大福酒業(yè)銷(xiāo)售有限公司招聘信息，銷(xiāo)售招聘信息怎么寫(xiě)

在招聘信息里主要要有招聘人員的人數(shù)、學(xué)歷要求、是否需要工作經(jīng)歷、應(yīng)聘人員的區(qū)域、應(yīng)聘人員的年齡、薪資等，可以以1、2、3、的條例來(lái)些，開(kāi)頭可以簡(jiǎn)介招聘人員公司的情況，或者介紹銷(xiāo)售員需銷(xiāo)售產(chǎn)品的情況。

釘釘企典 數(shù)據(jù)來(lái)源：以下信息來(lái)自企業(yè)征信機(jī)構(gòu)，更多詳細(xì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)數(shù)據(jù)，公司官網(wǎng)，公司簡(jiǎn)介，可在上面進(jìn)行查詢(xún)，更多公司招聘信息詳詢(xún)公司官網(wǎng)。? 公司簡(jiǎn)介： 天津榮順昌達(dá)商貿(mào)有限公司成立于2017-11-15,注冊(cè)資本300.00萬(wàn)人民幣元,法定代表人是張斌,公司地址是天津市北辰區(qū)天津北辰經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)科技園淮河道5號(hào)中捷火炬大廈610B,統(tǒng)一社會(huì)信用代碼與稅號(hào)是91120113MA05XWXN7E,行業(yè)是建材批發(fā),登記機(jī)關(guān)是天津市工商行政管理局北辰分局,經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍是鋼材、鐵礦粉、建筑材料、裝飾裝修材料（危險(xiǎn)化學(xué)品除外）、機(jī)電產(chǎn)品、模具材料、五金配件、塑料制品、化工產(chǎn)品（危險(xiǎn)化學(xué)品、易制毒品除外）、木材、竹木制品、模板、機(jī)械設(shè)備及配件批發(fā)兼零售。（依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后方可開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)）,天津榮順昌達(dá)商貿(mào)有限公司工商注冊(cè)號(hào)是120113000346671? 分支機(jī)構(gòu)：? 對(duì)外投資：? 股東：? 高管人員：

在天津市專(zhuān)科學(xué)院中排名第三 挺不錯(cuò)的一個(gè)專(zhuān)科學(xué)院希望能解決您的問(wèn)題。

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在國(guó)內(nèi)壓縮空氣后處理設(shè)備和空分設(shè)備領(lǐng)域內(nèi)非常具有實(shí)力的生產(chǎn)型企業(yè)，現(xiàn)在改名稱(chēng)了，叫上海鎧泊洱氣體技術(shù)有限公司，聽(tīng)說(shuō)是為了后期的公司上市。

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買(mǎi)雙鞋不想要了，打電話(huà)無(wú)人接我要取消訂單

“因?yàn)槲疑崎L(zhǎng)客服行業(yè)”善長(zhǎng)……可以千篇一律

選擇客服：我比較分析過(guò)我所具備的素質(zhì)所能勝任的幾個(gè)行業(yè)，最終還是選擇了客服行業(yè)，因?yàn)槲沂冀K覺(jué)得這是我的理想工作，這也是我來(lái)應(yīng)聘的主要原因。選擇騰訊：騰訊是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的龍頭老大，他的企業(yè)文化以及價(jià)值關(guān)：正直進(jìn)取合作創(chuàng)新，都是我非常認(rèn)同的，而且我一直認(rèn)為騰訊的員工都是非常優(yōu)秀的，基本就沒(méi)有他們辦不到的事，我非常希望能跟一群這么優(yōu)秀的人一起工作。

摘要：招聘流程第一步，往往都是篩選簡(jiǎn)歷后通知面試。作為面試官，為什么應(yīng)聘者對(duì)職位、對(duì)面試電話(huà)如此不重視?五年前的電話(huà)邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應(yīng)聘者與面試官在一個(gè)簡(jiǎn)單的電話(huà)里進(jìn)行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達(dá)到最大效果，有很多技巧可以利用?！　′N(xiāo)售好招，銷(xiāo)售難招，銷(xiāo)售是給企業(yè)創(chuàng)造直接利潤(rùn)的職位，往往也是企業(yè)里流動(dòng)性最大的職位。招聘一個(gè)銷(xiāo)售，通知應(yīng)聘者來(lái)面試，打了無(wú)數(shù)電話(huà)，到老板面試時(shí)間卻一個(gè)人也沒(méi)有，白耗費(fèi)大量的時(shí)間——哪個(gè)環(huán)節(jié)出問(wèn)題了?　　招聘流程第一步，往往都是篩選簡(jiǎn)歷后通知面試。作為面試官，為什么應(yīng)聘者對(duì)職位、對(duì)面試電話(huà)如此不重視?五年前的電話(huà)邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應(yīng)聘者與面試官在一個(gè)簡(jiǎn)單的電話(huà)里進(jìn)行有效的雙向交流，保證這一...摘要：招聘流程第一步，往往都是篩選簡(jiǎn)歷后通知面試。作為面試官，為什么應(yīng)聘者對(duì)職位、對(duì)面試電話(huà)如此不重視?五年前的電話(huà)邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應(yīng)聘者與面試官在一個(gè)簡(jiǎn)單的電話(huà)里進(jìn)行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達(dá)到最大效果，有很多技巧可以利用?！　′N(xiāo)售好招，銷(xiāo)售難招，銷(xiāo)售是給企業(yè)創(chuàng)造直接利潤(rùn)的職位，往往也是企業(yè)里流動(dòng)性最大的職位。招聘一個(gè)銷(xiāo)售，通知應(yīng)聘者來(lái)面試，打了無(wú)數(shù)電話(huà)，到老板面試時(shí)間卻一個(gè)人也沒(méi)有，白耗費(fèi)大量的時(shí)間——哪個(gè)環(huán)節(jié)出問(wèn)題了?　　