中糧酒業(yè)北京員工工作性質(zhì)，中糧集團怎么樣工資待遇

2500左右，包吃住，

集團工資杠杠滴

工作性質(zhì)是指你想去的干的工作類別。比如：是服務(wù)行業(yè)？是飲食行業(yè)？是生產(chǎn)性質(zhì)的單位？還有其他。干脆你就寫你的特長、技能，想謀求專業(yè)對口的工作。

1、你的崗位價值決定了你能拿多少錢，這部分是月固定工資，每個月不變，占全部工資的70%。你的崗位職級F1，決定了薪酬等級是45，就是2500，這個公司應(yīng)當(dāng)有張表。2、月度目標(biāo)績效獎金，你沒有這部分3、季度目標(biāo)績效獎金，具體算法見薪酬管理制度，占全部工資的20%。4、年度目標(biāo)績效獎金，具體算法見薪酬管理制度，占全部工資的10%。后兩部分，公司應(yīng)當(dāng)有相關(guān)的薪酬管理制度。正常的來講，3、4部分應(yīng)當(dāng)是一個范圍，是根據(jù)你的績效結(jié)果計算的，是變動的。

現(xiàn)在硬盤這么貴，根據(jù)要求2500頂多買個二手的。如果只是主機倒是沒問題。

1. 知識：酒店各部門的基本標(biāo)準(zhǔn)(酒店里叫“standard”），比如“前廳部，餐飲部，工程部，安全部”等等。。。 會點基本外語（現(xiàn)在不嚴(yán)格了，五星級酒店太多了，即使國際五星級待遇都很渣，當(dāng)然主管以上，外語得多學(xué)習(xí)點才行），本地五星會說中文就行~~ 2. 工作性質(zhì)：服務(wù)行業(yè)。。。特別是餐飲部，典型的盤子運送員~~~最好不要去餐飲部3. 技能：是個人進去就行。。。所有都會有培訓(xùn)（培訓(xùn)的意思，就是教你怎么做本部門的事）。。。

工作性質(zhì)根據(jù)不同的角度和標(biāo)準(zhǔn)，大致有以下幾種分類： 　　 1、按照腦力和體力標(biāo)準(zhǔn)，工作可分為腦力工作和體力工作。前者主要是運用智力完成工作內(nèi)容的工作，包括組織管理性工作和業(yè)務(wù)實施性工作。組織管理性工作具體包含組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理單位人事、財務(wù)等內(nèi)容，一般都是具有職權(quán)性質(zhì)的工作；業(yè)務(wù)實施性工作則是不負(fù)責(zé)組織管理而是根據(jù)崗位職責(zé)要求，憑借專業(yè)技能或智力完成其崗位工作任務(wù)的工作。如科研人員的研究工作、教學(xué)人員的教學(xué)工作、醫(yī)務(wù)工作人員的醫(yī)療診斷和治療工作等都屬于業(yè)務(wù)實施性的腦力工作。體力工作是以體力勞動為主，運用體力來完成工作內(nèi)容的工作。在實踐中主要是那些直接從事生產(chǎn)勞動和服務(wù)的工作。如從事生產(chǎn)線上的裝配工等。當(dāng)然，有些工作的特點可能表現(xiàn)的沒有這么明顯，而是腦力和體力兼具。 　　 2、以是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，工作可分為領(lǐng)導(dǎo)工作和非領(lǐng)導(dǎo)工作。前者主要是指擔(dān)任一定的官銜、官職的人員，在其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的范圍內(nèi)享有管理、調(diào)配、處理、處置財產(chǎn)等職權(quán)。包括組織、管理、協(xié)調(diào)、指揮、決策以及主管等領(lǐng)導(dǎo)工作。后者是指沒有領(lǐng)導(dǎo)職位或不處于領(lǐng)導(dǎo)崗位上的工作人員，由于其工作性質(zhì)而享有對財產(chǎn)的管理、處理或處置權(quán)，包括具體保管、支取、領(lǐng)取和經(jīng)手財產(chǎn)的工作。 　　 3、按是否以財產(chǎn)或者主要涉及財產(chǎn)作為工作內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)進行分類，可分為直接以財產(chǎn)作為內(nèi)容或?qū)ο蟮墓ぷ骱筒恢苯右载敭a(chǎn)為工作內(nèi)容或?qū)ο蟮墓ぷ鳌Ｍǔ?，單位主管領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)人員等所從事的工作為前者；后者是指其工作本身不是以財產(chǎn)的經(jīng)營、管理或者保管等為內(nèi)容，但是由于履行工作職責(zé)而臨時對財產(chǎn)予以保管、使用、處置等。

