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五糧液股份公司現(xiàn)任董事長是唐橋五糧液股份公司現(xiàn)任董事長是唐橋五糧液應該是隸屬四川省國資委?，F(xiàn)在董事長是王國春，總裁是唐喬。
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2，國際人力資源管理有什么經(jīng)典案例呢國外的公司或者中國跨國
王博，經(jīng)濟師、人力資源管理師、注冊高級人力資源管理師，首卷《中國人力資源開發(fā)年鑒》人力資源精英（100人），省人力資源開發(fā)研究會特約培訓師。中國人力資源專家網(wǎng)發(fā)起人、編輯，某市企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)信息化領導小組專家團專家，金色陽光CHO ?！ ⊥醪髮W畢業(yè)后曾從事設備維修、技術員、行政秘書、清欠管理、企業(yè)物資管理等工作。1998年開始在某特大型企業(yè)企業(yè)集團（深圳上市公司）從事人力資源管理工作，主要負責保險福利管理、企業(yè)考核管理、職稱管理、薪酬改革、MIS建設（HR部分）等管理工作，籌建了集團培訓中心。2002年12月某大型企業(yè)集團成立，應邀請到該集團籌建集團勞動人事部，建立了企業(yè)人力資源管理制度、培養(yǎng)了企業(yè)人力資源管理力量。2005年到某大型燃氣公司（香港上市公司）從事人力資源管理。多年來，堅持學習，在學習中工作，在工作中學習。近兩年做了大量的企業(yè)收購、兼并、合資的人力資源管理項目。多年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗使其掌握人力資源管理各個崗位工作?！ ∩瞄L企業(yè)變革時期人力資源管理，員工招聘與任用管理、企業(yè)培訓體系建立、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、E－HR管理、大學生就業(yè)培訓等，并且對大型企業(yè)的籌建、收購、兼并有豐富的經(jīng)驗。屬于實戰(zhàn)型人力資源管理專家?！ 」芾砀裱裕簡T工不是聽管理者怎麼說，而是看管理者怎麼做；做事先做人，管事先管人。 李家強 1997-1999年就讀于美國芝加哥大學公共管理研究院及商學院 ( 美國商學院最新排名第二名) ，獲管理碩士學位。在此前后，擁有10余年國內(nèi)外著名企業(yè)的管理工作經(jīng)驗，歷任中國科協(xié)國際部項目經(jīng)理, 中國航天部
長城工業(yè)總公司進出口部貿(mào)易經(jīng)理、美國匹特威國際公司(當時全球最大防火防盜電子安全設備供應商)合資項目總經(jīng)理、美國霍尼韋爾國際公司國際業(yè)務發(fā)展經(jīng)理、BP石油培訓與發(fā)展經(jīng)理?！ ?993-1997年間，任摩托羅拉大學培訓講師，并成為摩托羅拉大學第一位中國籍培訓師導師，一些學員已成為目前國內(nèi)培訓界的名師。 曾服務的企業(yè)有：全球企業(yè) ：摩托羅拉、霍尼韋爾、甲骨文、高露潔、惠普、強生、NCR、RRDonnelley等，英美的BP石油，德國的赫斯特、西門子，日本的西科姆、日立、三菱、愛普生，以及艾立信、諾基亞、北電集團；國內(nèi)大型企業(yè)：航天工業(yè)總公司、南方航空集團、華潤集團、首信集團、北京電信、上海電信、華北制藥、廣州電梯；IT企業(yè)：東方通信、柳州移動、華為、創(chuàng)維、中興通訊、東信北郵、信天通信；民營企業(yè)：美的、北京科寶櫥衛(wèi)、汽車行業(yè)：江鈴汽車、東南汽車等多家大型企業(yè)?！ ay CHRP特約國際培訓師，美國康耐爾（Cornell University）管理學碩士，, 中國人力資源開發(fā)研究會常務理事，原美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）特邀講師，現(xiàn)任深圳市億雙龍人力資源有限公司首席咨詢顧問，2002年12月成為中國優(yōu)秀人力資源專家信息庫首批入選專家?！ 碛卸嗄旰Ｍ馊肆Y源及商務咨詢工作經(jīng)驗，曾在美國Xanada & Younker Training Organization、HRCI等機構(gòu)任職，績效顯著。憑借其敏銳的商業(yè)意識和豐富的行業(yè)經(jīng)驗 ，以及優(yōu)秀的管理理念，回國后為不同行業(yè)機構(gòu)設計及推行人力資源整體發(fā)展計劃及顧客服務和管理才能發(fā)展計劃，受到客戶好評。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、溝通與激勵、職業(yè)生涯發(fā)展計劃、績效考核等方面有深入的研究。以全新的理念和新穎獨特的培訓方式受到全國各地學員的熱烈歡迎 培訓輔導過的企業(yè)有：林天房地產(chǎn)、天安保險、ABB公司（瑞典）、深圳紅彤汽貿(mào)、深圳金新農(nóng)飼料、深圳雙橋投資、深圳凱利實業(yè)、圣廷苑酒店、白沙集團、深圳安益投資、阿爾卡特、中漢星電子科技、中國建筑二局二公司、粵鵬建設，河南雙強、深圳山天飲食連鎖有限公司、和林電子（日本）、深圳宇陽科技發(fā)展有限公司等 林澤炎 1996年7月獲中國科學院心理研究所人力資源管理博士學位，并分配到勞動和社會保障部中國勞動保障科學研究院工作，歷任工程師 、高級工程師 、副總經(jīng)理 、國家重點課題負責人，主持“ 中國企業(yè)人力資源管理體系 ”及“企業(yè)人力資源管理師技能鑒定國家標準”課題研究，兼任《 中國勞動 》雜志 “ 人力資源管理 ”欄目開拓及主持人。代表作主要有：《3P模式—— 中國企業(yè)人力資源管理操作方案》、《現(xiàn)代人力資源管理》、《人為事故預防學》、《現(xiàn)代職業(yè)人素質(zhì)測評與訓練》、《實用職工心理衛(wèi)生與保健》。主編《 中國企業(yè)人力資源管理診斷與制度創(chuàng)建 》（3本）、《 企業(yè)人力資源管理核心技術和操作方案 》（12本）兩套叢書?！ ≡鵀橹袊娦?、中國聯(lián)通、中國移動、大長江集團、中國船級社 、TCL集團 、聯(lián)想集團、雙鶴藥業(yè)、京門房地產(chǎn)、新華人壽、柯瑞公司 、中信公司、幾十家單位主持過人才招聘、培訓、組織機構(gòu)設計、心理素質(zhì)測評及人力資源管理方案設計等工作；同時被國內(nèi)多家公司聘為研究員、高級顧問?！ 堝a民 南京理工大學企業(yè)管理碩士。歷任企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、企管部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、營銷總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、常務副總裁、高級管理顧問/高級培訓師、董事副總裁等職。并兼任南京理工大學MBA培養(yǎng)客座教授、北方交通大學企業(yè)管理咨詢協(xié)會客座教授, 香港光華管理學院特聘高級培訓師；并出任國家通用管理能力認證考試主任講師之一，出任外國專家局下屬的美國PMP認證考試的主力講師；并兼任北京雙高人才中心，中關村人力資源經(jīng)理協(xié)會和國內(nèi)十多家公司兼職特約顧問/培訓講師?！ ≡盏钠髽I(yè)有：聯(lián)想集團、中文之星、連邦軟件、曙光信息集團、江蘇
紅星美凱龍 集團、新奧特集團、美的集團、江蘇亞邦集團、中海油渤海石油集團公司、新疆大油田、山東東方鋼管集團公司、北京四環(huán)制藥集團公司、四通集團、新疆德隆公司、重慶宗森摩托、重慶嘉陵摩托、深圳華為、深圳電信、長城公司、長春電影制片廠、金源化工、開普化工、中國長安汽車集團、北京電信集團、匯源果汁、中國普天集團、北京星辰投資管理集團、中國
