貴州茅臺酒人力資源管理有限公司,貴州茅臺集團

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1,貴州茅臺集團

貴州省仁懷市茅臺鎮(zhèn) 。

貴州茅臺集團

2,貴州茅臺酒人力資源招聘系統(tǒng)為什么進去只有一半

電腦出現(xiàn)故障。解決辦法系統(tǒng)程序加載緩慢,與系統(tǒng)磁盤碎片,垃圾,無用程序及注冊表,以及木馬插件等影響程序運行加載困難,建議使用殺毒或管家軟件清理上面所述情況的影響,另外執(zhí)行磁盤碎片整理,如有必要修復或還原或重裝系統(tǒng)解決。貴州茅臺酒,貴州省遵義市仁懷市茅臺鎮(zhèn)特產(chǎn),中國國家地理標志產(chǎn)品。茅臺酒是中國的傳統(tǒng)特產(chǎn)酒。

貴州茅臺酒人力資源招聘系統(tǒng)為什么進去只有一半

3,泰德人才港公司

有一個,據(jù)說在里面做策劃類工作。以前上班的地方就是泰德旁邊,一棟大廈@!@

泰德人才港公司

4,貴州茅臺酒股份有限公司的人事變動

2015年7月13日晚,貴州茅臺公告稱,第二屆董事會2015年度第三次會議通過了《關(guān)于聘任高級管理人員的議案》,決定聘任何英姿、王莉、李明燦、王崇琳、鐘正強擔任公司副總經(jīng)理,任期與本屆董事會任期相同。在之前公司披露的高管團隊中,有譚定華、杜光義、楊代永等6名副總經(jīng)理,如今新增5名,副總經(jīng)理已增至11名。 從貴州省紀委獲悉,經(jīng)貴州省委批準,貴州茅臺酒廠(集團)有限責任公司原黨委委員、貴州茅臺酒股份有限公司原副總經(jīng)理譚定華涉嫌嚴重違紀,目前正接受組織調(diào)查。

5,人力資源

包頭市不知道有沒有,不過其他城市有很多,你可以搜索一下。不過現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)這么發(fā)達,在網(wǎng)絡(luò)上學習到時候考試也是可以的。
人力資源分六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、考核與評價;5、薪酬與福利管理;6、勞動關(guān)系。 人力資源管理,就是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。

6,茅臺集團六大子公司是什么

茅臺集團子公司:1、貴州茅臺酒股份有限公司。2、貴州茅臺酒廠(集團)習酒有限責任公司。3、貴州茅臺酒廠(集團)昌黎葡萄酒業(yè)有限公司。4、貴州茅臺酒廠(集團)保健酒業(yè)有限公司。5、貴州茅臺酒廠(集團)啤酒有限責任公司。6、貴州茅臺酒廠集團技術(shù)開發(fā)公司。7、貴州茅臺酒進出口有限責任公司。8、貴州茅臺酒廠(集團)對外投資合作管理有限責任公司。這八個成員中,除了對外投資公司沒有涉及到酒產(chǎn)品的銷售,其他幾個成員均有各自的酒類系列產(chǎn)品銷售。貴州茅臺酒股份有限公司是由中國貴州茅臺酒廠有限責任公司、貴州茅臺酒廠技術(shù)開發(fā)公司、貴州省輕紡集體工業(yè)聯(lián)社、深圳清華大學研究院、中國食品發(fā)酵工業(yè)研究所、北京糖業(yè)煙酒公司、江蘇省糖煙酒總公司、上海捷強煙草糖酒(集團)有限公司等八家公司共同發(fā)起。并經(jīng)過貴州省人民政府黔府函字(1999)291號文件批準設(shè)立的股份有限公司,注冊資本為一億八千五百萬元。公司主營貴州茅臺酒系列產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售,同時進行飲料、食品、包裝材料的生產(chǎn)和銷售,防偽技術(shù)開發(fā),信息產(chǎn)業(yè)相關(guān)產(chǎn)品的研制開發(fā)。目前,貴州茅臺酒股份有限公司茅臺酒年生產(chǎn)量三萬多噸;包括43°、38°、33°的低度茅臺酒;茅臺王子酒、茅臺迎賓酒;15年、30年、50年、80年陳年茅臺酒,形成高中低檔、極品三大系列200多個規(guī)格品種。

