貴州茅臺酒人力資源管理有限公司，貴州茅臺集團

貴州省仁懷市茅臺鎮(zhèn) 。

電腦出現(xiàn)故障。解決辦法系統(tǒng)程序加載緩慢，與系統(tǒng)磁盤碎片，垃圾，無用程序及注冊表，以及木馬插件等影響程序運行加載困難，建議使用殺毒或管家軟件清理上面所述情況的影響，另外執(zhí)行磁盤碎片整理，如有必要修復或還原或重裝系統(tǒng)解決。貴州茅臺酒，貴州省遵義市仁懷市茅臺鎮(zhèn)特產(chǎn)，中國國家地理標志產(chǎn)品。茅臺酒是中國的傳統(tǒng)特產(chǎn)酒。

有一個，據(jù)說在里面做策劃類工作。以前上班的地方就是泰德旁邊，一棟大廈@！@

2015年7月13日晚，貴州茅臺公告稱，第二屆董事會2015年度第三次會議通過了《關(guān)于聘任高級管理人員的議案》，決定聘任何英姿、王莉、李明燦、王崇琳、鐘正強擔任公司副總經(jīng)理，任期與本屆董事會任期相同。在之前公司披露的高管團隊中，有譚定華、杜光義、楊代永等6名副總經(jīng)理，如今新增5名，副總經(jīng)理已增至11名。 從貴州省紀委獲悉，經(jīng)貴州省委批準，貴州茅臺酒廠（集團）有限責任公司原黨委委員、貴州茅臺酒股份有限公司原副總經(jīng)理譚定華涉嫌嚴重違紀，目前正接受組織調(diào)查。

包頭市不知道有沒有，不過其他城市有很多，你可以搜索一下。不過現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)這么發(fā)達，在網(wǎng)絡(luò)上學習到時候考試也是可以的。

人力資源分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、考核與評價;5、薪酬與福利管理;6、勞動關(guān)系。 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

茅臺集團子公司：1、貴州茅臺酒股份有限公司。2、貴州茅臺酒廠（集團）習酒有限責任公司。3、貴州茅臺酒廠（集團）昌黎葡萄酒業(yè)有限公司。4、貴州茅臺酒廠（集團）保健酒業(yè)有限公司。5、貴州茅臺酒廠（集團）啤酒有限責任公司。6、貴州茅臺酒廠集團技術(shù)開發(fā)公司。7、貴州茅臺酒進出口有限責任公司。8、貴州茅臺酒廠（集團）對外投資合作管理有限責任公司。這八個成員中，除了對外投資公司沒有涉及到酒產(chǎn)品的銷售，其他幾個成員均有各自的酒類系列產(chǎn)品銷售。貴州茅臺酒股份有限公司是由中國貴州茅臺酒廠有限責任公司、貴州茅臺酒廠技術(shù)開發(fā)公司、貴州省輕紡集體工業(yè)聯(lián)社、深圳清華大學研究院、中國食品發(fā)酵工業(yè)研究所、北京糖業(yè)煙酒公司、江蘇省糖煙酒總公司、上海捷強煙草糖酒（集團）有限公司等八家公司共同發(fā)起。并經(jīng)過貴州省人民政府黔府函字（1999)291號文件批準設(shè)立的股份有限公司，注冊資本為一億八千五百萬元。公司主營貴州茅臺酒系列產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，同時進行飲料、食品、包裝材料的生產(chǎn)和銷售，防偽技術(shù)開發(fā)，信息產(chǎn)業(yè)相關(guān)產(chǎn)品的研制開發(fā)。目前，貴州茅臺酒股份有限公司茅臺酒年生產(chǎn)量三萬多噸；包括43°、38°、33°的低度茅臺酒；茅臺王子酒、茅臺迎賓酒；15年、30年、50年、80年陳年茅臺酒，形成高中低檔、極品三大系列200多個規(guī)格品種。