茅臺酒廠、好利來集團公司、北京市領導干部培訓班、中國人壽保險公司、江西豐城電廠有限公司、海南航空公司。 李 毅 中國人民大學工商管理學院MBA主攻人力資源，清華大學經(jīng)濟管理學院勞動經(jīng)濟專業(yè)，雙碩士。香港大學職業(yè)經(jīng)理人、臺灣卡耐基、斯坦博期股權培訓講師。曾任北大縱橫集團人力資源總監(jiān)、億鎂科技（中國）有限公司綜合管理部總監(jiān)、凱必盛（中德合資）自動門技術有限公司綜合管理總監(jiān)、金馬集團人力資源部經(jīng)理等職務。曾參與人民大學和華為集團的人力資源合作；搜狐管理模式及部門職能設計，崗位描述，績效考核；嘉銘集團人力資源規(guī)劃，項目考核，績效考核等的制訂。 羅 贏 畢業(yè)于北京大學 ，現(xiàn)為企業(yè)人力資源開發(fā)管理領域?qū)＜壹壸杂陕殬I(yè)者。1991年大學畢業(yè)即加入財富500強企業(yè)寶潔公司 ，開始人力資源開發(fā)管理的職業(yè)生涯。在寶潔享譽國際商界的企業(yè)管理經(jīng)典中熏陶8年 ，從管理培訓生到招聘經(jīng)理到組織協(xié)調(diào)經(jīng)理，再到中國寶潔的北京地區(qū)人力資源經(jīng)理，成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理。98年底，羅先生為著名的國際獵頭公司選拔推薦，以29歲的年齡，出任美國優(yōu)利系統(tǒng)（中國）公司的人力資源總監(jiān)，成為當時在華跨國公司少有的本土化人力資源總監(jiān)，也是中國優(yōu)利高層領導團隊中最年輕的總監(jiān) 。上任后1年內(nèi)就成功地協(xié)助新任總經(jīng)理重建了公司的領導團隊 ，實施了業(yè)務組織的戰(zhàn)略重組，當年實現(xiàn)多年虧損后的經(jīng)營盈利 。2001年起，開始從事商務人力資源開發(fā)管理的職業(yè)專家服務 ，融十年跨國公司的職業(yè)管理經(jīng)驗，厚積薄發(fā)，不斷開發(fā)出面向本土企業(yè)的人力資源開發(fā)管理應用理論和應用技術，如企業(yè)人力資源管理5層平臺理論，企業(yè)文化冰球模型理論，現(xiàn)代企業(yè)精效招聘技術，人力資源開發(fā)4個層面理論，等等。迄今已在全國各地講授公開課和企業(yè)內(nèi)訓課20余場，以個人豐富經(jīng)典的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，精辟深刻的管理內(nèi)涵揭示，形象生動的互動演繹，震撼人心的現(xiàn)實案例剖析診斷，和精效到位的現(xiàn)實疑難解決方案，不斷獲得學員的高度滿意反饋和高度評價，深受企業(yè)客戶的歡迎。
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3，任職酒店房務部經(jīng)理怎么給部門員工開會最好來個范文來參考一下謝
提職申請 本人為本部門員工 申請?zhí)岢錾?，現(xiàn)任 職位。在其崗位表現(xiàn)優(yōu)秀。 做事百情按公司制度并秉承公司文化，對團隊起到了帶頭和代表作用！ 在日常工作中度給員工以關回懷和幫助，起到了表率作用。超出了工作職責范圍并在團隊心中起到了領導的答作用。 故做為領導，特此為員工**申請升職。望給予批準！ 謝謝 部門經(jīng)理期待看到有用的回答！
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4，我將上任一家KTV的經(jīng)理開例會時我要怎么說啊簡單點的就行謝
開會時無非就是講講工作態(tài)度 服務態(tài)度 還有ktv里環(huán)境衛(wèi)生的問題