7,貴州茅臺酒股份有限公司的簡介

公司主營貴州茅臺酒系列產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售,同時進行飲料、食品、包裝材料的生產(chǎn)和銷售,防偽技術(shù)開發(fā),信息產(chǎn)業(yè)相關(guān)產(chǎn)品的研制開發(fā)。貴州茅臺酒股份有限公司茅臺酒年生產(chǎn)量已突破一萬噸;43°、38°、33°茅臺酒拓展了茅臺酒家族低度酒的發(fā)展空間;茅臺王子酒、茅臺迎賓酒滿足了中低檔消費者的需求;15年、30年、50年、80年陳年茅臺酒填補了我國極品酒、年份酒、陳年老窖的空白;在國內(nèi)獨創(chuàng)年代梯級式的產(chǎn)品開發(fā)模式。形成了低度、高中低檔、極品三大系列70多個規(guī)格品種,全方位躋身市場,從而占據(jù)了白酒市場制高點,稱雄于中國極品酒市場。
位置在哪里?

8,hrbp工作職責和工作內(nèi)容是什么

其主要工作內(nèi)容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實,協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作,并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力。工作職責是根據(jù)企業(yè)重要部門的業(yè)務(wù)需要對員工進行培養(yǎng),制定合理的企業(yè)員工成長方案,并跟蹤實施執(zhí)行等。HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者,主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實,協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作,并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力。其崗位職責有:1、滿足企業(yè)的招聘需求,通過各渠道為企業(yè)招聘員工并建立相應(yīng)的人才儲備庫;2、了解企業(yè)各部門的團隊運作情況和業(yè)務(wù)部署,并以此為依據(jù)合理制定企業(yè)的人力資源策略;3、根據(jù)企業(yè)重要部門的業(yè)務(wù)需要對員工進行培養(yǎng),制定合理的企業(yè)員工成長方案,并跟蹤實施執(zhí)行;4、為企業(yè)各部門的團隊發(fā)展提供人力資源支持,解決企業(yè)人才短缺問題,并建立合理的績效考核制度;5、輔助企業(yè)文化建設(shè)和部門文化建設(shè),組織企業(yè)員工關(guān)懷活動。

9,人力資源管理

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程,是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展,具有與人事管理大體相似的職能,但由于指導思想的轉(zhuǎn)變,造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外,人力資源管理是對組織內(nèi)人力資源的管理,但近年來由于組織形式的發(fā)展,特別是虛擬組織的出現(xiàn),使組織邊界變得模糊,以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進行管理,使人力資源管理的對象擴大。例如,摩托羅拉對其供應(yīng)商與代理商實施培訓,進行管理。 我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的,這一點對人力資源管理來說尤其正確,對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學?!叭耸鹿芾怼?PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別實際上只是一種哲學上的區(qū)別。 人事管理是基于“復雜人”的假設(shè),假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求,依據(jù)這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設(shè),他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論,認為人人都有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、求上進、求發(fā)展的欲望與追求,即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足,這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟即將到來的今天,特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異,但那些自我實現(xiàn)欲望強烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長和自我實現(xiàn)的需要上。 在人事管理中,企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本,在使用時以節(jié)約為目標;而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制。成本是為實現(xiàn)目標而不得不作出的付出,而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣,人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓,這些培訓也會給員工帶來了發(fā)展,但從企業(yè)的角度看來,這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。 因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本,在他們看來,雇員的所得正是他們的所失,在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲,所以勞資關(guān)系比較緊張,人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源,企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系,是一種雙贏游戲。 在組織上,以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個,其功能僅僅是整個人員管理的一部分,其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔了相應(yīng)的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面,在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層,而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中,對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層,以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的人力資源管理,將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀,并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù),因而員工有抵觸心理,懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息,找到與目前及未來要求的差距,績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵,而績效較差的員工將得到培訓機會,為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益,績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。 以往人事部門的工作是被動的、例行的,如考勤、工資發(fā)放等,遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度,前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化,如技術(shù)更新、員工心態(tài)等,根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。總之,從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新,它們的差別并非僅僅是形式的,而是有本質(zhì)的區(qū)別。
開店最講究的是誠信,規(guī)模無論大小都要講誠信 人員方面得按各人的特常來安排適當?shù)奈恢?,在這我們也不要忽略人員的缺點,適當時于以開導和解決 在導購和導出我都要他們親自去辦理,給他們一個展示自我的平臺,讓他們沒有顧慮的去做他們做的事, 這只要讓們放手去做事,但絕不放縱、錯了就應(yīng)該受到應(yīng)有楚處 罰 營銷管理:加大投資力度開展一下規(guī)模,最后只有倆字《誠信》以誠待人以信譽做保證

