張家港酒業(yè)銷售員底薪多少，賣酒的業(yè)務員一般提成是多少

看每個公司每個老板來說的，一般跨度是1%-10% 這樣吧！有些老板大方的話，提成也是可以高達20%的具體地您可以去面試的時候問提成的事情。

這個沒有相同的?？磦€人能力，有能力你可以開高價。年薪10W都沒問題！基本的小業(yè)務員底薪也就2000+提成+補貼

11266人。根據(jù)文字信息顯示，檢索了一下，查到的是：預計2022年有11266位初中畢業(yè)生，預計會有11266人參加中考，普高大概錄取6200名考生。以上信息僅供參考。

這個肯定是，底薪+提成+獎金+津貼+福利至于具體數(shù)據(jù)，自己按自己情況定底薪可以不用太高，提成必須合適，獎金別太低，津貼隨便，福利能有就有吧~~~

綜述：看在什么城市了，一線城市比如北京深圳等地保底薪1300左右加提成，普通業(yè)務員可以有3.4千，2線或者3線一般在2000——2500左右，底薪大多在1200。業(yè)務要看做什么，主要靠能力。業(yè)務員是指在組織中擔負具體專項經(jīng)濟業(yè)務...

1萬那是不可能的你當老板是SB估計一個月能拿三四千老板就要降提成了所以積極性不要太高，得過且過最好

銷售時看你銷售業(yè)績的啊，底薪加提成，做得好的一個月萬把塊錢也有，做的不好的，1000塊錢一個月也有。

是一個人提4個點還是4個人提4個點？要是4個人提4個點那工資太低了。

要看在哪個城市了，消費水平高不高了

可以

還差不多吧！

你好！不錯，百分之四點僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

做書籍上廣告銷售的，底薪1200 提成20%做保健品銷售的，底薪1800 提成10%

我的底薪是500，汽車銷售，至于那個行業(yè)就不告訴你了，我一個月基本上就4000-5000我是大專學歷，這是我的第一份工作，工作已經(jīng)一年了 如果說您想考慮汽車銷售行業(yè)建議您選擇一個目前市場上火爆的品牌來做，比如北京現(xiàn)代，奧迪。大眾，日產(chǎn)，豐田，本田等這樣的品牌來做，有助于您快速成長。

看你賣的品牌銷量高不高，銷量低的工資會高點，銷量高的工資會低點，因為銷量高的話，提成相對高一點再看看別人怎么說的。

我沒聽說那種酒，我是做啤酒的。底薪是1200，加上提成一個月下來有1800左右，不過熱天就難受了。

那要看市場的經(jīng)濟，看你怎么做，如果錢賺的在多，也不夠你一個月的消費是沒用的

看你賣的品牌銷量高不高，銷量低的工資會高點，銷量高的工資會低點，因為銷量高的話，提成相對高一點

首先我們要明白底薪高和提成高的意義。底薪高目的在于穩(wěn)定；提成高目的在于促進風險收益，增進公司銷售額。在企業(yè)銷售團隊組建初期，建議參照市場薪酬水平適度提升底薪比例；企業(yè)進入成長期后逐步提升提成工資比例?？傊畣T工薪酬計劃于跟隨企業(yè)的經(jīng)營策略，滿足企業(yè)發(fā)展實際需求。