中國鐵飯碗排名：國家電網(wǎng)、中國石油/石化、醫(yī)生、軍隊文職、國家煙草、三大運營商、教師、國有銀行、公務(wù)員、事業(yè)單位。國家電網(wǎng)國家電網(wǎng)有限公司成立于2002年，簡稱國家電網(wǎng)、國網(wǎng)，經(jīng)營區(qū)域覆蓋全國26個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市），覆蓋國土面積的88%，供電人口超過11億人。國家電網(wǎng)跟中國煙草一樣，屬于壟斷性質(zhì)的企業(yè)，這就確保了它有非常高的利潤，并且它涉及的業(yè)務(wù)是非常多的，每一年的效益都是比較不錯，所以它可以給予員工的薪資也會有相應(yīng)的提升，總的來說，工資福利待遇都很好。中國石油/石化中國石油和中國石化俗稱“兩桶油”，是目前國內(nèi)能源油品市場上最大的兩家國有企業(yè)。中國石油天然氣股份有限公司簡稱“中國石油”或“中石油”，是中國銷售收入最大的公司之一，也是世界最大的石油公司之一。而中國石油化工集團有限公司簡稱“中國石化”或“中石化”，是中國最大的成品油和石化產(chǎn)品供應(yīng)商、世界第一大煉油公司。這兩家公司工資、福利待遇都很好，并在2021年《財富》世界500強排行榜中分別排在第四和第五名。醫(yī)生說起鐵飯碗職業(yè)，“醫(yī)生”就是鐵飯碗工作排名前三的職業(yè)。醫(yī)院是罕見的有很多人排隊等著交錢的地方，所以醫(yī)生是一個不會為如何賺錢而發(fā)愁的職業(yè)。不管是工作的穩(wěn)定性還是收入、社會地位，醫(yī)生都是一個很不錯的選擇。有些職業(yè)隨著年齡的增長，整體的收入都會逐漸降低。而醫(yī)生這個職業(yè)則恰好相反，隨著醫(yī)術(shù)和職稱的提升，醫(yī)生的收入會變得越來越高。即使退休了，只要自身能力強，還能被返聘回去，繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。軍隊文職軍隊文職是軍改以后出現(xiàn)的特殊職業(yè)，在軍隊里負(fù)責(zé)文職工作，不和軍隊一起參與作戰(zhàn)，又被稱作是“新職業(yè)”，既不屬于公務(wù)員，也不是事業(yè)編，準(zhǔn)確來說是“軍隊編制”，工資待遇比較高，性質(zhì)很穩(wěn)定?？忌宪婈犖穆?，就意味著到手的工資9000+。國家煙草論規(guī)模和經(jīng)濟實力，中國煙草總公司無疑是一位低調(diào)的“大佬”，雖然從不對外公布數(shù)據(jù)，但其實它的經(jīng)濟實力深不可測。國家煙草屬于壟斷國企，而中國擁有世界上最大的煙民群體，所以你可以想到中國煙草每年的凈利潤是多少。每年國家上繳的利潤和納稅超過了絕大多數(shù)上市企業(yè)的所有利潤總和，可以說它是妥妥的無冕之王。同時壟斷也就意味著沒有太大的工作壓力，工資高、福利好，員工的幸福指數(shù)還是非常高的。三大運營商三大運營商指的是移動、聯(lián)通、電信，他們幾乎壟斷了所有的移動通訊，并憑借龐大的用戶數(shù)量，賺取了很多利潤。這三大運營商每年營業(yè)收入上千億元，可以說能夠進入到這里工作的人，都會得到很高的薪資。據(jù)悉正式員工每年將會有15-20萬的年薪，工作性質(zhì)穩(wěn)定，而且過年、過節(jié)都會得到很多的福利。教師盡管現(xiàn)在的教師考評越來越嚴(yán)格，但不管是幼兒園教師還是小學(xué)、中學(xué)，教師基本都擁有事業(yè)編制。隨著教育部提出教師工資不能夠低于公務(wù)員的方案以后，教師也成為一個非常受歡迎的職業(yè)。國有銀行一個人如果能夠在銀行工作，都會被大家視為捧上了“鐵飯碗”，不僅朝九晚五，工資還高，因此銀行工作一直以來都是十個鐵飯碗行業(yè)之一。國有銀行是很多人擠破腦袋都想要進入的，尤其是能進入“五大行”就再好不過（五大國企銀行：工商銀行、中國銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國建設(shè)銀行、交通銀行），工資待遇屬于中等層次，順利入職的話，還有機會入編，福利待遇優(yōu)厚，深受應(yīng)屆大學(xué)生喜愛，部分崗位對專業(yè)有要求。公務(wù)員眾所周知，公務(wù)員一直都是國內(nèi)公認(rèn)的鐵飯碗之一，看看每年參加公務(wù)員考試的隊伍就知道，公務(wù)員有多吃香。公務(wù)員的收入雖然不是很高，但幾乎沒有失業(yè)的壓力，同時擁有較高的社會地位，社保和公積金全額繳納，退休以后的退休金也較一般的勞動者要高，可以說，這是妥妥的金飯碗。事業(yè)單位事業(yè)單位不僅是中國最常見的鐵飯碗，也是真正的鐵飯碗。事業(yè)單位會按照員工的職責(zé)和要求分崗位，一般是分為職員崗位和專業(yè)崗位，每個崗位都會有著不同的工資。相較于拼命工作的996，事業(yè)單位則不用那么辛苦，也會獲得比較可觀的收入。再者，事業(yè)單位的待遇，各種帶薪休假、各種節(jié)日福利、各種補貼發(fā)放，養(yǎng)老不用擔(dān)心、社會地位妥妥居高不下排面大。

