可借此進(jìn)行快速?zèng)Q策，支撐戰(zhàn)略。數(shù)字化可以為企業(yè)的人才管理帶來(lái)敏捷高效的運(yùn)作方式，通過(guò)人才管理系統(tǒng)有效的打破了以往人才管理中數(shù)據(jù)孤島的現(xiàn)象，解決了很多企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)不關(guān)聯(lián)的現(xiàn)象，同時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，進(jìn)一步進(jìn)行預(yù)測(cè)性見(jiàn)解。通過(guò)對(duì)不同系統(tǒng)的數(shù)據(jù)整合、交叉分析，從而幫助組織形成實(shí)時(shí)、智能的人才管理機(jī)制，提高決策效率與準(zhǔn)確率，實(shí)現(xiàn)人與崗位、人與團(tuán)隊(duì)、人與組織的高度匹配。幫助組織在人才識(shí)別、人才考核、人才任用、人才培訓(xùn)及人才發(fā)展之間無(wú)縫銜接切換，管理者可以全面立體的了解到每個(gè)人員，不同部門，及整個(gè)組織的全面、動(dòng)態(tài)的信息，形成人才管理的有效循環(huán)，最終可以更好的支撐組織戰(zhàn)略。
3. 勝任力最常見(jiàn)的模型
勝任力或素質(zhì)一詞源于國(guó)外；
對(duì)于英文單詞competency一詞存在三種不同的翻譯形式，工業(yè)組織心理學(xué)研究者譯為“勝任特征/勝任力”，管理學(xué)界一般簡(jiǎn)稱為“能力”，而在管理實(shí)踐應(yīng)用領(lǐng)域，習(xí)慣稱之為素質(zhì)。
因此，勝任力模型，也稱之為素質(zhì)模型、能力模型，根據(jù)組織的需求及實(shí)際情況，還可以細(xì)分為全員都需要具備的核心素質(zhì)模型、具有管理職責(zé)群體的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型、以及組織內(nèi)的特點(diǎn)崗位族群的專業(yè)素質(zhì)模型；當(dāng)然，還有很多種分類的方法，可以分出不同的細(xì)類，但道理是想通的。
希望上述解釋，對(duì)你有幫助，也希望你如果有應(yīng)用此測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)方法的意愿的話，請(qǐng)先大致了解下，一個(gè)好的方法好的工具，如果沒(méi)有好的使用者，是發(fā)揮不出它的功用的，并且會(huì)在一定范圍內(nèi)毀了這個(gè)方法或工具。
如果你還需要人才測(cè)評(píng)、素質(zhì)模型方面的幫助，可以私信我。
4. 人才畫(huà)像和勝任力模型區(qū)別在哪
模型是評(píng)估這個(gè)人是否勝任的判斷準(zhǔn)則，人才畫(huà)像是對(duì)人才打標(biāo)簽，沒(méi)有合格標(biāo)準(zhǔn)。
5. 基于勝任力的人才畫(huà)像
人才畫(huà)像就是把某個(gè)人或某些人的一些特定維度的屬性描述出來(lái)的過(guò)程。
6. 勝任力模型 員工畫(huà)像
勝任力模型構(gòu)建相當(dāng)于企業(yè)內(nèi)部“畫(huà)像”，對(duì)各個(gè)崗位應(yīng)該具備的能力要求進(jìn)行提煉，以便于后期進(jìn)行內(nèi)部人才評(píng)估、選拔，外部進(jìn)行人才招聘。 至于什么樣的企業(yè)需要構(gòu)建勝任力模型，沒(méi)有嚴(yán)格意義上的界定或者對(duì)與錯(cuò)。合易建議對(duì)于發(fā)展初期的企業(yè)應(yīng)以經(jīng)營(yíng)為主，沒(méi)有必要花費(fèi)大量的時(shí)間精力進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建、管理。對(duì)于發(fā)展到一定階段或者某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)（比如3-5年）的企業(yè)可以進(jìn)行規(guī)范管理，適當(dāng)構(gòu)建勝任力模型，通過(guò)管理促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。也就是應(yīng)根據(jù)企業(yè)的情況決定是否構(gòu)建勝任力模型，管理要適配企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。 勝任力模型構(gòu)建一般是對(duì)各個(gè)相似的崗位進(jìn)行歸類，按照序列進(jìn)行模型的構(gòu)建，而不是一個(gè)崗位構(gòu)建一個(gè)勝任力模型，一般需要經(jīng)過(guò)以下幾步：