在銷售團隊的管理中，設計銷售人員的薪酬制度是一件很頭疼的事情，一直困擾著很多管理者。針對銷售人員到底應該是采取高底薪還是高提成也一直在企業(yè)界存在爭議，實際運用中各家企業(yè)的做法也不盡相同。 那么到底銷售人員是該高底薪還是該高提成呢？我們先來看企業(yè)當前的做法，當前的做法主要有以下幾種： 一是無底薪高提成：如前幾年的人壽保險公司，業(yè)務人員進入公司前三個月有少量的底薪，轉為正式業(yè)務員以后就沒有底薪了，只拿提成，所以也就出現(xiàn)了同樣是保險業(yè)務員收入?yún)s相差很大的情況，這種薪酬制度的優(yōu)點是公司能有效的進行成本管理，亦能最大程度的激發(fā)業(yè)務人員的主觀能動性，缺點是人員不容易招聘、忠誠度低和流失率高，需要不斷的招聘和培訓新人來補充到團隊中，對培訓的要求比較高，不是一般中小企業(yè)所能承受的。 二是高底薪低提成：項目型企業(yè)多是采取這種薪酬制度，項目型企業(yè)銷售的特點是項目的談判周期比較長，短者數(shù)月，長者幾年，使用低底薪高提成很難留住人，所以留人主要靠底薪；如做軟件定制開發(fā)的軟件公司，負責售前的銷售人員從認識客戶到成交定單需要一個漫長的過程，相當長的時間都是在培養(yǎng)關系，并無業(yè)績產(chǎn)生，所以需要高底薪來保持人員的穩(wěn)定性，否則人員流失，流失人員負責的客戶也就很有可能隨著人員流失到競爭對手那里去了；這種薪酬制度的優(yōu)點是人員流失率低、穩(wěn)定性強，缺點是缺少量化考核依據(jù)，成本較高，很容易造成長期養(yǎng)人不出業(yè)務的局面，也不利于激發(fā)銷售人員的主觀能動性。 三是低底薪低提成：采取這種做法的企業(yè)多是缺少正確的經(jīng)營理念，企業(yè)很難經(jīng)營成功；這樣的企業(yè)多是舍不得出高的報酬去招聘優(yōu)秀的人才，所以用低的底薪招聘一些不是很好找工作的人來從事銷售，同時這些人員也能接受提成低，因為他們就沒打算拿提成，主要是靠吃底薪過日子的。這種做法看是省錢，其實是一種浪費，優(yōu)秀的人雖然薪酬高一些，但是能創(chuàng)造高業(yè)績，公司在單個人身上是盈利的，對于低能力的人這點就很難保證了，所以這樣的方法不可取的。 四是高底薪高提成：這種現(xiàn)象在現(xiàn)實中比較少見，這樣的企業(yè)短期內經(jīng)營業(yè)績可能會好，但企業(yè)的盈利可能是個問題，畢竟企業(yè)除了銷售人員還有其他部門的人員要開支，整體費用很難不超支，所以這種方式可能只會是階段性的方法。 除了以上幾種方法外，中小企業(yè)常用的還是適中的底薪加適中的提成的做法，底薪足以留人，提成全當獎金，這應該是個不錯的辦法了，但可能也存在問題，我們在下面詳細分析。 我們先來研究提成，從考核的角度來看，獎金的考核對象是業(yè)績，業(yè)績是個結果，并不考慮銷售人員到底拜訪了多少客戶，付出了多少努力，其實就是不考慮過程，業(yè)績乘上提成比例就是獎金，看起來這是個很公平的做法，有本事就多拿提成，沒本事就少拿或不拿提成，但如果完全以結果來考核則是存在問題的；原因是中小企業(yè)中多數(shù)是剛創(chuàng)業(yè)的新企業(yè)，企業(yè)的商業(yè)模式不一定得到了市場的驗證，企業(yè)的產(chǎn)品到底有沒有市場還是個未知數(shù)，如果銷售人員已經(jīng)努力了，也已經(jīng)創(chuàng)造了銷售機會了，是因為產(chǎn)品質量問題或不能滿足客戶需求而導致的未成交；這樣的原因導致銷售人員沒有業(yè)績進而沒有提成顯然對銷售人員就有失公平了；所以由此看來單獨考核業(yè)績來計發(fā)提成而不發(fā)底薪對中小企業(yè)是不合適的。 