招聘流程第一步，往往都是篩選簡(jiǎn)歷后通知面試。作為面試官，為什么應(yīng)聘者對(duì)職位、對(duì)面試電話(huà)如此不重視?五年前的電話(huà)邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應(yīng)聘者與面試官在一個(gè)簡(jiǎn)單的電話(huà)里進(jìn)行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達(dá)到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言?xún)烧Z(yǔ)通知時(shí)間、地點(diǎn)就可以打動(dòng)銷(xiāo)售人才的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了?！　?.初步判斷　　做好銷(xiāo)售招聘的前期規(guī)劃：要通過(guò)公司的發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)品、行業(yè)來(lái)判定所要招聘的銷(xiāo)售人員，公司到底需要什么樣的人來(lái)做銷(xiāo)售，是需要富有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的，還是需要表達(dá)能力強(qiáng)的?有了目標(biāo)與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍?！　?.篩選簡(jiǎn)歷　　在網(wǎng)絡(luò)招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡(jiǎn)化，將人才條件設(shè)定得更為科學(xué)、合理。比如初步搜索人才時(shí)，可以把條件設(shè)置的相對(duì)低一些，如目前所在地、近期是否更新過(guò)簡(jiǎn)歷、入行銷(xiāo)售的意愿是否強(qiáng)烈等。此外，hr不應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)歷篩選抱有過(guò)高的期望與把握，簡(jiǎn)歷只是對(duì)一個(gè)人的初步認(rèn)識(shí)，全面判定需要更多方面的檢驗(yàn)?！　?.心態(tài)　　面試官的心態(tài)在整個(gè)面試過(guò)程中占主導(dǎo)作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態(tài)?，F(xiàn)在的招聘領(lǐng)域，信息高度發(fā)達(dá)，招聘會(huì)、招聘雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘信息比比皆是，工作機(jī)會(huì)一大把，更何況是銷(xiāo)售崗位，面試官不再是主導(dǎo)應(yīng)聘者職位命運(yùn)的審判官。　　據(jù)有才網(wǎng)在各地的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前各大招聘市場(chǎng)的主導(dǎo)職位都是銷(xiāo)售，一份具有銷(xiāo)售意向的簡(jiǎn)歷一公布，各種面試電話(huà)就接踵而至，你覺(jué)得合適的簡(jiǎn)歷也許已經(jīng)有無(wú)數(shù)公司瀏覽過(guò)了。那么，面試官如何通過(guò)一通電話(huà)來(lái)給應(yīng)聘者留下好感度呢?首先，誠(chéng)意溝通的態(tài)度是必不可少的。在電話(huà)中不與求職者進(jìn)行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態(tài)，只能使求職者對(duì)招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生抗拒?！　〈送?，如何使應(yīng)聘者對(duì)招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生興趣，現(xiàn)在比較流行的一種做法就是“人才營(yíng)銷(xiāo)”。在電話(huà)邀約中，面試官要通過(guò)語(yǔ)言把自己的公司“銷(xiāo)售”出去，讓求職者對(duì)招聘方的職位環(huán)境認(rèn)可，這就需要在電話(huà)中對(duì)公司情況進(jìn)行簡(jiǎn)要包裝。如果沒(méi)有優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)，應(yīng)聘者是很難對(duì)一個(gè)聽(tīng)起來(lái)默默無(wú)聞的公司感興趣的?！　?.開(kāi)場(chǎng)白　　“您好!我是某某公司的人事經(jīng)理，請(qǐng)于某某時(shí)間某某地點(diǎn)來(lái)本公司面試。”這是最簡(jiǎn)單常見(jiàn)的電話(huà)面試邀約。上面已經(jīng)提到，當(dāng)應(yīng)聘者接到數(shù)個(gè)電話(huà)通知后，對(duì)類(lèi)似的電話(huà)已經(jīng)不會(huì)特別在意了。因此，寄希望于對(duì)方接聽(tīng)時(shí)的禮貌應(yīng)答，往往與實(shí)際邀約效果相差很大。相關(guān)人士對(duì)此類(lèi)邀約總結(jié)了以下幾點(diǎn)，僅供參考：　　a)“您好!是某某嗎?”確認(rèn)對(duì)方身份，也給對(duì)方反應(yīng)的時(shí)間?！　)“我是某某公司的某某部門(mén)?！眻?bào)出自己的身份?！　)“您是想找銷(xiāo)售的工作么?”根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的求職意向，在最短的時(shí)間內(nèi)再次確認(rèn)對(duì)方的求職需求，如果對(duì)方的求職意向與簡(jiǎn)歷上或者公司招聘需求不符，應(yīng)馬上結(jié)束通話(huà)?！　)隨意問(wèn)一些問(wèn)題，給對(duì)方連續(xù)說(shuō)三句話(huà)的機(jī)會(huì)，判斷一個(gè)人的語(yǔ)言表達(dá)能力、思維?！　)考察對(duì)方以往的工作能力?！　)過(guò)去最好的業(yè)績(jī)?！　)月平均收入(與公司情況是否相符，對(duì)方高于我方應(yīng)放棄)?！　