中國鐵飯碗排名：國家電網(wǎng)、中國石油/石化、醫(yī)生、軍隊文職、國家煙草、三大運營商、教師、國有銀行、公務(wù)員、事業(yè)單位。

1，績效的多因性，指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。 2，績效的多維性，指績效考評需從多種維度或方面去分析與考評。 3，動態(tài)性，指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進較好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。 總之，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化~

最重要的是速度和質(zhì)量，其他沒什么了

主要性質(zhì)就是工作在位時間與何時價值~~！在主觀能動性上所產(chǎn)生的的工作結(jié)果的優(yōu)劣~~！其影響必然是因為不能直接有效的進行考評和沒有直觀映像！！ 當(dāng)然不能以一紙公文來判斷~！也不能以平時的映像來定~~！考評時對員公所產(chǎn)生的結(jié)果會有極大的不穩(wěn)定性~~！勢必埋沒人材打擊積極性~~！要做到真正能準(zhǔn)確評判就要及時跟進各項基本工作情況~~！建立有效監(jiān)督評判的機制~~！

一、績效考核范疇 績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。 績效考核的分類: 按照績效考核性質(zhì)劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。 二、績效考核內(nèi)容 英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。 我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。 在績效考核中，要建立考核項目指標(biāo)體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn)。 三、績效考核的原則 （一）公平公正原則 （二）客觀準(zhǔn)確原則 （三）敏感性原則 （四）一致性原則 （五）立體性原則 （六）可行性原則 （七）公開性原則 （八）及時反饋原則 （九）多樣化原則 （十）動態(tài)性原則 第二節(jié) 績效管理流程 一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時間 二、進行技術(shù)準(zhǔn)備 績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 三、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素。 通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達到。 生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。 五、做出分析評價 （一）確定單項的等級和分值 （二）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合 （三）對不同項目考核結(jié)果的綜合 六、考核結(jié)果反饋 （一）考核結(jié)果反饋的意義 （二）考核結(jié)果反饋面談 1．建立和諧的面談關(guān)系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、 七、考核結(jié)果運用 考核結(jié)果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。 第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。 二、強制分配法 （一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 （二）強制分配法的適用性 三、要素評定法 （一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。 （二）要素評定法的操作 （1）確定考核項目。 （2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。 （3）對考核人員進行培訓(xùn)。 （4）進行考核打分。 （5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。 四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。 五、目標(biāo)管理法 （一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識 1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標(biāo)管理的優(yōu)點 目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。 （二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。 （三）目標(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。 （二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。 （三）360度考核法的優(yōu)缺點 第四節(jié) 績效管理操作 一、控制考核誤差 績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。 （一）考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題。包括:考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整。 （二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、 首因效應(yīng)、個人好惡、成見效應(yīng)。 二、考核申訴的處理 （一）考核申訴產(chǎn)生的原因 （二）處理考核申訴的要點 包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 注重處理結(jié)果。 三、完善績效考核的措施 （一）采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn) （二）合理選擇考核方法 （三）由了解情況者進行考核 （四）培訓(xùn)考核工作人員 （五）以事實材料為依據(jù) （六）公開考核過程和考核結(jié)果 （七）進行考核面談 （八）設(shè)置考核申訴程序 A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評價