1、序列的劃分，一般分為管理序列、職能序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷序列、生產(chǎn)序列等（每個(gè)企業(yè)不同，需要針對(duì)性的分析）；
2、各個(gè)序列素質(zhì)能力模型構(gòu)成分析：一般管理序列包括通用素質(zhì)能力和管理者素質(zhì)能力；各個(gè)序列的員工包括通用素質(zhì)和本序列素質(zhì)能力要求。
3、確定素質(zhì)能力項(xiàng)并定義：一般是通過(guò)訪談?wù){(diào)研、資料分析、問(wèn)卷調(diào)研等確定各個(gè)序列的素質(zhì)能力項(xiàng)并進(jìn)行定義。如問(wèn)題解決能力：通過(guò)自身掌握的專業(yè)知識(shí)和技能，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并以合適的方法、措施予以解決的能力。
4、行為點(diǎn)總結(jié)：在確定素質(zhì)能力項(xiàng)后，經(jīng)過(guò)BEI訪談?wù){(diào)研、問(wèn)卷調(diào)研、績(jī)優(yōu)與績(jī)差人員對(duì)比等歸納總結(jié)各個(gè)素質(zhì)能力項(xiàng)的行為點(diǎn)（注意：素質(zhì)能力行為點(diǎn)應(yīng)該內(nèi)容全面、互不包含）。
7. 什么是勝任力模型?
人才畫(huà)像：是幫助HR更清晰地了解其招聘目標(biāo)的一個(gè)方法。
定義：人才畫(huà)像是以崗位需求為基礎(chǔ)，定義和刻畫(huà)出勝任某一崗位的人才原型，包括技能、知識(shí)、價(jià)值觀、自我形象、個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。人才畫(huà)像的本質(zhì)是解決人才與崗位的不匹配，讓人才快速便捷地找到自己的工作，企業(yè)也可以根據(jù)人才畫(huà)像找到相應(yīng)的崗位技能型人才。根據(jù)崗位要求，以畫(huà)像的形式描繪適合的人才特征，讓企業(yè)清楚地知道自己需要什么樣的人，從而瞄準(zhǔn)目標(biāo)，幫助企業(yè)更有針對(duì)性地進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和發(fā)展。
勝任力模型：勝任模型，又稱勝任力模型，是企業(yè)管理方法。在一個(gè)組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competency model)。
8. 什么是人才畫(huà)像和勝任力模型
勝任力模型 針對(duì)與工作崗位而設(shè)定的要求和標(biāo)準(zhǔn)。員工能力素質(zhì)模型支隊(duì)與員工自身能力的大小的測(cè)評(píng)。員工能力素質(zhì)模型可以作為勝任力模型的參考。； 模型的建立主要是根據(jù)：；
1、公司企業(yè)文化戰(zhàn)略，如你的企業(yè)是產(chǎn)品領(lǐng)先型(蘋果、格力)、客戶親密型(海爾)，還是高效運(yùn)作型(富士康)等等，不同的定位勝任力詞條權(quán)重側(cè)重點(diǎn)都不同；