當主管重要的就是拉攏一下員工的心 可以為你好好干活 等到員工的支持 這樣才會做得長久 別把自己當成領導 當成他們其中的一員 別擺出新官上任三把火的樣 沒用 不但讓人對你產(chǎn)生反感 得不到別人支持
第一次應該說 我很榮幸能與各位同事一起工作 希望在以后的工作中能夠互相幫助互相配合（也是為了讓你和員工隔閡少些）
其實例會說白了無非就是那么幾點 雖然同是高管 可工作環(huán)境和氛圍不一樣 所以具體該說什么只有你自己心里清楚 轉(zhuǎn)達好領導意思就可以
5，但愿人長久 天涯共此時當這兩句話放在一起的時候是要表達什么
“但愿人長久，千里共嬋娟”除了有共賞明月之意，還表達對親人的思念和美好祝愿。他年舊月別日時，我想你，卻拉不到你的手！你好！“但愿人長久，千里共嬋娟”除了有共賞明月之意，還表達對親人的思念和美好祝愿。我的回答你還滿意嗎~~笨呀你..希望人們都能長久.我思念你的時候你也在思念我..珍惜此刻美好的感覺，希望兩個人長長久久的保持現(xiàn)在的狀態(tài)。多指愛情，也可延伸到親情友情等一切美好的情境。
6，為什么迅雷下載剛剛開始速度很快到后面就沒資源或很慢開了
其實迅雷在控制資源，特別是BT，電影，游戲，剛剛開始給你速度很快，等你下載比較多的時候，開始控制你的資源，其實你注意看就知道，有時候資源連接用戶幾百個上千個，我們下載速度很慢，特別下載一半大部分，就開始給你限制速度，氣死你，其實目的是只要你開了會員功能，什么沒資源都是浮云了【簡單的說利益驅(qū)使】。耍猴呢！！一樣的資源有時候換，快車速度很快，有時候換QQ旋風 速度很快=================================有個方法更換資源好用，比如下載很大文件已經(jīng)80%了，下載很多突然就不給你資源了。很慢，你又舍不得刪除放棄，這時候你去找，一模一樣的資源下載地址，注意看資源大小一樣肯定就沒錯，你點擊下載，讓下載生成2個臨時文件。然后全部暫停，你把80%未完成的文件復制一份，然后替換你剛剛下載出現(xiàn)的兩個臨時文件，記住復制過來的文件名字必須改新下載那兩個的名字，一樣這時候再點開始，哈哈新下載的文件一開始就80%了，然后速度很快搞定。迅雷軟件有個替換資源的，毛那東西靠不住，還是要自己去找，給你資源他們賺毛。尊敬的迅雷用戶，您好：因為每個電腦的資源狀況不一樣，有的熱門資源，連接數(shù)高，種子保存的好，下載的就快；好多冷門資源，種子被刪除了，或者連接數(shù)低，下載速度就慢下載的速度是跟你的資源網(wǎng)絡寬帶來決定的感謝您對迅雷的支持更多疑問，歡迎您向迅雷網(wǎng)絡平臺提問。迅雷下載軟件現(xiàn)在實現(xiàn)多種服務形式普通下載和各種級別的會員下載普通下載速度沒有保證有的快 有的慢開通會員都比較快說明免費時代即將過去其他下載軟件現(xiàn)在大多也被限制有的還沒有下載通道迅雷還是首選要么耐心等待要么開通會員你是用的迅雷5還是7啊 迅雷7很垃圾的啊 我就是迅雷會員 用的迅雷5啊 感覺還可以啊 速度會有提升 但只限于有高速通道的文件在下載時 才會提升 如果你下載的資源沒有高速通道 那就和非會員一樣迅雷會員最大的好處就是高速通道和離線下載 其他的都沒什么用了我覺得應該還是你下載的資源不太穩(wěn)定的緣故，因為成為會員之后會有一些加速的服務，那個服務在下載非熱門資源的時候效果會更好一些，反而熱門資源在速度達到帶寬上限的時候加速效果就不好了，所以應該是本身資源鏈接不穩(wěn)定，下載的速度就變化蠻大的。因為剛開始的時候資源接收的很快，所以下載的很快，后來慢下來，是因為資源接收的已經(jīng)差不多了，下載工具的話，我建議你還是用迅雷比較好，因為迅雷畢竟是最老的下載工具，也是最好的。 望采納。
7，五糧液和茅臺的區(qū)別是什么