)喜歡何種銷(xiāo)售方式(判斷是否能接受公司的銷(xiāo)售方式)?！　)離職原因(雖然沒(méi)有幾個(gè)人說(shuō)的是實(shí)話(huà)，但是也看對(duì)方能否自圓其說(shuō)，再次判斷其表達(dá)能力)?！　?.通知時(shí)間、地點(diǎn)　　面試時(shí)間：市區(qū)企業(yè)可以根據(jù)公司情況安排時(shí)間，開(kāi)發(fā)區(qū)等不在市區(qū)內(nèi)的企業(yè)盡量安排在下午兩點(diǎn)，以便個(gè)人有充裕的時(shí)間坐車(chē)。　　面試地點(diǎn)：說(shuō)詳細(xì)地址，詳細(xì)到門(mén)牌號(hào)。能提供個(gè)人乘車(chē)路線(xiàn)最好，面試官也要有服務(wù)的意識(shí)?！　∽詈笠痪洌褐貜?fù)公司的名字?！　≌麄€(gè)電話(huà)面試的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘內(nèi)?！　?.面試約見(jiàn)　　打了這么多電話(huà)，終于要進(jìn)行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環(huán)節(jié)成功約見(jiàn)合適的應(yīng)聘者?！　娜瞬艩I(yíng)銷(xiāo)角度來(lái)說(shuō)，約見(jiàn)時(shí)面試官要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給個(gè)人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來(lái)的地方。面試官要把公司的產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿(mǎn)滿(mǎn)地傳達(dá)給應(yīng)聘者，才會(huì)感染到應(yīng)聘者?！　×硗庾钪匾木褪歉＠觥Ｓ械拿嬖嚬俸芗芍M談這個(gè)問(wèn)題。找工作為什么?換工作為什么?薪水在更多時(shí)候是決定因素。招聘和求職要互相滿(mǎn)足需求才行。直白的說(shuō)出底薪，沒(méi)有底薪的要強(qiáng)調(diào)提成的比例，讓?xiě)?yīng)聘者清楚的了解到努力工作一個(gè)月能得到怎樣的回報(bào)，并向應(yīng)聘者傳輸一個(gè)概念：努力就有回報(bào)，得到回報(bào)最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個(gè)人求職者關(guān)注的焦點(diǎn)之一，更是企業(yè)正規(guī)化的體現(xiàn)點(diǎn)，所以適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)⑦@些信息傳達(dá)給個(gè)人求職者是成功招聘銷(xiāo)售人才的必要因素。

主要從三個(gè)方面招聘：1.要考驗(yàn)一下他們的耐性 2.要考驗(yàn)一下語(yǔ)言表達(dá)能力3.要考驗(yàn)一下應(yīng)變反應(yīng)能力

如何招聘銷(xiāo)售人員 撰寫(xiě)人： 專(zhuān)業(yè)：國(guó)際企業(yè)管理 題目：如何招聘銷(xiāo)售人員 內(nèi)容簡(jiǎn)介：企業(yè)要能夠經(jīng)營(yíng)成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領(lǐng)公司走向正確的方向，并且達(dá)到所定的目標(biāo)。 人力是組織最重要的資源，當(dāng)人力需求決定之后，就應(yīng)該積極地網(wǎng)絡(luò)人才。然而如何任用適當(dāng)?shù)娜藛T使其擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ魇侨肆Y源管理的重要任務(wù)，尤其是現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，對(duì)人才的任用尤其關(guān)鍵。 對(duì)許多人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，選擇合適的銷(xiāo)售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下： 1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，“最好跟著感覺(jué)走，”因而過(guò)分相信面試應(yīng)聘者的直覺(jué)，這種狹隘的招聘方法往往會(huì)在日后鑄成大錯(cuò)。臨時(shí)抱佛腳，出現(xiàn)危機(jī)再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無(wú)幾。這只會(huì)為日后埋下禍根。人力資源領(lǐng)導(dǎo)可能僅僅是接觸幾個(gè)信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時(shí)間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。 2、招聘周期過(guò)長(zhǎng)。在聘用決策時(shí)花費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng)，一些出類(lèi)拔萃的人選就會(huì)另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。 3、銷(xiāo)售人員素質(zhì)參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷(xiāo)售人員不僅取決于公司內(nèi)部，而且取決于公司外部的社會(huì)環(huán)境、人文環(huán)境?，F(xiàn)在銷(xiāo)售人員的素質(zhì)普遍有待進(jìn)一步提高。 一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，公司為此付出的代價(jià)是慘重的。 質(zhì)量管理大師戴明曾說(shuō)錯(cuò)誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e(cuò)誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下： 找出公司銷(xiāo)售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績(jī)效及各種福利）。