廣西丹泉酒業(yè)有限公司的管理者，中國有法律規(guī)定坐過牢的人不能擔(dān)任企業(yè)管理者

不會(huì)的。尤其是他自己開公司的話。

你說呢...

在他手下做事，你升職的機(jī)會(huì)多，幾率大，是件好事啊。我之前在財(cái)務(wù)部工作，部門經(jīng)理是股東的1個(gè)親戚，1年后，我升為了財(cái)務(wù)總監(jiān)。

廣西南寧市有蠻多地方有丹泉酒賣的呀。有一家專賣店應(yīng)該最容易找到。地址就在民族古城路口過來點(diǎn)，就是文物苑對(duì)面，你可以去看看，在專賣店買就比較放心一點(diǎn)哦。丹泉酒用來送禮還是比較體面的。

廣西南寧市青秀區(qū)民族大道136-5號(hào)萬象城旁華潤大廈B座1901室

就是在青秀區(qū)，青山路菜市附近，旁邊就是青山公交停車場了

1. 優(yōu)秀的人都是有很大的毛病的，這個(gè)在每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是存在的；2. 試著和她成為朋友，這需要考驗(yàn)?zāi)愕墓芾硭囆g(shù)和手腕，讓她和你站在同一條線；3. 多在公眾場合贊揚(yáng)她的優(yōu)點(diǎn)，私下告訴她的缺點(diǎn)，甚至罵她，真心的罵她，她會(huì)覺得你對(duì)她很好；4. 對(duì)于這種情緒化的人，虛榮心都是很重的，往高處捧！多表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)！ 對(duì)于這類人，最怕的是心是封閉的， 如何打開對(duì)方心懷，需要花心思的！

你度量有限

把她搞定，變成自己的人，然后他就護(hù)著你了

你好！你度量有限僅代表個(gè)人觀點(diǎn)，不喜勿噴，謝謝。

1983年7月于西安建筑科技大學(xué)（原西安冶金建筑學(xué)院）環(huán)境工程系給水排水專業(yè)畢業(yè)在廣西華藍(lán)設(shè)計(jì)（集團(tuán)）有限公司（原廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院）工作，主要擔(dān)任給排水專業(yè)工程設(shè)計(jì)、技術(shù)管理等工作已有26年。于1995年12月取得高級(jí)工程師職稱，2004年取得注冊公用設(shè)備工程師資格，2006年12月取得教授級(jí)高級(jí)工程師職稱。曾擔(dān)任廣西華藍(lán)設(shè)計(jì)（集團(tuán)）有限公司副總工程師（給水排水專業(yè)），對(duì)建筑給排水設(shè)計(jì)、施工等方面有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市政給排水也有一定的研究。2000年至2004年在福建交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理工程系任教，2007年7月至2008年3月湘南學(xué)院社科系旅游教研室任教， 于2008年5月聘為桂林工學(xué)院兼職教授及兼職碩士研究生導(dǎo)師。2008年4月在廣西民族大學(xué)任教，曾擔(dān)任管理學(xué)院工商管理系主任、副院長、院長的職務(wù)，現(xiàn)擔(dān)任管理學(xué)院院長。