公司主營貴州茅臺酒系列產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，同時進行飲料、食品、包裝材料的生產(chǎn)和銷售，防偽技術(shù)開發(fā)，信息產(chǎn)業(yè)相關(guān)產(chǎn)品的研制開發(fā)。貴州茅臺酒股份有限公司茅臺酒年生產(chǎn)量已突破一萬噸；43°、38°、33°茅臺酒拓展了茅臺酒家族低度酒的發(fā)展空間；茅臺王子酒、茅臺迎賓酒滿足了中低檔消費者的需求；15年、30年、50年、80年陳年茅臺酒填補了我國極品酒、年份酒、陳年老窖的空白；在國內(nèi)獨創(chuàng)年代梯級式的產(chǎn)品開發(fā)模式。形成了低度、高中低檔、極品三大系列70多個規(guī)格品種，全方位躋身市場，從而占據(jù)了白酒市場制高點，稱雄于中國極品酒市場。

位置在哪里？

其主要工作內(nèi)容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力。工作職責是根據(jù)企業(yè)重要部門的業(yè)務(wù)需要對員工進行培養(yǎng)，制定合理的企業(yè)員工成長方案，并跟蹤實施執(zhí)行等。HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力。其崗位職責有：1、滿足企業(yè)的招聘需求，通過各渠道為企業(yè)招聘員工并建立相應(yīng)的人才儲備庫；2、了解企業(yè)各部門的團隊運作情況和業(yè)務(wù)部署，并以此為依據(jù)合理制定企業(yè)的人力資源策略；3、根據(jù)企業(yè)重要部門的業(yè)務(wù)需要對員工進行培養(yǎng)，制定合理的企業(yè)員工成長方案，并跟蹤實施執(zhí)行；4、為企業(yè)各部門的團隊發(fā)展提供人力資源支持，解決企業(yè)人才短缺問題，并建立合理的績效考核制度；5、輔助企業(yè)文化建設(shè)和部門文化建設(shè)，組織企業(yè)員工關(guān)懷活動。

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外，人力資源管理是對組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應(yīng)商與代理商實施培訓，進行管理。 我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學?！叭耸鹿芾怼?PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別實際上只是一種哲學上的區(qū)別。 人事管理是基于“復雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、求上進、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現(xiàn)欲望強烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長和自我實現(xiàn)的需要上。 在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目標；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制。成本是為實現(xiàn)目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。 因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。 在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。 以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。

開店最講究的是誠信，規(guī)模無論大小都要講誠信 人員方面得按各人的特常來安排適當?shù)奈恢?，在這我們也不要忽略人員的缺點，適當時于以開導和解決 在導購和導出我都要他們親自去辦理，給他們一個展示自我的平臺，讓他們沒有顧慮的去做他們做的事， 這只要讓們放手去做事，但絕不放縱、錯了就應(yīng)該受到應(yīng)有楚處 罰 營銷管理：加大投資力度開展一下規(guī)模，最后只有倆字《誠信》以誠待人以信譽做保證

薪酬是企業(yè)對其員工完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣作為結(jié)算工具，由集體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個人勞動合同支付的報酬或收入。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個最敏感的問題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標的實現(xiàn)及員工工作積極性的高低。設(shè)計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項非常重要的工作。高管薪酬激勵的組合問題一方面要從企業(yè)高管的人力資本定位角度來看，按照人力資本管理理論，人力資本需要產(chǎn)權(quán)激勵：人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資（勞動報酬），資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。另外，人力資本還需要獲得成長激勵、成就激勵、地位激勵、工作環(huán)境激勵等。表現(xiàn)到高管薪酬的組合就是。李繪芳老師認為薪酬管理主要包括以下幾點：1.基礎(chǔ)年薪：高管的固定薪酬，其功能在于補償企業(yè)高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進行工作。2.績效年薪：也稱目標獎金，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當期業(yè)績獎勵的及時性；基礎(chǔ)年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。3.福利：包括法定福利、與職務(wù)相關(guān)的補充福利、在職職務(wù)消費（如醫(yī)療保健、補充養(yǎng)老保險、俱樂部會員等）等，其功能在于提高高管的事業(yè)成就感與滿足感。4.效益獎金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當期業(yè)績獎勵的及時性，相當于高管作為“人力資本”的分紅。5.長效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、遞延獎金、退休金計劃等，其出發(fā)點是激勵高管考慮企業(yè)長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在于促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團隊。注意事項許多公司的實踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理非常令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設(shè)計與管理上更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的形成。在參與制度設(shè)計的過程中，針對薪酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。