10,薪酬管理方面

薪酬是企業(yè)對其員工完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣作為結(jié)算工具,由集體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定,并憑個人勞動合同支付的報酬或收入。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中,薪酬是個最敏感的問題,薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標的實現(xiàn)及員工工作積極性的高低。設(shè)計合理的有競爭力的薪酬體系,是一項非常重要的工作。高管薪酬激勵的組合問題一方面要從企業(yè)高管的人力資本定位角度來看,按照人力資本管理理論,人力資本需要產(chǎn)權(quán)激勵:人力資本,既是資本,收益就不應(yīng)該是工資(勞動報酬),資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán),所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。另外,人力資本還需要獲得成長激勵、成就激勵、地位激勵、工作環(huán)境激勵等。表現(xiàn)到高管薪酬的組合就是。李繪芳老師認為薪酬管理主要包括以下幾點:1.基礎(chǔ)年薪:高管的固定薪酬,其功能在于補償企業(yè)高管,保障他們的基本生活所需,以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進行工作。2.績效年薪:也稱目標獎金,反映高管的短期業(yè)績,其功能在于確保對當期業(yè)績獎勵的及時性;基礎(chǔ)年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。3.福利:包括法定福利、與職務(wù)相關(guān)的補充福利、在職職務(wù)消費(如醫(yī)療保健、補充養(yǎng)老保險、俱樂部會員等)等,其功能在于提高高管的事業(yè)成就感與滿足感。4.效益獎金:利潤分享的一種形式,與績效年薪同為高管的浮動薪酬,反映高管的短期業(yè)績,其功能在于確保對當期業(yè)績獎勵的及時性,相當于高管作為“人力資本”的分紅。5.長效激勵薪酬:包括限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、遞延獎金、退休金計劃等,其出發(fā)點是激勵高管考慮企業(yè)長期利益,加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度,其功能在于促使高管行為的長期化,降低代理成本,吸引和保留高管團隊。注意事項許多公司的實踐結(jié)果表明:與沒有員工參加的績效薪酬制度相比,讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理非常令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設(shè)計與管理上更多的參與,無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的形成。在參與制度設(shè)計的過程中,針對薪酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任,這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。
廣州璐華科技有限公司推薦一款不錯的人力資源管理軟件,供你參考:璐華RuvarHRM人力資源管理系統(tǒng)解決方案RuvarHRM人力資源管理系統(tǒng),匯集了眾多成功企業(yè)先進的人力資源管理理念、人力資源管理實踐、人力資源信息化系統(tǒng)建設(shè)的寶貴經(jīng)驗,以先進的信息技術(shù),實現(xiàn)對企業(yè)人力資源信息的高度集成化管理,是適合中國企業(yè)使用的人力資源管理解決方案,為現(xiàn)代企業(yè)的成長與發(fā)展提供了先進、科學、務(wù)實的人力資源管理模式。RuvarHRM采用基于IE瀏覽器的 B/S 結(jié)構(gòu),以人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、合同管理、社保福利、績效考核、報表中心為核心功能模塊,是企業(yè)領(lǐng)導、HR經(jīng)理和員工全員參與的,可多層次管理的集團版eHR系統(tǒng)。