結(jié)合自己的工作，試著回答你的問題，希望對(duì)于開拓思路有所幫助。 1、有3位員工直接通過辭職這種極端的形式表示自己對(duì)公司的不滿意，那么在管理方面肯定是存在問題的。從案例中對(duì)公司組成的一個(gè)描述我們可以看出，公司在剛剛組建的時(shí)候是幾個(gè)人通過“街坊式”的管理方法起步的。那么街坊式的管理，最明顯的特點(diǎn)，就是效率高，傳達(dá)事情的時(shí)候速度比較快，信息的上傳下達(dá)也比較通常，但是容易出現(xiàn)的問題就是由于街坊式的管理，關(guān)注的重心在業(yè)務(wù)，在外部，所以對(duì)內(nèi)部往往會(huì)出現(xiàn)管理上的空缺，也就出現(xiàn)了案例中的員工辭職等現(xiàn)象。那么這些現(xiàn)象的造成不是偶然的，而是這樣管理制度下的一種必然，我們從人員考核，福利制度就能看出，這家公司對(duì)于內(nèi)部員工的考核相當(dāng)?shù)乃缮?，因此出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象。至于如何改善，我在第三問作答。 2、本案例中，管理者運(yùn)用的溝通方式屬于“非正式溝通”，并未通過會(huì)議以及其他知識(shí)管理系統(tǒng)的途徑進(jìn)行信息的溝通，而是直接面對(duì)面的就進(jìn)行了溝通。那么對(duì)于整個(gè)公司管理層級(jí)跨度不超過3，管理橫向跨度不超過4的小型企業(yè)，這樣的溝通會(huì)顯得高效和有用。我們從溝通過后員工情緒得到了撫慰，沒有以強(qiáng)硬的態(tài)度來要求辭職可以看出這樣的溝通還是有效果的。 3、對(duì)于如何扭轉(zhuǎn)目前困境需要分兩步來做： 1）認(rèn)識(shí)清楚現(xiàn)階段公司的主要困境： 公司現(xiàn)階段的主要困境就是在內(nèi)部的溝通上的問題，雖然通過這樣松散的內(nèi)部組織可以讓大家更高效的去完成事情，但是這樣的業(yè)務(wù)構(gòu)成無疑無法讓員工在公司內(nèi)部得到主人翁的體現(xiàn)，也就是當(dāng)管理者的注意力全部在企業(yè)外部的時(shí)候，對(duì)自己員工的關(guān)注就變的少很多； 2）管理改善建議： 首先作為公司的管理者需要認(rèn)識(shí)到，自己的員工是自己的一線顧客，公司所有的業(yè)務(wù)都是基于員工去開展的，這是一個(gè)意識(shí)問題，如果管理者不能意識(shí)到這點(diǎn)，那么講再多辦法也無法落實(shí)到實(shí)處。 其次，管理者要通過一系列方法的改進(jìn)來調(diào)動(dòng)人員的積極性。說白了，就是固定工資在原有基礎(chǔ)上不變，增加浮動(dòng)工資；那么要增加浮動(dòng)工資，就需要建立一套可以量化的考核機(jī)制，單憑主管填寫的這種表格是無法起到考核作用的，需要讓考核的結(jié)果量化，需要有事前控制和事后控制，這些都是需要管理層在下一階段做的事情。具體如何將這些辦法落實(shí)到實(shí)處，可以通過內(nèi)部會(huì)議討論仔細(xì)調(diào)研解決，也可以通過外請咨詢公司協(xié)助解決。

管理方面 沒有一套嚴(yán)格的管理體系 企業(yè)雜亂無章 沒有給員工一個(gè)目標(biāo)讓員工盲目的工作從而達(dá)不到自己的種種需求 公司報(bào)酬公開 已能滿足員工的社會(huì)生活需求為基本 貫徹人本管理思想 人員考核應(yīng)該 落實(shí)到具體的數(shù)據(jù) 讓數(shù)字說話 馬上建立起一個(gè)高效的管理組織 激勵(lì)員工 打造完美團(tuán)隊(duì)

能對(duì)公司負(fù)責(zé)..有責(zé)任心..