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2、人員管理建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現(xiàn)人員信息方便快捷的統(tǒng)計和查詢，生成各類人員管理臺帳?！?可自定義增加員工資料屬性（如自定義字段、子集），完整記錄員工的相關(guān)信息?！?可批量導入人員基本信息檔案?！?通過身份證計算個人出生年月與年齡。● 支持批量數(shù)據(jù)更新?！?員工生日、試用期滿、證照到期，退休時間等自動提醒?！?支持人員變動操作，如入職、試用、延長試用，轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、薪資變動、離職，實現(xiàn)對員工從入職到離職的整個過程的信息化管理?！?支持員工自己填寫提交離職申請表，人性化管理離職操作過程?！?支持員工離職程序在線流程化處理，自定義離職審查表?！?支持員工從離職檔案庫中復職。● 提供強大的定位查詢及模糊查詢功能，能快速方便查找任意的相關(guān)信息，實現(xiàn)以EXCEL表格格式導出相關(guān)信息功能?！?提供各類統(tǒng)計報表，如：人員檔案的報表、人員結(jié)構(gòu)分析報表、部門分類統(tǒng)計報表、月度人數(shù)統(tǒng)計報表、年度人數(shù)統(tǒng)計報表等?！?支持用戶自由定制多種不同形式的統(tǒng)計報表。3、考勤管理管理系統(tǒng)考勤信息，根據(jù)考勤班次與打卡時間、請假、加班、出差記錄，生成員工出勤報表，并為薪資計算提供相關(guān)數(shù)據(jù), 使考勤數(shù)據(jù)與薪資計算直接掛鉤?！?支持多種班次自定義方式，提供夜班和跨天設(shè)置，實現(xiàn)不同班次不同考勤計算方法。● 可單獨或批量設(shè)置企業(yè)每個部門或每位員工的考勤排班，靈活設(shè)置個人調(diào)班，實現(xiàn)機動靈活考勤模式。● 靈活設(shè)置非考勤人員，非常考勤人員不計入考勤統(tǒng)計報表?！?支持多種格式(如TXT格式，EXCEL格式)的考勤數(shù)據(jù)導入?！?根據(jù)班次與打卡時間自動生成考勤日、月報表，自動綁定請假、出差、調(diào)休時間來對比打卡時間，生成考勤報表?！?支持對漏打卡情況進行手工補登數(shù)據(jù)?！?支持請假、加班、出差、調(diào)休等考勤業(yè)務(wù)在線申請及審批管理。● 支持加班換算計算，如：周末加班、節(jié)假日加班，可以換算成平時加班的小時數(shù)，這樣方便薪酬計算讀取統(tǒng)一數(shù)據(jù)?！?提供多種考勤日報、月報、年報以及員工休假報表，可按員工或部門自動統(tǒng)計出勤、遲到、早退、請假、出差、加班等數(shù)據(jù)?！?支持考勤數(shù)據(jù)與薪資數(shù)據(jù)對接，實現(xiàn)考勤薪資準確與靈活計算。4、薪資管理管理薪資信息，實現(xiàn)對員工進行薪資帳套劃分、工資計算及審核發(fā)放，生成銀行報盤及相關(guān)工資統(tǒng)計報表?！?支持建立個性化的薪酬體系，自定義工資帳套、工資項目，每個工資項目可設(shè)置計算公式?！?支持工資多次發(fā)放功能，每次發(fā)放可不同的工資發(fā)放人?！?支持國家標準扣稅方法與個性區(qū)間扣稅方法，靈活管理扣稅方式?！?與考勤系統(tǒng)自動鏈接，可自動調(diào)用遲到、早退、曠工、加班、休假等數(shù)據(jù)進行工資項目計算?！?可自動調(diào)用保險福利、績效考核等數(shù)據(jù)進行相關(guān)工資項目計算。● 支持導入EXCEL格式的外部數(shù)據(jù)進行工資項目計算?！?人員離職或調(diào)崗后，仍可以按原來的薪酬體系進行工資發(fā)放?！?支持工資單格式自定義功能，適應(yīng)打印不同格式工資單的需要?！?支持與銀行自動轉(zhuǎn)賬系統(tǒng)相容的數(shù)據(jù)格式輸出，方便向銀行報盤?！?提供完善的薪資統(tǒng)計分析功能，生成不同格式的薪資明細報表和統(tǒng)計報表，為制定薪資制度與調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。5、招聘管理管理企業(yè)人員招聘從需求計劃至面試錄用的全過程，建立企業(yè)人才庫，優(yōu)化人才資源配置?！?支持各部門提交招聘需求，招聘需求可以進行多層次審批?！?審批通過的招聘需求可以直接轉(zhuǎn)為招聘計劃。● 提供外部招聘、內(nèi)部招聘、校園招聘等招聘模式。● 可建立人才信息庫，并對人才信息進行分類?！?支持應(yīng)聘人員信息批量導入（需excel格式的簡歷表）?！?員工應(yīng)聘內(nèi)部招聘，相應(yīng)的員工檔案信息自動作為簡歷信息。● 可以根據(jù)不同崗位面試要求自定義面試內(nèi)容模版，并自定義面試流程?！?用戶可在線對應(yīng)聘人員進行面試測評，面試結(jié)果可自動保存到其簡歷中?！?被錄用的員工，可從人才信息庫直接將其相應(yīng)信息轉(zhuǎn)檔進入人員檔案庫。● 可對于高層人員或特殊員工進行相應(yīng)的背景情況調(diào)查備案?！?針對應(yīng)聘建立，可根據(jù)需要查詢生成相應(yīng)的報表?！?針對招聘計劃，可建立招聘效果評估表。