郎酒廠薪酬管理，郎酒集團 華東區(qū) 的工資待遇怎么樣啊

轉(zhuǎn)正之后3600+500+1000補助+600房補+提成+加年終獎（未知）

2200底薪+1000補助+提成+年終獎3至5萬再看看別人怎么說的。

1朗訊的基本薪酬體系不屬于職位薪酬體系因為職位薪酬體系最大的特點就是：員工擔任什么樣的工作就得到什么樣的報酬。根據(jù)材料，朗訊公司的薪酬體系分為2類：保障性薪酬和業(yè)績薪酬。保障性薪酬只占薪酬結(jié)構(gòu)的小部分，另外一大部分與個人工作表現(xiàn)和公司業(yè)績相關(guān)。2朗訊公司的薪酬體系包括：保障性薪酬、個人業(yè)績或者績效型薪酬、公司業(yè)績獎金。其他薪酬構(gòu)成與基本薪酬的關(guān)系是相互補充的（1）首先保證了最低薪資標準。（2）在此基礎(chǔ)上，能力強、業(yè)績好的員工則業(yè)績型薪酬就越高。（3）將組織的業(yè)績與個人收入相關(guān)這個回答不太好，建議另外再找找。3根據(jù)材料，薪酬管理中應(yīng)注意問題如下：（1）進行市場調(diào)查，保證公司薪酬在市場上的競爭力（2）薪酬管理透明化（3）與組織戰(zhàn)略目標相符，做好人力資源規(guī)劃（4）注重能力業(yè)績、看淡學歷（5）謹慎對待加薪、與人才市場情況掛鉤（6）重視薪酬管理過程中的反饋（7）在留人的目標上注重工作環(huán)境、員工的發(fā)展方向

搜一下：朗訊的工資制度 薪酬管理一道大題 人力資源管理專業(yè)的

朗訊也有因薪酬達不到期望值辭職的員工，朗訊一定會找辭職的員工談話，他的主管經(jīng)理和人事部會參與進去，朗訊非常希望離職的員工能夠真實地談出自己的想法，給管理提出一個建議。朗訊注重隨時隨地的評估，對于能力不強的員工，給他一個業(yè)績提高的計劃，改進他的工作，如果達不到要求，朗訊會認為這個工作你沒有效率，只好另請人來做。　　因薪酬不滿而申訴的情況每年都有幾例。人力總監(jiān)李劍波認為，這是看問題的一個方法，業(yè)績考評本身就有些主觀性。不同的經(jīng)理的水平不一樣，在考核員工時可能還是有些問題，但大部分問題在經(jīng)理那里就解決了。員工的投訴不能表明一個公司的薪酬體制好壞，一個最重要的指標是員工因薪酬離職的多不多。還有一個必須掌握的原則是人力資源部的薪酬制度是否表現(xiàn)了公司的意圖。比如公司將薪酬全部放在業(yè)績上，銷售上，就會將浮動部分加大，并向銷售人員傾斜。任何一個人力資源部的事，都跟公司的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系，"如果薪酬制度不能表明是和公司的業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的，那么我們是在瞎忙乎。"　　開始看錢，然后看發(fā)展　　薪酬在任何公司都是一個非常基礎(chǔ)的東西。一個企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會。薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。朗訊公司的員工平均年齡29歲，更多是看到自己的發(fā)展。