比方說(shuō)10萬(wàn)元吧。如果一年之內(nèi)該銷(xiāo)售代表即跳槽而去，據(jù)某些專(zhuān)家估計(jì)，那么你的損失少則為10萬(wàn)元，多則可達(dá)此數(shù)目的3倍，即30萬(wàn)元。其中的“不可知”部分是該銷(xiāo)售人員從現(xiàn)存客戶(hù)、潛在客戶(hù)和公司內(nèi)部等方面可能帶來(lái)的收益，這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月?lián)p益表中單列。但無(wú)論如何，它們依然是成本。當(dāng)人力資源領(lǐng)導(dǎo)忙于面試新的候選人員而無(wú)暇培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)其他員工時(shí)，這部分成本就顯露出來(lái)了。人力資源領(lǐng)導(dǎo)在此的疏忽容易導(dǎo)致其它關(guān)鍵銷(xiāo)售人員的離隊(duì)，也就有了更多的職位空缺需要去填補(bǔ)。 當(dāng)為某一銷(xiāo)售職位招聘人員時(shí)，不妨考慮下面三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：此候選人銷(xiāo)售潛能如何？他需要多長(zhǎng)時(shí)間才會(huì)充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時(shí)間、精力、財(cái)力和其它資源？ 當(dāng)你對(duì)上述三個(gè)問(wèn)題的答案了然于胸時(shí)，就可以做出有根有據(jù)的決策了。 當(dāng)然對(duì)人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領(lǐng)導(dǎo)致力于完善其招聘程序時(shí)，不妨考慮下面幾個(gè)因素： 1、讓自己的團(tuán)隊(duì)參與招聘過(guò)程。公司前臺(tái)人員對(duì)應(yīng)聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應(yīng)聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個(gè)應(yīng)聘者不夠精明，無(wú)法給人留下很好的印象來(lái)獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪(fǎng)客戶(hù)時(shí)能表現(xiàn)得更出色呢？ 2、機(jī)遇招聘。隨時(shí)隨地留意理想的銷(xiāo)售人才，某個(gè)公司的銷(xiāo)售精英有時(shí)候是在等待共車(chē)、就餐、購(gòu)物時(shí)被慧眼發(fā)現(xiàn)的。 3、深入思考問(wèn)題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問(wèn)問(wèn)自己下面幾個(gè)更深入的問(wèn)題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺(jué)會(huì)是如何？現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會(huì)后悔聘用了此人？ 4、全面地了解應(yīng)聘人情況。應(yīng)聘人只會(huì)將那些會(huì)給予他們好評(píng)的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話(huà)給這些推薦人以了解情況，并向他們?cè)儐?wèn)還有誰(shuí)對(duì)應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話(huà)詢(xún)問(wèn)以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。 能順利通過(guò)上述程序的候選人，就是你的理想人選。 二、公司招聘優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員要從自己的實(shí)際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。 我們認(rèn)為，企業(yè)沒(méi)有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應(yīng)、招聘效果不理想的一個(gè)重要原因。因此，預(yù)先制定符合企業(yè)要求的人員標(biāo)準(zhǔn)，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。 如何制定人才標(biāo)準(zhǔn)?根據(jù)經(jīng)驗(yàn)：人員標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)兩大類(lèi)?；緲?biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干這項(xiàng)工作，而關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干好這項(xiàng)工作。兩者相互補(bǔ)充，層層遞進(jìn)。制定好這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會(huì)成功。 人員的基本標(biāo)準(zhǔn)：人員三個(gè)匹配度 人員的基本標(biāo)準(zhǔn)是指他能勝任應(yīng)聘職位的最基本要求，它主要從三個(gè)方面來(lái)定義，即：人員技能與崗位職責(zé)相匹配；人員個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配；人員價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配。只有人員的三個(gè)匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應(yīng)企業(yè)的工作。 1、人員技能與崗位職責(zé)相匹配 人員技能與崗位職責(zé)匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等，具備這些技能，是做好一項(xiàng)工作的前提。