與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說績效管理是一種思想、一種哲學(xué)。作為方法和工具的績效管理，能為管理者提供管理和考核員工的便利，使績效考核的結(jié)果更具公平性，而作為思想和哲學(xué)的績效管理，則能幫助企業(yè)更加科學(xué)地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。 　　一、系統(tǒng)綜合的思想 　　績效管理首先是一個科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五個重要部件組成：1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)；2、績效溝通與輔導(dǎo)；3、建立員工業(yè)績檔案；4、績效考核與反饋；5、績效診斷與提高。 　　績效管理與被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常，績效考核只有兩個部件組成：一是，設(shè)計績效考核量表；一是填表考核。這并不能算是一個系統(tǒng)，當(dāng)然也就不能稱之為體系，很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系，我以為，這種提法是錯誤的，績效考核不能獨立成為體系，充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系，這也是不妥的，因為績效管理和績效考核有明確的先后順序，是不可以顛倒的。 　　但凡操作績效管理，無論你是出于什么目的，為了發(fā)放獎金也好，為了把員工分成三六九等也好，為了提高員工績效也好，你都得從系統(tǒng)的觀點出發(fā)來理解和對待績效管理。首先把績效管理視為一個系統(tǒng)，然后深刻領(lǐng)悟這個系統(tǒng)的內(nèi)涵及其重要組成部件，在此基礎(chǔ)上來著手進行有關(guān)企業(yè)績效管理的決策。 　　二、持續(xù)溝通的思想 　　系統(tǒng)的構(gòu)架確立之后，你用什么方式去使之得到實現(xiàn)？四個字：持續(xù)溝通。 　　美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?！比绻靡痪湓捀爬ㄟ@個定義的話，就是，“績效管理是一個持續(xù)的溝通過程?！痹谶@里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應(yīng)貫穿于績效管理過程的始終，從績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)開始一直到績效診斷與提高，整個績效管理系統(tǒng)的每一個部件都離不開溝通，都需要經(jīng)由經(jīng)理和員工之間的溝通來達成。另外，與以暗箱操作為特征的績效考核不同，績效管理中的溝通是雙向的，需要員工的響應(yīng)和參與。專家在描述績效管理不是什么的時候，經(jīng)常說的一句話是，“績效管理不是經(jīng)理對員工做某事”，的確是這樣，績效管理不是經(jīng)理的專利，也不是經(jīng)理懲罰員工的工具，而是經(jīng)理和員工共同的利益。 　　在績效管理活動中，經(jīng)理和員工始終是“站在同一條船上”的，即便是考核這樣看起來有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵，積極的觀點認(rèn)為績效考核是經(jīng)理和員工一個共同探討成功和進步的機會，而不是從反光鏡里往后看，更不是找麻煩，算總賬。這一切的實現(xiàn)，都要通過經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通來完成。 　　所以，持續(xù)溝通作為績效管理的一種重要思想值得經(jīng)理認(rèn)真思考并做出積極的改變，經(jīng)理應(yīng)不斷提高自己的溝通技巧，把績效溝通做好。 　　三、合作伙伴的思想 　　還是引用羅卜特?巴克沃先生的定義，在定義中，巴克沃先生說，績效管理的過程“由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標(biāo)和理解”，由此看來，員工的績效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果。這個結(jié)果既不是人力資源部下達的任務(wù)，也不是經(jīng)理的命令，而應(yīng)該是經(jīng)理和員工雙方針對員工未來一段時間內(nèi)的績效目標(biāo)進行討論并最終達成共識的過程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想。 　　以往績效考核的典型做法是，先由人力資源部設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核表，然后發(fā)給經(jīng)理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。這種做法的缺陷在于，考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)并沒有征求員工的意見，員工是完全不知情的，甚至有可能永遠(yuǎn)都不知道；另外，由于考核表格的設(shè)計者是不熟悉員工工作的人力資源部，所以往往這些考核表格不具備針對性，沒有針對員工的職位設(shè)計個性化的表格，使得員工所做的工作沒有得到公平的考核和評價，不利于調(diào)動員工的積極性；再者，由于直線經(jīng)理沒有參與績效目標(biāo)的設(shè)定，使得他們認(rèn)為這是為了完成任務(wù)，于是簡單應(yīng)付，使得考核結(jié)果的真實性大打折扣。 　　