茅臺和五糧液的區(qū)別其實是兩種不同的工藝所決定的.兩者同時獲得最高贊譽"茅臺酒榮獲1915年巴拿馬世博會金獎；五糧液酒1915年獲巴拿馬萬國博覽會金獎。 "他們的工藝的區(qū)別:在于"茅臺從投料到出酒周期需要五年","五糧液的出酒周期為三個月".這種時間的差異決定了茅臺的量和五糧液的量是不可比擬的.有時,很多東西比較有意思:茅臺經(jīng)過五年出來的茅臺酒比例88%左右,而五糧液不過8%左右.五糧液的生產(chǎn)周期短,但是,帶來了大量的中低端的酒種,這些酒種的銷售情況決定了五糧液的利潤結(jié)構(gòu).目前白酒行業(yè)的特征:整體的白酒行業(yè)的年增長5%左右,僅僅只是GDP的1/2;高端白酒目前年需求量3萬噸左右,整個市場供應的高端白酒不到3萬噸,高端白酒占整個白酒的比例5%左右.中低端白酒主要以地方區(qū)域白酒為主,全國性的品牌的銷售受當?shù)叵M的影響銷售成本高局不下.白酒的毛利較高,行業(yè)的整合難度較大,目前中國有白酒企業(yè)1.6萬家.茅臺和五糧液的工藝特點的區(qū)別,以及行業(yè)的發(fā)展變化,對五糧液的管理層的管理水平提出了更高的要求.茅臺的管理層在2007年發(fā)生了變動(原總經(jīng)理喬紅被捕);同年,五糧液的管理層也發(fā)生了變動(原總經(jīng)理徐克強離開,原宜賓副市長唐橋擔任股份公司的董事長兼任總經(jīng)理).同樣的管理層的變化,給兩家公司帶來了不同的發(fā)展軌跡,茅臺繼續(xù)保持高速增長,五糧液的歷史遺留問題依舊困繞著現(xiàn)任的管理層.五糧液現(xiàn)在的問題是如何解決,將近8萬噸的中低端酒的銷售問題,對于中低端酒的銷售需要有智慧的管理層擔任,如果能夠挑選到優(yōu)秀的管理層來解決這個問題,五糧液的發(fā)展中的困難將得到解決.如果解決不了,將對公司的業(yè)績帶來較大的負面影響.茅臺不存在這樣的問題,唯一的就是按照陳年的工藝繼續(xù)保持好茅臺酒的品質(zhì)就可以了.五糧液是濃香型的，茅臺是醬香型的！濃香和醬香是制酒工藝二種不一樣方法的命名！具體按酒的主體香氣成分的特征分類，在國家級評酒中，往往按這種方法對酒進行歸類。 （1）醬香型白酒 也稱為醬香型白酒，以茅臺酒為代表。醬香柔潤為其主要特點。發(fā)酵工藝最為復雜。所用的大曲多為超高溫酒曲。 （2）濃香型白酒 以
瀘州老窖特曲、五糧液、
洋河大曲等酒為代表，以濃香甘爽為特點，發(fā)酵原料是多種原料，以高梁為主，發(fā)酵采用混蒸續(xù)渣工藝。發(fā)酵采用陳年老窖，也有人工培養(yǎng)的老窖。在名優(yōu)酒中，濃香型白酒的產(chǎn)量最大。四川，江蘇等地的酒廠所產(chǎn)的酒均是這種類型。 （3）清香型白酒 也稱為清香型白酒，以
汾酒為代表，其特點是清香純正，采用清蒸清渣發(fā)酵工藝，發(fā)酵采用地缸。 （4）米香型白酒 以桂林三花酒為代表，特點是米香純正，以大米為原料，小曲為糖化劑。 （5）其它香型白酒 這類酒的主要代表有
西鳳酒、
董酒、白沙液等，香型各有特征，這些酒的釀造工藝采用濃香型，醬香型，或汾香型白酒的一些工藝，有的酒的蒸餾工藝也采用串香法。 至于五糧液和茅臺誰的品質(zhì)好，可以說都好！關鍵是看個人的口味，因為工藝不一樣，之間是無法比較酒質(zhì)和口感的！
8，新局長上任辦公室需做哪些提前工作
認真分析形勢在跨入新天地之前，如果你連自己想取得什么成就、你的主要目標是什么、可能遇到哪些主要困難等問題都沒有一個總體概念，那就是還沒有邁出成功的第一步。在上任前策劃好想做的事情要費些時間和精力去反省，因為在老的崗位上你很難做到這點。只要你能謹慎周全地去做，就要盡可能多地收集你新領域和員工的信息。如果你是新到一個企業(yè)或單位，就要與這個企業(yè)或熟知這個企業(yè)的所有朋友或熟人交談。如果是個新企業(yè)，就要看看該企業(yè)的年度報告。只要能弄到手，把所有有關該企業(yè)的公開資料閱讀一遍。與人交談時，不要問一些淺顯的問題，而要試著去了解該企業(yè)的員工和文化。如果你介入的是一個新行業(yè)，最好在到任前抓緊時間掌握一些該行業(yè)的基本情況和熱門話題。