1.崗位規(guī)劃崗位規(guī)劃的目的是完善組織機構(gòu)與崗位信息,企業(yè)可根據(jù)自身實際需求,建立規(guī)范有效的組織機構(gòu)與崗位解決方案。● 提供多種層次組織結(jié)構(gòu)設(shè)計模式,根據(jù)各企業(yè)架構(gòu)特點提供最合適的解決方案?!?實現(xiàn)組織機構(gòu)、編制管理、崗位管理、人員信息的協(xié)同,可靈活調(diào)整和管理企業(yè)各部門機構(gòu)、崗位職級、崗位編制等信息。● 可靈活定義各機構(gòu)之間、崗位之間的上下級關(guān)系,并根據(jù)組織關(guān)系自動生成組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)圖,形象呈現(xiàn)企業(yè)組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)之間的關(guān)系。 ● 支持上傳崗位發(fā)展圖,讓各個員工了解自身在企業(yè)的發(fā)展方向。 ● 支持崗位信息活靈查詢與導出功能。 ● 可實現(xiàn)機構(gòu)、部門的合拼,避免批量員工信息要重新輸入。 ● 支持組織信息統(tǒng)計分析、組織報表管理。 ● 支持崗位信息與人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、保險福利、合同管理、績效考核、勞保用品等功能模塊的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)。 2、人員管理建立人員信息檔案,管理各類人員基本信息和變動信息,實現(xiàn)人員信息方便快捷的統(tǒng)計和查詢,生成各類人員管理臺帳?!?可自定義增加員工資料屬性(如自定義字段、子集),完整記錄員工的相關(guān)信息?!?可批量導入人員基本信息檔案?!?通過身份證計算個人出生年月與年齡。● 支持批量數(shù)據(jù)更新?!?員工生日、試用期滿、證照到期,退休時間等自動提醒?!?支持人員變動操作,如入職、試用、延長試用,轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、薪資變動、離職,實現(xiàn)對員工從入職到離職的整個過程的信息化管理?!?支持員工自己填寫提交離職申請表,人性化管理離職操作過程?!?支持員工離職程序在線流程化處理,自定義離職審查表?!?支持員工從離職檔案庫中復職。● 提供強大的定位查詢及模糊查詢功能,能快速方便查找任意的相關(guān)信息,實現(xiàn)以EXCEL表格格式導出相關(guān)信息功能?!?提供各類統(tǒng)計報表,如:人員檔案的報表、人員結(jié)構(gòu)分析報表、部門分類統(tǒng)計報表、月度人數(shù)統(tǒng)計報表、年度人數(shù)統(tǒng)計報表等?!?支持用戶自由定制多種不同形式的統(tǒng)計報表。3、考勤管理管理系統(tǒng)考勤信息,根據(jù)考勤班次與打卡時間、請假、加班、出差記錄,生成員工出勤報表,并為薪資計算提供相關(guān)數(shù)據(jù), 使考勤數(shù)據(jù)與薪資計算直接掛鉤?!?支持多種班次自定義方式,提供夜班和跨天設(shè)置,實現(xiàn)不同班次不同考勤計算方法。● 可單獨或批量設(shè)置企業(yè)每個部門或每位員工的考勤排班,靈活設(shè)置個人調(diào)班,實現(xiàn)機動靈活考勤模式。● 靈活設(shè)置非考勤人員,非常考勤人員不計入考勤統(tǒng)計報表?!?支持多種格式(如TXT格式,EXCEL格式)的考勤數(shù)據(jù)導入?!?根據(jù)班次與打卡時間自動生成考勤日、月報表,自動綁定請假、出差、調(diào)休時間來對比打卡時間,生成考勤報表?!?支持對漏打卡情況進行手工補登數(shù)據(jù)?!?支持請假、加班、出差、調(diào)休等考勤業(yè)務(wù)在線申請及審批管理。● 支持加班換算計算,如:周末加班、節(jié)假日加班,可以換算成平時加班的小時數(shù),這樣方便薪酬計算讀取統(tǒng)一數(shù)據(jù)?!?提供多種考勤日報、月報、年報以及員工休假報表,可按員工或部門自動統(tǒng)計出勤、遲到、早退、請假、出差、加班等數(shù)據(jù)?!?支持考勤數(shù)據(jù)與薪資數(shù)據(jù)對接,實現(xiàn)考勤薪資準確與靈活計算。4、薪資管理管理薪資信息,實現(xiàn)對員工進行薪資帳套劃分、工資計算及審核發(fā)放,生成銀行報盤及相關(guān)工資統(tǒng)計報表?!?