無論在內(nèi)企，還是在外企，凡是成功人士（以下簡稱他們）的身上都有獨(dú)特的個(gè)人能力和人格魅力，這是旁人所缺乏的。他們的成功決不能簡單地歸結(jié)為機(jī)遇好。依我來看，這些能力可概括為： 1、解決問題時(shí)的逆向思維能力 面對(duì)工作中遇到的新問題，一時(shí)又找不到解決方法。而且，上司可能也沒有什么錦囊妙計(jì)時(shí)，他們擅長用逆向思維辦法去探索解決問題的途徑。他們清楚具體業(yè)務(wù)執(zhí)行 者比上司更容易找出問題的節(jié)點(diǎn)，是人為的，還是客觀的；是技術(shù)問題，還是管理漏洞。采用逆向思維找尋問題的解決方法，會(huì)更容易從問題中解脫出來。 2、考慮問題時(shí)的換位思考能力 在考慮解決問題的方案時(shí)，常人通常站在自己職責(zé)范圍立場上盡快妥善處理。而他們卻總會(huì)自覺地站在公司或老板的立場去考慮解決問題的方案。 作為公司或老板，解決問題的出發(fā)點(diǎn)首先考慮的是如何避免類似問題的重復(fù)出現(xiàn)，而不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的就事論事方案。面對(duì)人的惰性和部門之間的扯皮，只有 站在公司的角度去考慮解決方案，才是一個(gè)比較徹底的解決方案。能始終站在公司或老板的立場上去醞釀解決問題的方案，逐漸地他們便成為可以信賴的人。 3、強(qiáng)于他人的總結(jié)能力 他們具備的對(duì)問題的分析、歸納、總結(jié)能力比常人強(qiáng)。總能找出規(guī)律性的東西，并駕馭事物，從而達(dá)到事半功倍的效果。人們常說苦干不如巧干。但是如何巧干，不是人人都知道的。否則就不會(huì)干同樣的事情，常人一天忙到晚都來不及；而他們，卻整天很瀟灑。 4、簡潔的文書編寫能力 老板通常都沒時(shí)間閱讀冗長的文書。因此，學(xué)會(huì)編寫簡潔的文字報(bào)告和編制賞心悅目的表格就顯得尤為重要。即便是再復(fù)雜的問題，他們也能將其濃縮闡述在一頁A4 紙上。有必要詳細(xì)說明的問題，再用附件形式附在報(bào)告或表格后面。讓老板僅僅瀏覽一頁紙或一張表格便可知道事情的概況。如其對(duì)此事感興趣或認(rèn)為重要，可以通 過閱讀附件里的資料來了解詳情。 5、信息資料收集能力 他們很在意收集各類信息資料，包括各種政策、報(bào)告、計(jì)劃、方 案、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、業(yè)務(wù)流程、管理制度、考核方法等。尤其重視競爭對(duì)手的信息。因?yàn)槿魏纬墒斓臉I(yè)務(wù)流程本身就是很多經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的積累，遇到用時(shí)，就可以信手拈 來。這在任何教科書上是無法找到的，也不是那個(gè)老師能夠傳授的。 6、解決問題的方案制定能力 遇到問題，他們不會(huì)讓 領(lǐng)導(dǎo)做“問答題”而是做“選擇題”。常人遇到問題，首先是向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)、請示解決辦法。帶著耳朵聽領(lǐng)導(dǎo)告知具體操作步驟。這就叫讓領(lǐng)導(dǎo)做“問答題”。而他們 常帶著自己擬定好的多個(gè)解決問題方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇、定奪，這就是常說的給領(lǐng)導(dǎo)出“選擇題”。領(lǐng)導(dǎo)顯然更喜歡做的是“選擇題”。 7、目標(biāo)調(diào)整能力 當(dāng)個(gè)人目標(biāo)在一個(gè)組織里無法實(shí)現(xiàn)，且又暫時(shí)不能擺脫這一環(huán)境時(shí)，他們往往會(huì)調(diào)整短期目標(biāo)，并且將該目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。這樣，大家的觀點(diǎn)就容易接近，或取得一致，就會(huì)有共同語言，就會(huì)干的歡快。