6、培訓管理對企業(yè)內(nèi)部員工培訓體系的管理，實現(xiàn)培訓計劃與資源的管理?！?支持員工在線提出培訓需求，并由人力資源部門匯總，并編制培訓規(guī)劃?！?可以對培訓分類型管理，如：崗位培訓、入職培訓、內(nèi)部培訓、外部培訓和海外培訓等。● 企業(yè)可建立強大的培訓資源庫，如常用課程、培訓機構(gòu)、培訓講師等?！?支持自定義課程體系，可以實現(xiàn)多層次設(shè)置?！?支持同一個培訓課程可以設(shè)置/啟動多個培訓班次?！?可對培訓項目、培訓活動的申請和審批、評估培訓結(jié)果等進行過程監(jiān)控?！?可記錄員工培訓參加情況、培訓成績、培訓時間等，并與員工檔案關(guān)聯(lián)?！?參加培訓人員可對培訓效果（包括講師、機構(gòu)和課程等）進行評估，有助于優(yōu)化培訓的設(shè)置。7、保險福利管理員工社會保險及商業(yè)保險，生成相關(guān)臺賬及報表?！?支持針對不同人群設(shè)置不同社保帳套?！?可批量設(shè)置社?；鶖?shù)與繳費比例，批量設(shè)置參保人，批量修改參保數(shù)據(jù)。● 支持離職人員可以繼續(xù)參保繳費，靈活解決一些特殊情況?！?支持社保臺賬月末、年末匯總，并能導出成EXCEL文件?！?社保數(shù)據(jù)可與薪資管理進行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)?！?社保信息與人員信息檔案關(guān)聯(lián)，員工可隨時自助查詢?！?提供完善的保險福利統(tǒng)計分析功能，生成多種格式的明細報表和統(tǒng)計報表?！?可記錄員工商業(yè)保險參保情況?！?支持社保的工傷理賠、生育理賠管理。8、合同管理管理企業(yè)員工的勞動合同或其它合同協(xié)議的簽訂、變更、續(xù)簽、違約、終止等全過程?！?支持多種類型的合同管理，如勞動合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議等?！?支持對歷史勞動合同的批量導入?！?勞動合同編號可根據(jù)需要定義規(guī)則自動生成?！?支持勞動合同到期續(xù)簽功能，自定義設(shè)置合同續(xù)簽規(guī)則?！?支持合同到期自動提醒?！?提供多種快速查詢功能，如未簽訂勞動合同人員、已離職但未終止的合同等?！?提供強大的高級查詢功能，篩選出管理所需要的各種狀態(tài)的合同信息?！?合同信息與人員檔案信息關(guān)聯(lián)。9、績效考核通過自己定義績效考核類別、項目、評分標準、權(quán)重及評議流程，滿足企業(yè)實現(xiàn)目標考核、行為考核等績效考核要求，幫助企業(yè)實現(xiàn)對員工客觀公正的考評?！?可自定義考核類別，實現(xiàn)多種考核方式，如行為考核，目標考核。● 自定義考核模板，設(shè)置考核表的格式、考核項目及分值計算公式?！?自定義考核評議的流程環(huán)節(jié)，每個評議環(huán)節(jié)可限制評議欄目，有效避免考核誤操作?！?支持從計劃到考核，計劃與考核均可審核及退回。● 桌面自動提醒待審核計劃或待評議的考核表?！?可對最終考核結(jié)果進行修正?！?可生成多種考核匯總表?！?支持員工通過自助帳號對考核結(jié)果進行申訴，并查詢申訴處理結(jié)果。● 考核結(jié)果可自動連接員工檔案，考核分數(shù)或系數(shù)可直接被薪資模塊調(diào)用。10、系統(tǒng)報表系統(tǒng)報表是將系統(tǒng)內(nèi)各個模塊中生成的靜態(tài)報表集中起來，讓企業(yè)領(lǐng)導或部門管理者可以進行集中查詢，從而使企業(yè)高層或人事管理人員可以方便地獲悉人力資源各層面的情況，為制定最具競爭力的策略提供依據(jù)。 支持多條件查詢、導出、直接打印。11．規(guī)章制度管理企業(yè)人事規(guī)章制度，可以建立各種制度類別，按類別上傳相應(yīng)制度文檔，方便用戶實時查看閱讀，發(fā)布制度的時候可以設(shè)置權(quán)限只給某些人查閱。 12、勞保用品管理員工用品信息，實現(xiàn)對各類用品的入庫，發(fā)放，更換，統(tǒng)計報表等功能?！?根據(jù)企業(yè)需要設(shè)置分類用品信息，規(guī)范管理企業(yè)的勞保用品?！?支持用品庫存記錄實時變動更新，實現(xiàn)數(shù)據(jù)快速更新，確保數(shù)據(jù)真實性?！?可對用品設(shè)置使用年限，系統(tǒng)自動提醒下次發(fā)放的時間?！?用品發(fā)放后，可以進行用品更換管理?！?提供多種統(tǒng)計報表，方便領(lǐng)導與用品管理人員查看。● 與人員檔案信息關(guān)聯(lián)，可在人員檔案查閱用品領(lǐng)用記錄。13．員工自助員工自助的目的是讓企業(yè)的員工都參與到人力資源管理流程中去，使人力資源管理更科學?！?員工可查看本人的檔案信息以及相關(guān)的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等； ● 部門負責人可查看本部門所有員工的檔案及相關(guān)信息?！?員工可以在線進行考核評分?！?員工可提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等?！?員工可在線查閱規(guī)章制度、企業(yè)部門崗位職責、當月（周）生日員工等。

