陜西華鼎酒業(yè)有限公司業(yè)務(wù)員，我公司現(xiàn)招聘電話銷售人員業(yè)務(wù)外勤人員

有點遠…

有興趣可以來我這里試試!地址是潤豐步行街3樓47號!底薪1000,但提成是比較可觀的!

我們是廣告公司，現(xiàn)在招業(yè)務(wù)員，可以來看看啊

南京的銷售代表？還不錯，福利完善，薪資結(jié)構(gòu)也合理，有社保＋住房公積金，工資由基本工資＋工齡工資＋月度提成＋年度獎金組成；還有其它補貼：午餐補貼+交通補貼+通訊補貼+過節(jié)補貼+生日福利

你好！公司都是統(tǒng)一去上海培訓的。如果是做銷售的話，主要會培訓他們所賣的終端產(chǎn)品以及數(shù)據(jù)庫方面的相關(guān)知識。以及平時銷售的主要工作流程之類的。我的回答你還滿意嗎~~

底薪全國各地都差不多 尤其是銷售 保險可能是3+1 也可能是5+1 也可能只有5/3 沒有1做銷售很累的 基本上沒有休息 尤其是快速消費品跳幾次槽 才能升華有準備了嗎 呵呵

銷售員 一般都是一千底薪加提成 好點的入職3個月購買5險1緊金 一周一天休

到沱牌是找死，那個破單位，一點東西都學不到，還耽誤了青春好時光，跳槽的太多了，你可以去問問，我建議你到豐谷去，如果還想做銷售白酒的話，真的！再看看別人怎么說的。

每家公司都有自己的發(fā)展規(guī)劃，前提你必須做你自己的，你不問，你剛畢業(yè)后什么，現(xiàn)在，請參閱該公司現(xiàn)在提高你的區(qū)域經(jīng)理，你認為你有能力處理馬。如客戶投訴或區(qū)域人員流動和任務(wù)分配，你不明白，所以，你必須有豐富的經(jīng)驗，即使你在大學本科或碩士學位，他們不招你。商業(yè)第一首先是一些有關(guān)該公司的產(chǎn)品信息和價格，以及公司的活動和優(yōu)惠信息，你就明白了。第二下的市場，尋找合作資源，即客戶端。在這最困難的時候，因為競爭將是巨大的，不要認為你自己在跑業(yè)務(wù)的其他公司也競相與您的客戶找客戶，有權(quán)在該公司負責人說，在人們談?wù)摯耸掠嘘P(guān)。三。然的客戶了解基本的業(yè)務(wù)內(nèi)容，并推薦相應(yīng)的軟件包和消費物品，供客戶選擇和自己的業(yè)務(wù)。第四，進行了回訪。進入下一個討論。等待客戶來決定或建議客戶選擇，以吸引客戶選擇你的產(chǎn)品。第五協(xié)商，請登錄，業(yè)務(wù)分很多種，如果出售的東西是訂單的數(shù)量，快速消費品不同，但基本的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，多年來，節(jié)省下的好經(jīng)驗，你的商業(yè)生涯。如果你喜歡一個業(yè)務(wù)，他將成為非常有趣的是有用的，請采納，謝謝

其實,你仔細想一下,這不僅僅是原來那些業(yè)務(wù)員的問題,自己公司是否有漏洞呢?一個體系假如有瑕疵,正常的人都會去利用它,這不是靠道德品質(zhì)能解決的.說起銷售人員的薪資,有兩種選擇,即年薪制和提成制.* 如果是你認為重要的業(yè)務(wù)人員,可以給予比較高的年薪,輔以必要的費用,必要時以期權(quán)栓住他.然后你就可以把某一方面全權(quán)交給他,放權(quán),控制總支出即可.但注意,水至清則無魚,不要在細節(jié)上過于計較,否則這樣的人一定會跑路.* 一般業(yè)務(wù)員,用底薪加提成的方式,多干多得,計算方法要透明,而且只看結(jié)果,承諾的回報不管多少都按時兌現(xiàn).補助政策不妨仔細考慮一下,既節(jié)約成本又不妨礙業(yè)務(wù),還是老話,水至清則無魚,不計較細節(jié),只控制結(jié)果.3個月試用期不長,試用期薪水可以低些,剛好可以用來考察新員工,留不住就讓他走,沙里淘金嘛.而且可以要求他們在試用期里不定時匯報工作內(nèi)容,來達到考察的目的.當然,這些要求措施在招聘時要說明,這樣在心理上能接受.要找到滿意的員工是很難的,要留住他們也很難,但找到了就能發(fā)揮作用.加油!

不出意外的話，1500+提成，其他的什么也沒有。凡事都是從基層做起，既然你要選擇業(yè)務(wù)員，那么你就要狠狠的走下去，別人都說業(yè)務(wù)員難做，但是等你真正的做業(yè)務(wù)員二年以后，你會發(fā)現(xiàn)，沒你想得那么難，做業(yè)務(wù)員很快樂！

1、招收一些“新人”如應(yīng)屆畢業(yè)生。2、對他們進行系統(tǒng)培訓。3、幫助他們制定目標和計劃，不要讓他們感覺孤立無援。4、建立良好的薪金制度，5、幫助他們做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這點很重要沒有人愿意一輩子做業(yè)務(wù)員~

業(yè)務(wù)代表的6種薪酬制度 業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。 “買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。 1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。 該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去，門檻相對高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。 最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%） 這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。 4、 分解任務(wù)量 這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。 某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在2005年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。 按照上面的例子來計算，當一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。 5、 達標高薪制 顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標沖刺。 某銷售公司采取達標高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放2000元。 具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算： 最高薪水—（最高任務(wù)額—實際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。 這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于（最高薪水÷最高任務(wù)額）×100%的值。 6、 階段考評制 該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結(jié)考核的方式。具體操作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。 該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，