要了解這些，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就需要進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)，把招聘職位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)和對(duì)人員的技能要求等編制成崗位說(shuō)明書(shū)，讓?xiě)?yīng)聘者知道崗位的任職條件，來(lái)后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數(shù)。 現(xiàn)在一些企業(yè)招聘時(shí)，由于沒(méi)有明確的崗位職責(zé)和任職要求，往往被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，引進(jìn)人員時(shí)存在盲目高消費(fèi)現(xiàn)象，甚至內(nèi)勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對(duì)人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學(xué)歷人才甚至還被當(dāng)成裝潢門(mén)面的花瓶，派不上實(shí)際用場(chǎng)。這樣不僅造成人員的浪費(fèi)，還為以后的人員流失埋下了隱患。 2、人員個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配 人員個(gè)性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)化分工越來(lái)越細(xì)，團(tuán)隊(duì)合作越來(lái)越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強(qiáng)，就不適合在團(tuán)隊(duì)中工作。另外就是人員與團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)性，團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性都很強(qiáng)，善于協(xié)調(diào)的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團(tuán)隊(duì)則需要性格開(kāi)朗的人員活躍氣氛。因此，分析團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，招聘合作性和互補(bǔ)性強(qiáng)的新員工，團(tuán)隊(duì)才能產(chǎn)生1+1>2的效果。 當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)精神在絕大多數(shù)場(chǎng)合應(yīng)該提倡，個(gè)性獨(dú)立的人也不能隨意淘汰，對(duì)企業(yè)的企管、質(zhì)檢等崗位來(lái)說(shuō)，堅(jiān)持原則的人員更有用武之地。而設(shè)計(jì)策劃部門(mén)，特立獨(dú)行的人有可能隨時(shí)冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個(gè)位置，該崗位對(duì)人員個(gè)性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來(lái)的員工才能“對(duì)號(hào)入座”，發(fā)揮自身的價(jià)值。 3、人員價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相匹配 許多企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)和技能，而往往忽略了對(duì)人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經(jīng)驗(yàn)和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強(qiáng)，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機(jī)密、挖企業(yè)墻角。

可以肯定的回答，現(xiàn)在銷(xiāo)售員工哪里都不好招。如果選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，大眾類(lèi)的招聘網(wǎng)站選1個(gè)就好，或51job或智聯(lián)或58。主要大眾類(lèi)簡(jiǎn)歷重復(fù)太多。當(dāng)然也要看職位，根據(jù)高中低選擇不同的渠道。可以考慮增加一個(gè)專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站，銷(xiāo)售類(lèi)的可以選擇賽斯招聘，目前國(guó)內(nèi)做的不錯(cuò)的也就這一家。另外，還是要做一些內(nèi)部推薦銷(xiāo)售的獎(jiǎng)勵(lì)，保證人員能夠補(bǔ)充的上來(lái)。希望能夠幫到你。

如何招聘銷(xiāo)售人員 撰寫(xiě)人：專(zhuān)業(yè)：國(guó)際企業(yè)管理題目：如何招聘銷(xiāo)售人員內(nèi)容簡(jiǎn)介：企業(yè)要能夠經(jīng)營(yíng)成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領(lǐng)公司走向正確的方向，并且達(dá)到所定的目標(biāo)。 人力是組織最重要的資源，當(dāng)人力需求決定之后，就應(yīng)該積極地網(wǎng)絡(luò)人才。然而如何任用適當(dāng)?shù)娜藛T使其擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ魇侨肆Y源管理的重要任務(wù)，尤其是現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，對(duì)人才的任用尤其關(guān)鍵。對(duì)許多人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，選擇合適的銷(xiāo)售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，“最好跟著感覺(jué)走，”因而過(guò)分相信面試應(yīng)聘者的直覺(jué)，這種狹隘的招聘方法往往會(huì)在日后鑄成大錯(cuò)。