薪酬管理現(xiàn)狀分析可以包含以下幾方面內(nèi)容：一、薪酬的構(gòu)成（薪酬結(jié)構(gòu)分析：基本薪酬+績效薪酬+附加薪酬，崗位津貼，職稱津貼等）二、人員職級劃分，薪資標準與級差劃分等三、薪酬支付方式（月薪，年薪，董事長基金等）四、晉升與降職（加薪與降薪）五、績效獎罰（結(jié)合績效考核措施）六、獎懲（月度，季度或年度獎懲）七、其他（試用期薪酬，加班費，差旅費等）在公司薪酬現(xiàn)狀分析后，最好能結(jié)合本地最低工資標準與同行業(yè)薪酬水平分析，畫出點折線圖，這樣更具說服力。要制定薪酬管理方案，準備要充分，關(guān)鍵在于切實可行。薪酬文件是公司最重要的文件，要獲得各職級人員充分認同后，才能頒布執(zhí)行。

看書或是純粹理論上的東西對你幫助不大，人力資源師實操性很強的專業(yè)，建議你多搜索一些相關(guān)案例，多看一些案例方面的書籍。同時了相關(guān)的法規(guī)。薪酬和績效兩個模塊可以說人力資源工作中最為復雜的兩個，實際操作起來難度也比較大，而工作分析這塊是基礎(chǔ)性內(nèi)容，同時非常非常重要?？偠灾?，不要死守課本，還是要多讀寫案例方面的內(nèi)容，對你幫助將很大。特別是一些大的咨詢公司給一些企業(yè)做過的咨詢案例或報告，而且在網(wǎng)上也可以搜到一些。