而在績效管理中，作為系統(tǒng)的第一部件：績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)，就不是由人力資源部做的，也不是經(jīng)理一個人做，而是經(jīng)理和員工共同完成的。在這個過程中，經(jīng)理所扮演的角色不再是威嚴(yán)不可接近的長官，而是員工的績效合作伙伴，以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)出現(xiàn)在員工的面前，以績效合作伙伴的關(guān)系與員工共同制定目標(biāo)，并達成一致。 　　績效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績效計劃這個環(huán)節(jié)里，而是與績效溝通一樣，貫穿于績效管理過程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進行，要想把績效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好，不斷提高員工的績效，就要進行持續(xù)不斷的雙向溝通，這二者是相輔相成，缺一不可的。另外，績效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間，也體現(xiàn)在HR經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。HR經(jīng)理作為績效管理政策的制定者和表格工具的提供者，應(yīng)作為直線經(jīng)理的績效合作伙伴，幫助他們不斷掌握績效管理的思想、方法和工具，為他們解答實施過程中的問題，通過與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績效合作伙伴關(guān)系，使他們的績效管理技能不斷得到提高，更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，使之落到實處。 　　四、員工是自己績效的主人的思想 　　關(guān)于這個思想，我想，可以從三個方面來理解：一是，員工的績效不是考核出來的；二是，員工的績效不是經(jīng)理賜予的；三是，員工的績效是由員工在經(jīng)理的輔導(dǎo)下獨立創(chuàng)造的。 　　先說第一點。關(guān)于考核，很多管理者有這樣一個誤區(qū)，認(rèn)為考核出績效。他們的思維邏輯是，因為員工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個“大棒”，出臺一些嚴(yán)厲的考核政策，員工做不好就動用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會努力工作，員工的績效就能提高。真的是這樣嗎？給每個員工后面放個老虎，他們就能都成為劉翔嗎？顯然不能。因為不管你采取了什么措施，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導(dǎo)和幫助，他們所能做就是兩面三刀，人前一套，人后一套，裝裝樣子而已。充其量，這種考核措施只能使員工動起來，至于動起來的結(jié)果，則不言而喻。 　　再說第二點。這里，我所謂的賜予的意思是，經(jīng)理有的時候喜歡親歷親為，甚至事必躬親，經(jīng)常越權(quán)做一些本該員工來做的工作，有時候，沒等員工準(zhǔn)備好，自己就把工作做了。這表面看來，員工的職責(zé)范圍內(nèi)的工作都完成了，而且完成的還不錯，應(yīng)該在績效考核的時候得一個高分。但實際上，員工并未從中得到任何提高和進步。所謂高績效只是一個表面的假象而已。 　　關(guān)于第三點。這才是這個思想的實質(zhì)所在。員工的績效是在經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。在這個過程中，員工的績效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高績效目標(biāo)的能力，這個時候，經(jīng)理就應(yīng)該幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績效管理中不斷體驗到成就感和主人翁感。 　　五、持續(xù)改進的思想 　　績效管理只有開始，沒有結(jié)束。當(dāng)你把績效管理推入了運行軌道以后，它就停不下來了，它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運行下去，并不斷得到改善和提高。 　　這一點，從績效管理系統(tǒng)的最后一個部件也可以看得出來，即績效診斷與提高。 　　績效診斷與提高作為兩個績效管理循環(huán)的連接點，起著橋梁作用，通過對前一個循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定改善計劃，放入下一個循環(huán)，使之得到改進，如此循環(huán)往復(fù)，永不停息。 　　我們完全可以斷言，沒有絕對完美的績效管理體系，沒有不需要改進的績效管理體系，這也就要求我們把持續(xù)的改進作為一種思想引入績效管理，使之不斷得到發(fā)展和提高，成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推器！