反過來，別人也就會(huì)樂于接受他們。 8、超強(qiáng)的自我安慰能力 遇到失敗、挫折和打擊，他們常能自我安慰和解脫。還會(huì)迅速總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，而且堅(jiān)信情況會(huì)發(fā)生變化。他們信條是：塞翁失馬，安知非福，或上帝在為你關(guān)上一扇門的同時(shí)，一定會(huì)為你打開一扇窗。 9、書面溝通能力 當(dāng)發(fā)現(xiàn)與老板面對(duì)面的溝通效果不佳時(shí)，他們會(huì)采用迂回的辦法，如電子郵件，或書面信函、報(bào)告的形式嘗試溝通一番。因?yàn)椋瑫鏈贤ㄓ袝r(shí)可以達(dá)到面對(duì)面語言溝通 所無法達(dá)到的效果?？梢暂^為全面地闡述想要表達(dá)的觀點(diǎn)、建議和方法。達(dá)到讓老板聽你把話講完，而不是打斷你的講話，或被其臺(tái)上的電話打斷你的思路。也可方 便地讓老板選擇一個(gè)其認(rèn)為空閑的時(shí)候來“聆聽”你的“嘮叨”。 10、企業(yè)文化的適應(yīng)能力 他們對(duì)新組織的企業(yè)文化都會(huì)有很強(qiáng)的適應(yīng)能力。換個(gè)新企業(yè)猶如換個(gè)辦公地點(diǎn)，照樣能如魚得水般地干得歡暢并被委以重用。 11、崗位變化的承受能力 競爭的加劇，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的加大，企業(yè)的成敗可在一朝一夕之間發(fā)生。對(duì)他們來講，崗位的變化，甚至于飯碗的丟失都無所畏懼。因此，他們承受崗位變化的能力也是常人所無法比擬的。在他們看來，這不僅是個(gè)人發(fā)展的問題，更是一種生存能力的問題。 12、客觀對(duì)待忠誠 從他們身上你會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)組織的忠誠。他們清楚地意識(shí)到忠誠并不僅僅有益于組織和老板，最大的受益者是自己，因?yàn)?，?zé)任感和對(duì)組織的忠誠習(xí)慣一旦養(yǎng)成，會(huì)使他們成為一個(gè)值得信賴的人，可以被委以重任的人。他們更清楚投資忠誠得到的回報(bào)率其實(shí)是很高的。 13、積極尋求培訓(xùn)和實(shí)踐的機(jī)會(huì) 他們很看重培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，往往在招聘時(shí)就會(huì)詢問公司是否有提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。善于抓住任何培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 一個(gè)企業(yè)，如果它的薪酬福利暫時(shí)沒有達(dá)到滿意的程度，但卻有許多培訓(xùn)和實(shí)踐的機(jī)會(huì)，他們也會(huì)一試。畢竟，有些經(jīng)驗(yàn)不是用錢所能買回來的。 14、勇于接受份外之事 任何一次鍛煉的機(jī)會(huì)他們都不輕言放棄，而把它看成是難得的鍛煉機(jī)會(huì)。并意識(shí)到今天的份外，或許就是明天的份內(nèi)之事。?？匆娝麄冇掠诮邮軇e人不愿接受的份外之事，并努力尋求一個(gè)圓滿的結(jié)果。 15、職業(yè)精神 他們身上有一種高效、敬業(yè)和忠誠的職業(yè)精神。主要表現(xiàn)為：思維方式現(xiàn)代化，擁用先進(jìn)的管理理念并能將其運(yùn)用于經(jīng)營實(shí)踐中。言行舉止無私心，在公司的業(yè)務(wù)活動(dòng) 中從不攙雜個(gè)人私心。這樣，就敢于直言不諱，敢于糾正其他員工的錯(cuò)誤行為，敢于吹毛求疵般地挑剔供應(yīng)商的質(zhì)量缺陷。因?yàn)?，只有無私才能無畏。待人接物規(guī)范 化，這也是行為職業(yè)化的一種要求。有了這種職業(yè)精神的人，到任何組織都是受歡迎的，而且，遲早會(huì)取得成功。