支持建立個性化的薪酬體系,自定義工資帳套、工資項目,每個工資項目可設(shè)置計算公式?!?支持工資多次發(fā)放功能,每次發(fā)放可不同的工資發(fā)放人?!?支持國家標準扣稅方法與個性區(qū)間扣稅方法,靈活管理扣稅方式?!?與考勤系統(tǒng)自動鏈接,可自動調(diào)用遲到、早退、曠工、加班、休假等數(shù)據(jù)進行工資項目計算?!?可自動調(diào)用保險福利、績效考核等數(shù)據(jù)進行相關(guān)工資項目計算。● 支持導入EXCEL格式的外部數(shù)據(jù)進行工資項目計算?!?人員離職或調(diào)崗后,仍可以按原來的薪酬體系進行工資發(fā)放?!?支持工資單格式自定義功能,適應(yīng)打印不同格式工資單的需要?!?支持與銀行自動轉(zhuǎn)賬系統(tǒng)相容的數(shù)據(jù)格式輸出,方便向銀行報盤?!?提供完善的薪資統(tǒng)計分析功能,生成不同格式的薪資明細報表和統(tǒng)計報表,為制定薪資制度與調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。5、招聘管理管理企業(yè)人員招聘從需求計劃至面試錄用的全過程,建立企業(yè)人才庫,優(yōu)化人才資源配置?!?支持各部門提交招聘需求,招聘需求可以進行多層次審批?!?審批通過的招聘需求可以直接轉(zhuǎn)為招聘計劃。● 提供外部招聘、內(nèi)部招聘、校園招聘等招聘模式。● 可建立人才信息庫,并對人才信息進行分類?!?支持應(yīng)聘人員信息批量導入(需excel格式的簡歷表)?!?員工應(yīng)聘內(nèi)部招聘,相應(yīng)的員工檔案信息自動作為簡歷信息。● 可以根據(jù)不同崗位面試要求自定義面試內(nèi)容模版,并自定義面試流程?!?用戶可在線對應(yīng)聘人員進行面試測評,面試結(jié)果可自動保存到其簡歷中?!?被錄用的員工,可從人才信息庫直接將其相應(yīng)信息轉(zhuǎn)檔進入人員檔案庫。● 可對于高層人員或特殊員工進行相應(yīng)的背景情況調(diào)查備案?!?針對應(yīng)聘建立,可根據(jù)需要查詢生成相應(yīng)的報表?!?針對招聘計劃,可建立招聘效果評估表。6、培訓管理對企業(yè)內(nèi)部員工培訓體系的管理,實現(xiàn)培訓計劃與資源的管理?!?支持員工在線提出培訓需求,并由人力資源部門匯總,并編制培訓規(guī)劃?!?可以對培訓分類型管理,如:崗位培訓、入職培訓、內(nèi)部培訓、外部培訓和海外培訓等。● 企業(yè)可建立強大的培訓資源庫,如常用課程、培訓機構(gòu)、培訓講師等?!?支持自定義課程體系,可以實現(xiàn)多層次設(shè)置?!?支持同一個培訓課程可以設(shè)置/啟動多個培訓班次?!?可對培訓項目、培訓活動的申請和審批、評估培訓結(jié)果等進行過程監(jiān)控?!?可記錄員工培訓參加情況、培訓成績、培訓時間等,并與員工檔案關(guān)聯(lián)?!?參加培訓人員可對培訓效果(包括講師、機構(gòu)和課程等)進行評估,有助于優(yōu)化培訓的設(shè)置。7、保險福利管理員工社會保險及商業(yè)保險,生成相關(guān)臺賬及報表?!?支持針對不同人群設(shè)置不同社保帳套?!?可批量設(shè)置社?;鶖?shù)與繳費比例,批量設(shè)置參保人,批量修改參保數(shù)據(jù)。● 支持離職人員可以繼續(xù)參保繳費,靈活解決一些特殊情況?!?支持社保臺賬月末、年末匯總,并能導出成EXCEL文件?!?社保數(shù)據(jù)可與薪資管理進行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)?!?社保信息與人員信息檔案關(guān)聯(lián),員工可隨時自助查詢?!?提供完善的保險福利統(tǒng)計分析功能,生成多種格式的明細報表和統(tǒng)計報表?!?可記錄員工商業(yè)保險參保情況?!?支持社保的工傷理賠、生育理賠管理。8、合同管理管理企業(yè)員工的勞動合同或其它合同協(xié)議的簽訂、變更、續(xù)簽、違約、終止等全過程?!?支持多種類型的合同管理,如勞動合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議等?!?支持對歷史勞動合同的批量導入?!?勞動合同編號可根據(jù)需要定義規(guī)則自動生成?!?支持勞動合同到期續(xù)簽功能,自定義設(shè)置合同續(xù)簽規(guī)則?!?支持合同到期自動提醒?!?