臨時(shí)抱佛腳，出現(xiàn)危機(jī)再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無(wú)幾。這只會(huì)為日后埋下禍根。人力資源領(lǐng)導(dǎo)可能僅僅是接觸幾個(gè)信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時(shí)間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。2、招聘周期過(guò)長(zhǎng)。在聘用決策時(shí)花費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng)，一些出類(lèi)拔萃的人選就會(huì)另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。3、銷(xiāo)售人員素質(zhì)參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷(xiāo)售人員不僅取決于公司內(nèi)部，而且取決于公司外部的社會(huì)環(huán)境、人文環(huán)境?，F(xiàn)在銷(xiāo)售人員的素質(zhì)普遍有待進(jìn)一步提高。一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，公司為此付出的代價(jià)是慘重的。 質(zhì)量管理大師戴明曾說(shuō)錯(cuò)誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e(cuò)誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下： 找出公司銷(xiāo)售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績(jī)效及各種福利）。比方說(shuō)10萬(wàn)元吧。如果一年之內(nèi)該銷(xiāo)售代表即跳槽而去，據(jù)某些專(zhuān)家估計(jì)，那么你的損失少則為10萬(wàn)元，多則可達(dá)此數(shù)目的3倍，即30萬(wàn)元。其中的“不可知”部分是該銷(xiāo)售人員從現(xiàn)存客戶(hù)、潛在客戶(hù)和公司內(nèi)部等方面可能帶來(lái)的收益，這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月?lián)p益表中單列。但無(wú)論如何，它們依然是成本。當(dāng)人力資源領(lǐng)導(dǎo)忙于面試新的候選人員而無(wú)暇培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)其他員工時(shí)，這部分成本就顯露出來(lái)了。人力資源領(lǐng)導(dǎo)在此的疏忽容易導(dǎo)致其它關(guān)鍵銷(xiāo)售人員的離隊(duì)，也就有了更多的職位空缺需要去填補(bǔ)。 當(dāng)為某一銷(xiāo)售職位招聘人員時(shí)，不妨考慮下面三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：此候選人銷(xiāo)售潛能如何？他需要多長(zhǎng)時(shí)間才會(huì)充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時(shí)間、精力、財(cái)力和其它資源？ 當(dāng)你對(duì)上述三個(gè)問(wèn)題的答案了然于胸時(shí)，就可以做出有根有據(jù)的決策了。當(dāng)然對(duì)人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領(lǐng)導(dǎo)致力于完善其招聘程序時(shí)，不妨考慮下面幾個(gè)因素：1、讓自己的團(tuán)隊(duì)參與招聘過(guò)程。公司前臺(tái)人員對(duì)應(yīng)聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應(yīng)聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個(gè)應(yīng)聘者不夠精明，無(wú)法給人留下很好的印象來(lái)獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪(fǎng)客戶(hù)時(shí)能表現(xiàn)得更出色呢？2、機(jī)遇招聘。隨時(shí)隨地留意理想的銷(xiāo)售人才，某個(gè)公司的銷(xiāo)售精英有時(shí)候是在等待共車(chē)、就餐、購(gòu)物時(shí)被慧眼發(fā)現(xiàn)的。3、深入思考問(wèn)題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問(wèn)問(wèn)自己下面幾個(gè)更深入的問(wèn)題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺(jué)會(huì)是如何？現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會(huì)后悔聘用了此人？4、全面地了解應(yīng)聘人情況。應(yīng)聘人只會(huì)將那些會(huì)給予他們好評(píng)的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話(huà)給這些推薦人以了解情況，并向他們?cè)儐?wèn)還有誰(shuí)對(duì)應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話(huà)詢(xún)問(wèn)以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。能順利通過(guò)上述程序的候選人，就是你的理想人選。二、公司招聘優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員要從自己的實(shí)際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。 