管理者未必權(quán)利大得人心就強(qiáng)，現(xiàn)在的社會(huì)要看心理怎樣去和大家共處，做事情不能一根筋，圓滑才能得到人的仰慕 ，但是必須是真心的對(duì)待每個(gè)你的 員工，工作時(shí)間就工作下班時(shí)間就要放下自己的的管理者形象

需要知道怎么去用人！什么人用在什么崗位！

管理是設(shè)計(jì)和保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)其主管人員的根本目的是創(chuàng)造盈余，即創(chuàng)造一種環(huán)境，使人們在這個(gè)環(huán)境里，投入最少的時(shí)間、資金、原材料和個(gè)人的辛勞，完成集體的目標(biāo)?；蛘哒f，他們在這個(gè)環(huán)境里，使用現(xiàn)有資源，完成預(yù)期的目標(biāo)越多越好。 一、管理者必須具備的個(gè)人特點(diǎn)和管理才能 1、有管理的愿望：一個(gè)合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級(jí)的共同努力取得成就的強(qiáng)烈愿望。較高的地位和優(yōu)厚的薪金可能是促使有效管理的一個(gè)重要因素，但強(qiáng)烈的管理愿望才是管理者實(shí)現(xiàn)高效管理的原動(dòng)力。 2、與人交往的才能和感情的交流：一個(gè)合格的管理者必須具有通過書面報(bào)告、信件、談話和討論與人交往的能力。要有理解別人感情的能力，并能應(yīng)付交往中出現(xiàn)的各種情況。 3、正直和直率：這是一個(gè)合格管理者必須具備的最高道德品質(zhì)。只有在工作中錢財(cái)方面以及與他人相處中作到誠實(shí)直率，努力使上司了解本人的情況，堅(jiān)持做到完全真實(shí)，才能成為一個(gè)真正意義上的合格管理者。 4、過去作為管理者的業(yè)績：任何一個(gè)行業(yè)，不可能從普通職工中挑選出高層的管理者，因?yàn)樗麄儧]有管理工作經(jīng)驗(yàn)，而過去作為管理者的工作業(yè)績可能是對(duì)管理者今后工作表現(xiàn)的最可靠的預(yù)報(bào)材料。在某種意義上來講，在公司里取得的工作經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)管理者事業(yè)成功的關(guān)鍵。 5、技術(shù)才能：它是一個(gè)合格管理者所必須具備的運(yùn)用工具和特殊技術(shù)的能力。對(duì)于任何一項(xiàng)管理工作它都包含特定領(lǐng)域所需的特殊知識(shí)和技能，只有具備了這些基本能力才能實(shí)現(xiàn)高效的管理。 6、與人工作的才能：這種才能體現(xiàn)了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同工作的才能，才能開創(chuàng)一種環(huán)境，使人們感到放心，并可隨便表達(dá)意見。 7、概念的才能：只有具備這種才能，才能看到“大局”、認(rèn)識(shí)某種情況下的關(guān)鍵要素并懂得各要素之間的關(guān)系。 8、設(shè)計(jì)才能：要成為一個(gè)較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必須具有一個(gè)優(yōu)秀設(shè)計(jì)工程師的能力，能找出實(shí)事求是地解決問題的辦法。只有具有這樣一種設(shè)計(jì)才能，才能根據(jù)各種面臨的現(xiàn)實(shí)設(shè)計(jì)出一個(gè)可行的解決問題的辦法。 9、分析和解決問題的能力：一個(gè)合格的管理者必須能夠看出問題，分析復(fù)雜的情況，并通過解決所遇到的問題利用出現(xiàn)的機(jī)遇。他們必須審視周圍環(huán)境，并經(jīng)過合理的過程看到那些影響機(jī)遇的因素。 二、怎樣去做一個(gè)合格的管理者 學(xué)過管理的人，都會(huì)如數(shù)家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導(dǎo)或開創(chuàng)的流派，如X理論（“性善 ”論）、Y理論（“性惡”論）、Z理論（“日本式管理”論）。在剛剛接觸管理工作的時(shí)候，簡單地認(rèn)為只要照搬某個(gè)流派的管理做法就能成為一名合格的管理者，但是實(shí)際工作證明了我的想法是錯(cuò)誤的。其實(shí)不同的理論都有其產(chǎn)生發(fā)展的背景，各有側(cè)重點(diǎn)，也各有特定的適用范圍。 我在公司從事了二年的管理工作，離一個(gè)優(yōu)秀管理者的距離還差得很遠(yuǎn)，但是，我認(rèn)為要成為一名合格的管理人員，應(yīng)該從以下方面入手： 1、共同建設(shè)高度認(rèn)同的企業(yè)文化：高度認(rèn)同的企業(yè)文化是科學(xué)有效管理的基石。良好的管理取決于對(duì)某些基本價(jià)值觀的接受，管理工作必須借助于一個(gè)平臺(tái)，也就是一個(gè)環(huán)境，這個(gè)環(huán)境包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境。現(xiàn)代化的高科技企業(yè)最重要的不是先進(jìn)的技術(shù)，也不是雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而是“人”——訓(xùn)練有素的員工，而任何一個(gè)員工特別是新員工要接受企業(yè)的基本的價(jià)值觀念，是一個(gè)非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價(jià)值觀念，所以初期培訓(xùn)和后續(xù)教育是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。 