那么，我們再來看底薪，為什么要給銷售人員底薪？當然最簡單的理由就是不給底薪招不來人，但這不能成為全部的理由；我們來研究兩個業(yè)務人員就會發(fā)現(xiàn)問題，同樣是兩個銷售人員，同樣是沒有業(yè)績（前面已經(jīng)講了，沒有業(yè)績的原因不一定都是因為銷售人員），其中一個很努力，另一個什么都不干，是不是要發(fā)同樣的底薪，發(fā)了公平嗎？不發(fā)又怎么解釋？一個業(yè)務員到公司上一個月班什么都沒干，給他發(fā)工資肯定是不公平的，對公司不公平，對其他努力的業(yè)務員也是不公平的，畢竟不是到公司打打卡、考考勤就算是給公司做了貢獻的；如果說銷售人員的提成是按功勞發(fā)薪酬的話，從這里我們可以看出底薪其實是給銷售人員的苦勞費，既然是苦勞費，連苦勞都沒有的銷售人員當然不能有，即便如此，那每個銷售人員的苦勞不一樣又該怎么辦？其實，這是一個績效考核的問題，對于銷售人員不但應該考核業(yè)績，而且應該考核日常工作量，就是苦勞；銷售人員的日常工作量具體講就是拜訪客戶的次數(shù)，這個指標叫拜訪量（也有叫活動量），業(yè)績的考核對應的是提成，拜訪量的考核對應的是底薪。 對于提成的具體考核方法我們這里就不多講，我們具體來探討對于底薪的考核： 每個企業(yè)都會給銷售人員下達銷售業(yè)績目標，這是一個可以量化考核的結果，但其實銷售業(yè)績目標的完成是靠銷售人員的拜訪量來實現(xiàn)的，假設一個銷售人員一個月要完成四萬元業(yè)績，公司的產(chǎn)品單價是一萬元，每個客戶只會買一套，那么這個銷售人員要完成四萬元的業(yè)績就必須成交四個客戶，假設每拜訪十五個客戶會成交一個，那么要完成四個客戶就要拜訪六十個客戶，假設每個客戶平均要拜訪三次才能知道會不會成交，那么六十個客戶就要拜訪一百八十次，這其實就產(chǎn)生了兩個可以量化考核的指標，每月開發(fā)六十個客戶和每月一百八十次拜訪量，這兩個指標其實就是可以對銷售人員的苦勞進行考核的依據(jù)，企業(yè)可以把業(yè)務人員的底薪分為三部分，一部分與六十個客戶量相關聯(lián)，另一部分可以與一百八十個拜訪量相關聯(lián)，剩下的一部分可以不考核，以平衡員工心理。 這樣的話銷售人員就會為了完成考核指標而去拜訪客戶，根據(jù)大數(shù)法則可以得知，只要拜訪量達到了，客戶的成交是必然的，業(yè)績的完成也是必然的，如果業(yè)務人員完成了拜訪量也沒產(chǎn)生業(yè)績，企業(yè)就可以根據(jù)數(shù)據(jù)和記錄分析該銷售人員的工作情況，找出原因對癥下藥。這個理論提倡的是不但考核結果，更要考核過程，業(yè)績是結果，拜訪量是過程，過程做好了結果自然是對的。就像交警在管理司機，司機出了事故再處罰其實是管理結果，司機開車不要違章其實是管理過程，而事故多是由違章造成的，管理好了違章就減少了事故，所以交警是先管過程再管結果，企業(yè)管理也是如此，管理好了過程，結果自然是對的。 （隨便多說幾句，有些企業(yè)在信息化建設上舍不得花錢的做法實在是不可取，幾千錢塊錢一套的管理軟件其實能幫企業(yè)解決很多的問題，企業(yè)與企業(yè)的競爭其實除了資金、人才外、其實也在競爭對先進生產(chǎn)工具的使用上，就像國家打仗其實比的是武器的先進性，連最基本的客戶資料都沒有用軟件管理起來的企業(yè)，在未來的競爭中逐漸會發(fā)現(xiàn)自己其實吃了大虧了，企業(yè)其實真正擁有的是客戶資源，管理好客戶資源才是真正的管理好了企業(yè)。）