景芝酒業(yè)2018營銷人才招聘，山東景芝酒業(yè)股份有限公司團(tuán)購業(yè)務(wù)員要求1是什么學(xué)歷 2實質(zhì)性

東景芝酒業(yè)股份有限公司銷售部門 銷售代表 2001-4000元/月主要負(fù)責(zé)濱州市場的一品景芝和景陽春的銷售。

玄武街 鳶飛路口有一個 順然 便利 有，可以去看看

你好！只要不帶標(biāo)的桶裝酒，都是景芝周邊小廠的！僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

平均在三千至四千左右。

東景芝酒業(yè)股份有限公司銷售部門 銷售代表 2001-4000元/月主要負(fù)責(zé)濱州市場的一品景芝和景陽春的銷售。

只要你有能力，待遇還是可以的，不過作為老景芝不是太推薦你到酒廠！也許你還有更好的發(fā)展機會！

老好了 本科1300，?？?100，碩士2000.在山東酒類企業(yè)待遇第一。

你好，我剛從景芝酒業(yè)回來啊。業(yè)務(wù)員工資較高，看個人能力，但至少3-4千吧，多著會更多啊，不過管理崗位的工資較少啊，2000-3000.所以，我是人力資源總部的，工資才2500，所以我就不干啦，呵呵呵

你好！12年三四千，18年了還三四千，而且從五險降到了三險，工資一拖就是大半年，年終獎想都不要想，那是發(fā)給領(lǐng)導(dǎo)的希望對你有所幫助，望采納。

底薪怎么樣？還有怎么面試，有要求嗎？

平均在三千至四千左右。

能說會道不怯場，看你招什么樣的，是經(jīng)驗豐富的還是新手，新手可以慢慢培訓(xùn)，要老手就要看經(jīng)驗了，做過多久銷售，有過什么樣的業(yè)績，然后可以讓他電話跟面談，設(shè)定場景讓他推銷產(chǎn)品，說出幾個問題，讓他解決異議，一套流程下來差不多就行了，只要思路清晰口齒伶俐，后面產(chǎn)品類容什么的可以學(xué)

對許多銷售經(jīng)理而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：依賴單一信息來源。有些銷售經(jīng)理認(rèn)為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應(yīng)聘者時的直覺，這種狹隘的招聘方法往往在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳。出現(xiàn)危機再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人選寥寥無幾。這只會為今后埋下禍根。銷售經(jīng)理可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。代價昂貴的錯誤質(zhì)量管理大師戴明（dewing）曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下：找出公司銷售代表第一年的總收入（注意總收入包括工資、傭金及各種福利）。比方說4萬美元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計，那么你的損失少則為4萬美元，多則可達(dá)此數(shù)目的3倍，即12萬美元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。當(dāng)你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以作出有根有據(jù)的決策了。萬全的聘用程序當(dāng)然對銷售經(jīng)理而言，理想的招聘方法因人而異。但在銷售經(jīng)理致力于完善其甄別程序時，不妨考慮下面幾個因素：隨時招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才。某個公司的銷售俊杰即是在他等待餐位時被慧眼發(fā)現(xiàn)的。遵守面試“三字經(jīng)”。面試人數(shù)至少三人，面試次數(shù)至少三次，面試場合至少三種。面試三個人令你有了比較的基礎(chǔ)，面試三次能給你更多的信息，在不同場合面試（例如辦公室、午餐時、喝咖啡時）令你對候選人能有一個全方位的了解。從推薦人那全面地了解情況。應(yīng)聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應(yīng)聘人員的專業(yè)或是人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。

方法/步驟 >01 選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰(zhàn)略。 我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓(xùn)成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。 這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認(rèn)同總裁結(jié)果被一個混蛋經(jīng)理給逼跑了！ 所以當(dāng)我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查： 1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？ 2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間） 3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？ 4、 人力資源部門的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎？ 5、 有合適的帶隊經(jīng)理嗎？ 通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！ >02 人才的標(biāo)準(zhǔn)：選拔的方向 選拔中間最難的就是：什么是人才的標(biāo)準(zhǔn)？ 幾乎所有的人都帶著想當(dāng)然的標(biāo)準(zhǔn)來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標(biāo)準(zhǔn)：1、工作2年以上。2、學(xué)農(nóng)業(yè)的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞 看看多少人才能找一個？人才分布初步估計 1、工作2年以上。 80% 2、學(xué)農(nóng)業(yè)的 10% 3、還要懂市場營銷 30% 4、長的順眼 30% 5、吃苦耐勞 20% 最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標(biāo)準(zhǔn)了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。 所以標(biāo)準(zhǔn)要以現(xiàn)實為基礎(chǔ)，以留下的人為標(biāo)準(zhǔn)，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度， 如果建立招聘標(biāo)準(zhǔn)的話，那招聘關(guān)鍵工作就是如何通過技術(shù)來解決：什么是標(biāo)準(zhǔn)。 在實踐的過程中人才的標(biāo)準(zhǔn)分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團(tuán)隊一致性與不一致性的選拔方式。 1、 大的集團(tuán)超過1000人以上的，業(yè)務(wù)很穩(wěn)定，那就需要建立素質(zhì)模型的方式進(jìn)行比對，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準(zhǔn)確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等 2、 團(tuán)隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)確立。民營企業(yè)尤其適合。 找到標(biāo)準(zhǔn)，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結(jié)果確認(rèn)選拔的準(zhǔn)確。 >03 什么是優(yōu)秀的銷售人才？找到規(guī)律，而不是表面特征。 銷售人才大部分時天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經(jīng)過20年才能變化（重大打擊也可以導(dǎo)致性格變化）。所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手，形象一點叫基因。 1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。 2、 自信--從拒絕中修復(fù)的能力 3、 悟性--強烈的理解欲望 4、 解決問題能力 5、 堅持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力 雖然只能用寥寥幾個詞來表達(dá)銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。 同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護(hù)型、技術(shù)支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓(xùn)型等7種不通類型，在每一個類型還有細(xì)微的差別。 >04 團(tuán)隊力量：優(yōu)秀的經(jīng)理 很多的銷售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。 銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結(jié)果一定有一個就是辭職，公司的結(jié)果就是業(yè)績差。 優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團(tuán)隊，成員才可以為團(tuán)隊的榮譽而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！ >05 企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤 建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調(diào)查Q12、顧客忠誠度調(diào)查ce11進(jìn)行測試，不過要做個調(diào)整。 通過這個測試就知道企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。 >06 匹配：合適是最好的 不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合： 1、 能力適合 2、 經(jīng)驗適合 3、 價值觀適合（薪酬） 4、 文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則） 這幾項是需要通過人才的標(biāo)準(zhǔn)、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項進(jìn)行比對。比對合格者進(jìn)行錄用。 總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業(yè)！