2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養(yǎng)的最有價(jià)值的素質(zhì)是——耐心、和藹和體貼別人。機(jī)器和化學(xué)劑不會(huì)介意你對(duì)它們溫和還是粗暴，但人類會(huì)。 你的手下不僅是工程師、會(huì)計(jì)師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會(huì)失去為你工作的動(dòng)力?！凹核挥?，勿施于人”，這也是管理上的金科玉律。當(dāng)你將批評(píng)下屬或表達(dá)不滿時(shí)，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對(duì)我說話呢？”想想如果自己處于他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然后再以同樣的態(tài)度施于下屬。 3、廣開言路： 一個(gè)真正具有生產(chǎn)效率的部門是每個(gè)人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時(shí)間和更低的成本，生產(chǎn)出更高質(zhì)量的產(chǎn)品。要達(dá)成這種革新，必須接受新構(gòu)想，而且還要鼓勵(lì)下屬創(chuàng)新。激勵(lì)辦法很多，如給獎(jiǎng)金、假期或禮物。但最有效的動(dòng)力是，讓員工知道管理層確實(shí)在聆聽或?qū)T工的建議和構(gòu)想付諸工作中。 4、給屬下一個(gè)上升的空間 。如果員工沒有可望得到的上升空間，那么他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現(xiàn)煩惱、不愉快、生產(chǎn)效率低下。把你的部門組織起來，讓每個(gè)人都有晉升的機(jī)會(huì)，形成在頭銜、職責(zé)、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機(jī)會(huì)可能不可避免地要向部門外的職位發(fā)展。若是這樣，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵(lì)他們達(dá)到自己的目標(biāo)，那么在與你一起的歲月里他們會(huì)使出最大的干勁。 5、組建一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)：一個(gè)成功的管理者應(yīng)該成為孜孜追求團(tuán)隊(duì)整體貢獻(xiàn)的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊(duì)的培養(yǎng)和管理的規(guī)范化上，不爭功、不搶利。個(gè)人的力量永遠(yuǎn)是有限的，而建設(shè)一個(gè)堅(jiān)不可摧、百折不撓、人才輩出的團(tuán)隊(duì)卻是至關(guān)重要的，集體的力量壯大了，個(gè)人的表面成績隱去了，但他對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，卻是任何一個(gè)只突出個(gè)人業(yè)績的主管無法比擬的。 6、批判和自我批判同時(shí)不斷學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)和方法，并恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合實(shí)際工作付諸實(shí)踐；學(xué)習(xí)所屬領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，提高技術(shù)技能。 7、善于授權(quán)：管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應(yīng)該把所有的事都抓在自己手里，認(rèn)為只有自己才做得好?！贝苏Z道出了授權(quán)于下屬對(duì)管理者的重要性。我們常?？吹皆S多主管成天忙于應(yīng)付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實(shí)細(xì)細(xì)想來，這只能說明他們不善于授權(quán)，不善于將工作轉(zhuǎn)移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實(shí)踐中磨練從而提高各方面能力的機(jī)會(huì)。有的管理者甚至將一些有價(jià)值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實(shí)在是各級(jí)管理者必須克服的。一個(gè)似乎看不出有多大業(yè)績的主管，但他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績突出，他所培養(yǎng)的干部個(gè)個(gè)出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。 最后，送給所有管理者一句季寧（Horold Green—— G理論的開創(chuàng)者）的經(jīng)典名言并以此作為本文的結(jié)束語：管理企業(yè)就像在烹調(diào)食物，大致上你會(huì)照著食譜做菜，但真正動(dòng)手時(shí)必須用所有的感官，隨時(shí)觀察，隨機(jī)調(diào)適，在“嘗試錯(cuò)誤”中，你會(huì)逐漸積累經(jīng)驗(yàn)；這就是成功管理的藝術(shù)，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論。

四個(gè)字:以人為本