我們認(rèn)為，企業(yè)沒(méi)有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應(yīng)、招聘效果不理想的一個(gè)重要原因。因此，預(yù)先制定符合企業(yè)要求的人員標(biāo)準(zhǔn)，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。 如何制定人才標(biāo)準(zhǔn)?根據(jù)經(jīng)驗(yàn)：人員標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)兩大類(lèi)。基本標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干這項(xiàng)工作，而關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干好這項(xiàng)工作。兩者相互補(bǔ)充，層層遞進(jìn)。制定好這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會(huì)成功。 人員的基本標(biāo)準(zhǔn)：人員三個(gè)匹配度 人員的基本標(biāo)準(zhǔn)是指他能勝任應(yīng)聘職位的最基本要求，它主要從三個(gè)方面來(lái)定義，即：人員技能與崗位職責(zé)相匹配；人員個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配；人員價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配。只有人員的三個(gè)匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應(yīng)企業(yè)的工作。1、人員技能與崗位職責(zé)相匹配 人員技能與崗位職責(zé)匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等，具備這些技能，是做好一項(xiàng)工作的前提。要了解這些，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就需要進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)，把招聘職位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)和對(duì)人員的技能要求等編制成崗位說(shuō)明書(shū)，讓?xiě)?yīng)聘者知道崗位的任職條件，來(lái)后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數(shù)。 現(xiàn)在一些企業(yè)招聘時(shí)，由于沒(méi)有明確的崗位職責(zé)和任職要求，往往被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，引進(jìn)人員時(shí)存在盲目高消費(fèi)現(xiàn)象，甚至內(nèi)勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對(duì)人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學(xué)歷人才甚至還被當(dāng)成裝潢門(mén)面的花瓶，派不上實(shí)際用場(chǎng)。這樣不僅造成人員的浪費(fèi)，還為以后的人員流失埋下了隱患。2、人員個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配 人員個(gè)性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)化分工越來(lái)越細(xì)，團(tuán)隊(duì)合作越來(lái)越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強(qiáng)，就不適合在團(tuán)隊(duì)中工作。另外就是人員與團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)性，團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性都很強(qiáng)，善于協(xié)調(diào)的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團(tuán)隊(duì)則需要性格開(kāi)朗的人員活躍氣氛。因此，分析團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，招聘合作性和互補(bǔ)性強(qiáng)的新員工，團(tuán)隊(duì)才能產(chǎn)生1+1>2的效果。 當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)精神在絕大多數(shù)場(chǎng)合應(yīng)該提倡，個(gè)性獨(dú)立的人也不能隨意淘汰，對(duì)企業(yè)的企管、質(zhì)檢等崗位來(lái)說(shuō)，堅(jiān)持原則的人員更有用武之地。而設(shè)計(jì)策劃部門(mén)，特立獨(dú)行的人有可能隨時(shí)冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個(gè)位置，該崗位對(duì)人員個(gè)性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來(lái)的員工才能“對(duì)號(hào)入座”，發(fā)揮自身的價(jià)值。3、人員價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相匹配 許多企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)和技能，而往往忽略了對(duì)人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經(jīng)驗(yàn)和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強(qiáng)，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機(jī)密、挖企業(yè)墻角。 大明互助團(tuán)隊(duì)真誠(chéng)為您解答，祝您愉快！希望您在滿(mǎn)意的答案上選擇“采納”☆⌒_⌒☆"!