讀一些必要書籍，而且可以要求公司提供相關材料。盡快做出成績早出成績至關重要。新任領導靠成就得以立身，換了新領導的團隊也同樣靠業(yè)績成名。你瞄準的成就可以是任何東西，如贏得一位重要的新顧客、大幅度改善質(zhì)量或服務、月銷售額或利潤再上一個臺階、糾正前任的一個難堪錯誤。要保證早出的成績中會有你個人的顯著貢獻。然后切實地加入進去。最令團隊成員感動的莫過于領導人身先士卒并提供實際的幫助。另外，要確保團隊得到表彰，切忌談論自己的功勞。在爭取成功和贏得勝利之后，盡量多表彰團隊中的每一個成員。要反復強調(diào)這是團隊真正努力的結(jié)果和成功的開端，如此一來前景將會是捷報頻傳。即使你本來就是企業(yè)員工，但擔任領導畢竟不同以往，需要慎重行事。在考慮變革的必要性及穩(wěn)妥地進行變革的進度前，應分析一下單位的競爭優(yōu)勢、團隊實質(zhì)以及自己異于前任的領導風格。如果企業(yè)的競爭劣勢非常明顯而且十分嚴重，到處危機四伏，你就要大刀闊斧迅速變革。同樣，如果前任領導不得人心、工作低效，那么，不論你的競爭地位如何，都應立刻大張旗鼓地變革。你最初的“自發(fā)”行動應該進行謹慎周密的策劃。因為行動比言語更有說服力，所以對于第一個具有象征意義的行動應該好好設計。這可以是你的上下班作息時間、你提的問題、你見的人或者利用時間的方式。在上任前，應盡早表現(xiàn)出你上任后的風格。如果你是在同一個企業(yè)升職，這尤其重要。如果不是在同一家企業(yè)，也要盡早進入角色。那么，上任后就能自然而然地表現(xiàn)出來。及時總結(jié)經(jīng)驗教訓即使工作再得當，你肯定也碰到過一些大的失敗。雄心勃勃必然帶來一些失敗。如果不做挑戰(zhàn)性工作也就無所謂失?。坏绻干蠋醉椘D巨任務，你注定會遭到一些挫折。否認失敗是虛弱，而不是力量的象征。承認失敗，并從中學習才是引以為榮的事。寫下每次失敗的本質(zhì)及后果，分析3種主要失敗原因。每個原因應反映出你在判斷和行動上的弱點。這些原因不可以是“運氣不佳”“別人的蠢事”。即使當真如此，這些“原因”并不能使你有何受益。不要困在失敗中苦思冥想，要多想想成功?？偨Y(jié)一下做得好的地方和如何將現(xiàn)有的成績發(fā)揚光大。擔心“好事”能否長久固然沒有錯，但更明智的是，想想為什么不能多做些目前正在成功地進行著的工作。此外還要注意，對自己要求過高、過急、過苛、過于理想化，就如同拼命拉一張本已繃緊的弓，弄不好反而會適得其反。人的智力和才華，是隨著知識與經(jīng)驗的積累而逐漸豐富的，而既是積累，就需要有一個實踐和感悟的漸進階段。對自己要求過急、過高、過苛，企望一口吃成個胖子，是不可能，也是不現(xiàn)實的。許多年輕領導，特別容易犯這種急躁癥，他們往往一上來就想把弓拉得滿滿的，以向人們展示自己的實力。但是他們還不懂得，此時的他，即使自認為把弓已經(jīng)拉得很滿，但在許多經(jīng)驗老道的人看來，這恰恰是一種幼稚的表現(xiàn)。因為即使你能把弓拉得很滿，這張弓也是一張并不具有太大實力的小弓。而且你一旦拉滿了這張弓，就不能再有絲毫懈怠，人們在今后對你工作的評判，就會以“滿弓”的標準來評判你所干的每一件事。結(jié)果，你不可能力冠群雄，事事都達到“滿弓”的程度，那么，別人就會認為你這個人缺乏潛質(zhì)和后勁，最終會落得前功盡棄，反而讓后來者居上。中國歷來有“后發(fā)制人”的說法，其實職場經(jīng)驗也是如此。初出茅廬未必就非要當那個莽撞的初生牛犢，而應當在知識與經(jīng)驗的積累中逐漸展示自己的才華。真正老練的弓箭手，都是穩(wěn)穩(wěn)地拉弓、緩緩地加力，一旦拉滿，力貫千鈞、勢不可擋。當一個人蓄勢待發(fā)，胸有成竹時，也就是掌握了拉弓的真諦之時。這個真諦就是不斷地積累、蓄勢，讓人們不斷地領略你那日見深厚的潛質(zhì)。有潛質(zhì)的人，是最具有職場魅力的人，也是最具有成功希望的人。（來源：人民網(wǎng)）