提供多種快速查詢功能,如未簽訂勞動合同人員、已離職但未終止的合同等?!?提供強大的高級查詢功能,篩選出管理所需要的各種狀態(tài)的合同信息?!?合同信息與人員檔案信息關(guān)聯(lián)。9、績效考核通過自己定義績效考核類別、項目、評分標準、權(quán)重及評議流程,滿足企業(yè)實現(xiàn)目標考核、行為考核等績效考核要求,幫助企業(yè)實現(xiàn)對員工客觀公正的考評?!?可自定義考核類別,實現(xiàn)多種考核方式,如行為考核,目標考核。● 自定義考核模板,設(shè)置考核表的格式、考核項目及分值計算公式?!?自定義考核評議的流程環(huán)節(jié),每個評議環(huán)節(jié)可限制評議欄目,有效避免考核誤操作?!?支持從計劃到考核,計劃與考核均可審核及退回。● 桌面自動提醒待審核計劃或待評議的考核表?!?可對最終考核結(jié)果進行修正?!?可生成多種考核匯總表?!?支持員工通過自助帳號對考核結(jié)果進行申訴,并查詢申訴處理結(jié)果。● 考核結(jié)果可自動連接員工檔案,考核分數(shù)或系數(shù)可直接被薪資模塊調(diào)用。10、系統(tǒng)報表系統(tǒng)報表是將系統(tǒng)內(nèi)各個模塊中生成的靜態(tài)報表集中起來,讓企業(yè)領(lǐng)導或部門管理者可以進行集中查詢,從而使企業(yè)高層或人事管理人員可以方便地獲悉人力資源各層面的情況,為制定最具競爭力的策略提供依據(jù)。 支持多條件查詢、導出、直接打印。11.規(guī)章制度管理企業(yè)人事規(guī)章制度,可以建立各種制度類別,按類別上傳相應(yīng)制度文檔,方便用戶實時查看閱讀,發(fā)布制度的時候可以設(shè)置權(quán)限只給某些人查閱。 12、勞保用品管理員工用品信息,實現(xiàn)對各類用品的入庫,發(fā)放,更換,統(tǒng)計報表等功能?!?根據(jù)企業(yè)需要設(shè)置分類用品信息,規(guī)范管理企業(yè)的勞保用品?!?支持用品庫存記錄實時變動更新,實現(xiàn)數(shù)據(jù)快速更新,確保數(shù)據(jù)真實性?!?可對用品設(shè)置使用年限,系統(tǒng)自動提醒下次發(fā)放的時間?!?用品發(fā)放后,可以進行用品更換管理?!?提供多種統(tǒng)計報表,方便領(lǐng)導與用品管理人員查看。● 與人員檔案信息關(guān)聯(lián),可在人員檔案查閱用品領(lǐng)用記錄。13.員工自助員工自助的目的是讓企業(yè)的員工都參與到人力資源管理流程中去,使人力資源管理更科學?!?員工可查看本人的檔案信息以及相關(guān)的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等; ● 部門負責人可查看本部門所有員工的檔案及相關(guān)信息?!?員工可以在線進行考核評分?!?員工可提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等?!?員工可在線查閱規(guī)章制度、企業(yè)部門崗位職責、當月(周)生日員工等。
薪酬管理現(xiàn)狀分析可以包含以下幾方面內(nèi)容:一、薪酬的構(gòu)成(薪酬結(jié)構(gòu)分析:基本薪酬+績效薪酬+附加薪酬,崗位津貼,職稱津貼等)二、人員職級劃分,薪資標準與級差劃分等三、薪酬支付方式(月薪,年薪,董事長基金等)四、晉升與降職(加薪與降薪)五、績效獎罰(結(jié)合績效考核措施)六、獎懲(月度,季度或年度獎懲)七、其他(試用期薪酬,加班費,差旅費等)在公司薪酬現(xiàn)狀分析后,最好能結(jié)合本地最低工資標準與同行業(yè)薪酬水平分析,畫出點折線圖,這樣更具說服力。要制定薪酬管理方案,準備要充分,關(guān)鍵在于切實可行。薪酬文件是公司最重要的文件,要獲得各職級人員充分認同后,才能頒布執(zhí)行。
看書或是純粹理論上的東西對你幫助不大,人力資源師實操性很強的專業(yè),建議你多搜索一些相關(guān)案例,多看一些案例方面的書籍。同時了相關(guān)的法規(guī)。薪酬和績效兩個模塊可以說人力資源工作中最為復雜的兩個,實際操作起來難度也比較大,而工作分析這塊是基礎(chǔ)性內(nèi)容,同時非常非常重要??偠灾?,不要死守課本,還是要多讀寫案例方面的內(nèi)容,對你幫助將很大。特別是一些大的咨詢公司給一些企業(yè)做過的咨詢案例或報告,而且在網(wǎng)上也可以搜到一些。

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