2、崗位任務(wù)，這點(diǎn)很重要，任務(wù)變了，勝任力模型也變了。比如銷售人員他屬于獨(dú)立貢獻(xiàn)值，主要?jiǎng)偃瘟κ菦_擊與影響力，客戶導(dǎo)向，而銷售經(jīng)理則勝任力是創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，同一樣是銷售崗位，因任務(wù)不同，勝任力模型也不同。不能因?yàn)橐粋€(gè)人的銷售業(yè)績(jī)好而提升為銷售經(jīng)理，主要要看他是否具備團(tuán)隊(duì)管理勝任力，否則只能拖垮了一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，同時(shí)也失去了一名優(yōu)秀的銷售人員。； 好的完善的崗位勝任力模型每一個(gè)勝任力詞條下面都含有幾個(gè)勝任力要素（維度），比如勝任力卡片，第十個(gè)勝任力詞條，創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)，它下面含有3個(gè)要素：；慧眼識(shí)人；任務(wù)分配；創(chuàng)建協(xié)力； 而每個(gè)要素又有等級(jí)之分，2級(jí)是合格與不合格，3級(jí)是優(yōu)秀、合格與不合格，有的還分為5級(jí)。
9. 勝任力素質(zhì)模型和人才畫(huà)像
兩者從大的方面來(lái)說(shuō)差異不大，從細(xì)分來(lái)說(shuō)又各有不同。勝任力模型包括勝任素質(zhì)模型和勝任能力模型，更綜合一些。
勝任素質(zhì)模型側(cè)重于對(duì)基本素養(yǎng)、行為風(fēng)格等方面的界定，更關(guān)注潛能的解析。
勝任能力模型更側(cè)重于知識(shí)、技術(shù)、能力，關(guān)注當(dāng)前已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的特性。
10. 人才盤點(diǎn)和勝任力模型的關(guān)系
對(duì)人才從三個(gè)方面進(jìn)行盤點(diǎn)，即過(guò)去的績(jī)效、現(xiàn)在的能力和未來(lái)的潛力。
過(guò)去的績(jī)效，主要包括平時(shí)的績(jī)效數(shù)據(jù)和年度的績(jī)效結(jié)果；現(xiàn)在的能力，主要是工作的勝任力角度，結(jié)合各崗位工作勝任力模型進(jìn)行比照，得出相應(yīng)的結(jié)果；未來(lái)的潛力，主要的指標(biāo)包括5個(gè)方面，即成就動(dòng)機(jī)、快速學(xué)習(xí)、思維敏銳、人際理解、影響力，可以通過(guò)T12人才測(cè)評(píng)或訪談的方式進(jìn)行評(píng)估。
你公司人實(shí)在有點(diǎn)多，訪談的方式我估計(jì)太難了，還是用T12測(cè)評(píng)來(lái)做吧。
然后通過(guò)包括案例分析、面談、文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式，能夠看到一個(gè)人實(shí)際的和組織所定標(biāo)準(zhǔn)的差別到底如何，還可以通過(guò)年終述職報(bào)告看出一個(gè)人的能力和潛質(zhì)。
在進(jìn)行初步人才盤點(diǎn)工作后，將人才進(jìn)行相應(yīng)的分類，然后組織人才盤點(diǎn)工作會(huì)議，由公司高層、對(duì)應(yīng)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人參加。盤點(diǎn)工作負(fù)責(zé)人主持盤點(diǎn)會(huì)議，按照會(huì)議議程進(jìn)行討論、校正、明確，最終達(dá)成共識(shí)。
在最終確實(shí)人才盤點(diǎn)結(jié)果的基礎(chǔ)上，針對(duì)人才類別（通常上是形成人才九宮格）進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整及安排（如晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)、淘汰等），然后再結(jié)合人才的選、育、用、留等方面，形成行動(dòng)計(jì)劃，明確任務(wù)、責(zé)任人、時(shí)間及衡量結(jié)果。
對(duì)盤點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行跟蹤
組織中的各層級(jí)管理者，要依據(jù)人才盤點(diǎn)工作的行動(dòng)計(jì)劃，進(jìn)行持續(xù)地跟蹤并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與運(yùn)用，這是一個(gè)不斷循環(huán)地過(guò)程，以不斷地保證組織或團(tuán)隊(duì)所需要的人才及與組織整個(gè)的要求和文化是匹配的。